вовлеченность в работу что это
Завлечение вовлечением: что важно сотрудникам для эффективной работы
Работодатели всегда находятся в поиске идеальных сотрудников — активных, продуктивных, не боящихся проявлять инициативу и брать на себя ответственность. Ситуация усложняется тем, что на рынке труда большая конкуренция. Компаниям становится все сложнее найти и удержать хороших работников, особенно в России: так, по данным The Boston Consulting Group, наш рынок остается непривлекательным для наиболее талантливых кадров. А чтобы сохранить лояльность и продуктивность такого сотрудника, нужно поддерживать его вовлеченность. Аналитики компании-разработчика HRtech-решений TalentTech совместно с крупнейшей в России биржей фриланса FL.ru и образовательной платформой «Нетология» изучили, как ощущают себя вовлеченные сотрудники и что им необходимо, чтобы такими оставаться. Оригинал исследования (.pdf).
Исследование проводилось в марте 2021 года, в нем приняли участие 872 человека. Это были штатные работники из банковской, ИТ-сферы, из промышленности, обслуживания, ретейла, а также фрилансеры, выполняющие работы и услуги в категориях «тексты/переводы/транскрибация», «дизайн и арт/фотография/ЗD-графика», «разработка сайтов», «реклама и маркетинг».
Что такое вовлеченность и почему она важна
Основы концепции вовлеченности сотрудника изложил профессор в области маркетинга Бирмингемского университета, один из основателей компании по созданию благополучной рабочей среды The WoWW! Business Кевин Томпсон в своей книге The Employee revolution еще 20 лет назад. Главный посыл заключается в том, что работник должен полностью понимать и разделять ценности бизнеса, чтобы донести обещания бренда до клиента. Уже тогда крупные компании начали понимать, что собственный персонал не менее важен, чем потребители, а чем больше команда увлечена работой, тем лучше организация функционирует на всех уровнях.
В наше время вовлеченность персонала стала одним из главных приоритетов руководителей: по данным опроса Harvard Business Review, 71% респондентов считают ее важным фактором успеха компании. Топ-менеджеры знают, что мотивированная команда способна не только повысить производительность труда или привнести инновационные методы в работу, но еще и более лояльна организации, что в итоге помогает снизить затраты на поиск, найм и удержание кадров.
«Измерить вовлеченность сотрудников и управлять ею можно с помощью регулярных исследований, дополнительно создавая культуру открытой обратной связи. Необходимо проводить замеры, учитывая социологические и психологические аспекты, видеть проблемы, которые сотрудники могут опасаться озвучить в личной беседе», — рассказала Марина Булдовская, руководитель модуля «TalentTech.Вовлеченность».
По информации TalentTech, только 23% российских компаний проводят полноценные исследования рабочего настроя в организации ежегодно, еще 18% — раз в полгода. Остальные пока либо опираются на эффективность выполнения задач (19%), либо оценивают интуитивно по персональному восприятию при общении на личных встречах (29%), другие же никак за этим не следят (11%).
Что важнее — вдохновение или результат
«Горящий» своей работой специалист — это действительно практически клад для руководителя: такие работники сильнее мотивированы, выполняют свои задачи с самоотдачей, и, в целом, производительность труда у них более высокая. Согласно исследованию Global Employee Engagement Index, в марте 2020 года около 68% сотрудников во всем мире чувствовали себя вовлеченными в работу.
Но что именно отличает деятельность мотивированного специалиста? Оказалось, что большинство работников считают главным критерием вдохновение целями и задачами (14%), а также ситуации, когда они не замечают ничего вокруг из-за погружения в деятельность (13%). Другие (11%) выделили готовность делать больше, чем от них ожидают, и уверенность в том, что текущая работа позволяет достигать амбициозных результатов. Интересно, что 12% опрошенных HR-специалистов назвали одним из отличительных факторов готовность рекомендовать работу в компании друзьям и знакомым, в то время как только 5% остальных сотрудников согласны с этим утверждением.
Зарплата, коллектив и отсутствие стресса — краеугольные камни вовлеченности
Вдохновить команду на полную самоотдачу — дело комплексное и непростое, не каждому менеджеру такое по силам. Многие компании стараются улучшить офисную жизнь, например, устраивая различные командные мероприятия, тимбилдинги или предоставляя дополнительные оплачиваемые отпуска и внедряя другие инициативы. Все это может оказать определенный эффект на корпоративную культуру и даже повысить моральный дух. При этом нередко сотрудники вполне удовлетворены компанией, приходят вовремя на работу, выполняют свои обязанности, но все это совсем не говорит о том, что они действительно хотят глубоко погружаться в деятельность.
По информации аналитиков TalentTech, главными условиями для вдохновения и мотивации большинство считают достойную оплату труда (13%) и гармоничные отношения с коллегами (12%). Другими важными факторами стали разнообразие задач, отсутствие стресса и признание заслуг — по 10% опрошенных соответственно. Менее приоритетными являются свобода в принятии решений (8%) и простая коммуникация с руководством — (всего 5%).
«Результаты исследования показали, что для многих сотрудников и HR-специалистов фактор достойной оплаты труда стабильно является важным для комфортной работы. При этом существует множество международных исследований и доказательств того, что зарплата не оказывает значимого влияния на вовлеченность, а является лишь «гигиеническим» фактором. Вовлеченность — эффект во многом эмоциональный, культурный. Задача компании — создать такую культуру, в которой сотрудник захочет работать с полной отдачей», — поясняет Булдовская из TalentTech.
Внештатная мотивация
Сейчас фрилансеры крепко заняли свою нишу на рынке услуг: по данным PwC, в России официально числится 14 млн свободных работников, а до 2025 года доля российского рынка фриланса в структуре глобального может дойти до 1,1%. Большинство работодателей понимают плюсы работы внештатников — в частности, снижение затрат на персонал и сокращение времени на найм, а иногда и ускорение самого процесса выполнения работ. Как отмечает генеральный директор биржи фриланса FL.ru Анатолий Орлов, согласно последним исследованиям, 23% российских предпринимателей считают работу с фрилансерами важной частью своей бизнес-модели.
Очевидно, что вовлеченность внештатных сотрудников для компаний становится не менее важна, чем мотивирование постоянных работников. Правда, факторы мотивации у фрилансеров иные: например, относительное большинство опрошенных (17%) считают главным условием эффективной работы четко сформулированное техническое задание. Еще одним ключевым критерием становится комфортное общение с заказчиком и возможность задавать вопросы по проекту (16%). В целом, эти различия понятны: фрилансеры не работают в офисе или штате компании, постоянная связь и понимание нюансов работы не всегда гарантированы, поэтому удачно выстроенная коммуникация становится острой необходимостью.
Интересно, что оплата труда как фактор мотивации у фрилансеров, в отличие от штатных сотрудников, занимает лишь третье место: всего 14% респондентов отметили в качестве условия вовлеченности высокую стоимость заказа. Другими важными требованиями стали возможность долгосрочного сотрудничества с компанией (12%), приобретение новых навыков (8%), а также репутация заказчика, но последняя имеет большое значение только для 4% респондентов.
«Для фрилансеров и специалистов, привлеченных под краткосрочные проекты, особую значимость приобретает культура постановки задач. Поэтому от менеджмента российских компаний требуется высокий профессионализм, чтобы корректно формулировать требования гибким кадрам и контролировать эффективность их выполнения. Кроме того, хорошо проработанная задача страхует от частых доработок и ошибок со стороны исполнителя», — отмечает Орлов.
Как измерить вовлечённость сотрудников – и зачем это делать
Вовлечённость сотрудников – одна из самых модных тем в управлении персоналом, она на слуху буквально у всех. Неудивительно: каждый руководитель хочет, чтобы его подчинённые работали с огнём в глазах, с полной самоотдачей, выкладывались на все 100% и переживали за будущее компании… но далеко не каждый знает, как этого добиться. Давайте разбираться.
Что такое уровень вовлечённости персонала.
Чтобы говорить о вовлечённости, нужно чётко определиться, что именно мы имеем в виду под данным термином. И сразу развеем миф: специалист, который готов работать бесплатно, задерживаться допоздна, терпеть неудобства – это не всегда вовлечённый сотрудник. Да, всё перечисленное может быть следствием вовлечённости, но не всегда. Более того: это не главные признаки вовлечённости.
Вовлечённость представляет собой ощущение физической и эмоциональной привязанности к компании, разделение её ценностей. Это ощущение мотивирует людей работать лучше: делать хорошо, а плохо не делать. В сложной ситуации такой специалист действительно может пойти на уступки – подождать оплату подольше, задержаться после конца рабочего дня или что-то в таком роде – но здесь есть два важных момента:
Всё дело в преимуществах, которые вы получаете от вовлечённых сотрудников.
Какие преимущества вам даёт высокая вовлечённость персонала.
А ещё мотивированные (материально или морально), лояльные к компании сотрудники реже выгорают. Всё перечисленное в совокупности и делает вовлечённость таким «вкусным» показателем: он помогает сократить издержки компании, повысить общую продуктивность работы, а с ней и прибыль.
Низкая же вовлечённость даёт строго обратный эффект, превращая все перечисленные выше преимущества в риски. Люди начинают работать неохотно, инициатив не поступает, текучка растёт, расходы тоже – сплошные минусы.
Вовлечённость и удовлетворённость сотрудника: в чём разница.
Есть три термина, которые часто путают:
Можно сравнить эти три уровня отношения сотрудников к компании с пирамидой базовых потребностей. Удовлетворённость – фундамент для всего: она не слишком много даёт, но совершенно необходима для того, чтобы произошёл переход на следующий уровень. Лояльность – промежуточный этап, ну а вовлечённость – вершина пирамиды.
Отсюда, кстати, следует простой вывод: чтобы сделать сотрудников вовлечёнными, вам в первую очередь нужно позаботиться об их удовлетворённости, а потом о лояльности. Но об этом подробнее поговорим ниже.
Признаки вовлечённого сотрудника.
Главных маркеров, по которым легко выделить вовлечённого сотрудника, всего три. Такой человек:
Есть и признаки невовлечённого сотрудника, это:
Впрочем, далеко не всегда перечисленные моменты хорошо заметны. Бывает так, что человек работает «нормально», вообще ничем не выделяется. Вовлечён он или нет? И как оценить среднюю вовлечённость персонала на уровне компании?
Методы оценки вовлечённости персонала.
Есть три самых распространённых способа оценки вовлечённости сотрудников. Первый из них – «на глазок», по личному впечатлению руководителей. Может быть эффективен в небольших коллективах, где все на виду, но чаще всего оказывается неточным или бесполезным, поэтому мы даже обсуждать его не будем. А вот на двух оставшихся сфокусируемся внимательнее.
Опрос вовлечённости сотрудников: пример – и причины, по которым он не слишком хорошо работает.
Самый простой способ узнать что-то о людях – это спросить напрямую. Опросники вовлечённости очень популярны, любой HR, который следит за развитием своей профессии, знает, как ими пользоваться. Основные правила:
Такие опросы действительно хорошо работают, но только в одном случае: если люди отвечают на вопросы честно. А так бывает далеко не всегда.
Во-первых, не все верят, что опрос анонимный – и часто у специалистов есть основания в этом сомневаться (например, когда опрос предлагают пройти с рабочего компьютера, который легко отследить). Во-вторых, иногда люди обманывают сами себя, не замечая чего-то в своём отношении – они ненамеренно обманут и вас.
Так что, опрос вовлечённости персонала – это хороший инструмент, но опираться только на его результаты будет неправильно.
Сбор и анализ объективных данных.
Второй метод основывается на мониторинге персонала: сборе объективных данных, на которые ваши сотрудники не могут повлиять напрямую. Такую информацию, например, предоставляет Кикидлер – с помощью системы учёта рабочего времени вы можете определить:
Такой мониторинг позволяет вам в буквальном смысле держать руку на пульсе, оценивая вовлечённость по чётким маркерам: результативности труда. Если вы видите, что люди охотно включаются в работу и трудятся на совесть, они вовлечены. Если сотрудники массово прокрастинируют и работают спустя рукава, с вовлечённостью есть проблемы. Самое главное, что эти данные на 100% объективны: на них не влияет ни мнение сотрудников, ни субъективная оценка руководителя – никаких искажений.
Как повысить вовлечённость персонала.
Здесь всё строго индивидуально, потому что первый шаг – это избавиться от проблем, которые мешают людям быть вовлечёнными именно в вашей компании. Вам нужно сперва добиться удовлетворённости персонала, потом его лояльности, и только потом думаем про вовлечённость. Поэтому в первую очередь вам стоит сфокусироваться на существующих проблемах и материальных факторах: условиях труда, оплаты, графике и т. д.
Если же удовлетворённость и лояльность уже достигнуты, для повышения вовлечённости можно использовать следующие инструменты:
Кроме того, нужно максимум внимания уделять адаптации и обучению новых сотрудников: демонстрации ценностей бренда, их разъяснению, включению новичков в рабочий процесс. Чем большей заботой вы окружите только что пришедшего в компанию человека, тем выше шанс, что он сразу покажет высокую вовлечённость.
Система учёта рабочего времени Kickidler.
Вовлеченность персонала: как оценить и повысить
Что такое вовлеченность персонала
Вовлеченность персонала — это заинтересованность работников в результатах своего труда и достижении стратегических целей компании. На первый взгляд кажется, что это ситуация невозможная, ведь цели и задачи работодателя и сотрудника не совпадают: один стремится получить максимальную прибыль при минимальных затратах, а другой — продать свой труд подороже.
Долгое время такое положение вещей считалось вполне естественным и лежало в основе многих методов и теорий организационного управления, которые нельзя назвать ни эффективными, ни верными. Эти подходы полностью исключали использование мощнейшего мотивационного инструмента — вовлеченности персонала. Сейчас ситуация изменилась, а HR-ы начали активно этот инструмент применять.
В чем проявляется вовлеченность персонала в работу организации
Вовлеченность сотрудников проявляется не только в том, что они заинтересованы в успехе компании, лояльны и удовлетворены содержанием своего труда. Важно, чтобы работники были проактивны и имели перспективу личного и профессионального роста. Это позволяет им участвовать в формировании и развитии корпоративной культуры, поддерживать в компании командный дух и здоровые рабочие отношения.
Вовлеченность не возникает на пустом месте. Чтобы работники были заинтересованы в успехе бизнеса, чтобы они по своему внутреннему убеждению работали с максимальной производительностью и творчески относились к трудовым обязанностям, работодатель должен обеспечить соответствующие условия, создать такую атмосферу, при которой работник хочет и может реализовать свой потенциал в полном объеме.
В чем преимущества вовлеченности персонала для компании
Статистика доказывает: вовлеченность персонала — условие высокой конкурентоспособности и эффективности предприятия. По данным агентства Gallup, в среднем, количество вовлеченных сотрудников в стабильно развивающихся компаниях составляет порядка 60%, в то время как в тех компаниях, которые занимают лидирующие позиции на рынке, этот показатель не ниже 90%.
У высокой вовлеченности сотрудников много преимуществ для компании. В частности:
Вовлеченность персонала: примеры
В компании “Омега” HR практикует авторитарный стиль управления, никак не поощряет подчиненных. Он считает, что нужно экономить на всем — обучении, соцпакете, подборе и прочем. В итоге в компании высокая текучесть кадров, непрофессиональные сотрудники, которые ходят на работу как на каторгу. Они демонстрируют нулевую вовлеченность. При первой возможности они увольняются. Получается, что HR не только не экономит, но и делает перерасход средств на подборе.
В организации “Дельта” ситуация обстоит с точностью наоборот. HR всячески поддерживает сотрудников, поощряет и мотивирует. Они платят ему взаимностью — показывают отличные результаты, долго задерживаются в компании и полностью разделяют ее цели. По итогам года остается неизрасходованный бюджет, который руководитель распределяет между лидерами. В конечном счете вовлеченность персонала только растет, а благосостояние организации множится.
Как оценить вовлеченность персонала
Действенный способ исследовать вовлеченность персонала — провести опрос. Лучше не использовать стандартизированные опросники, например, Q12 от Gallup. Такие анкеты показывают завышенную вовлеченность и не раскрывают истинных проблем с персоналом. Для оценки вовлеченности персонала лучше составить сначала портрет вовлеченного работника, а затем свой опросник.
Портрет вовлеченного сотрудника. 10 качеств
Алгоритм создания опросника для оценки вовлеченности персонала
Шаг 1. Объясните коллегам, что исследование вовлеченности персонала вы проведете полностью анонимно. Люди боятся, что их вычислят по IP, а бумажные анкеты распознают по почерку. Поэтому часто скрывают намерения и замалчивают проблемы с руководителем и коллегами. Они опасаются, что даже на конструктивную критику компания и начальник ответят увольнением или новыми бесплатными задачами, а коллектив — байкотом или неприятными шуточками. Снимите эти возражения. Гарантируйте анонимность и в личном обращении, и в предисловии к анкете.
Шаг 2. Разработайте инструкцию к вопросам, чтобы измерить вовлеченность персонала организации. Объясните, как на них отвечать, расскажите о градации баллов. Отметьте, что правильных и неправильных ответов нет. Есть только честные.
Шаг 3. Включите в анкету не больше 15 вопросов. На один вопрос — минута. Так сможете удержать фокус сотрудников. Лучше всего использовать такой формат: 14 вопросов с четырьмя вариантами ответов и один открытый вопрос.
Шаг 4. Перефразируйте шаблонные вопросы под реалии вашей компании. Важно, чтобы они охватывали ситуации, с которыми сотрудники сталкиваются в компании.
Шаг 5. Для разных категорий сотрудников предусмотрите разные вопросы. Составить универсальный опросник для всех позиций не получится. Поэтому для руководителей и линейного персонала надо разработать индивидуальные анкеты.
Как HR-у управлять вовлеченностью персонала
Практика показывает: вовлеченность персонала вполне поддается оценке и администрированию. Но чтобы успешно управлять вовлеченностью, нужно соблюдать несколько условий. Основное — повышать доверие к руководству компании и давать сотрудникам возможность понять направления и цели развития организации.
Поскольку лицо и ролевая модель компании — это её руководитель, участие управленца в формировании вовлеченности персонала не рекомендация, а одно из обязательных требований. Но прежде чем что-то предпринимать, составьте план действий и мероприятий, который основан на результатах опроса подчиненных.
Вовлеченность персонала: как повысить без глобальных перестановок
Персонал должен четко видеть зависимость между условиями своей работы, карьерой, заработной платой и успешностью компании, стабильностью ее положения на рынке. К рычагам управления вовлеченностью относят перспективу развития и прочие “плюшки”, которые привлекают работников.
HR-у следует учитывать, что формирование вовлеченности у сотрудников необходимо осуществлять с учетом индивидуальных особенностей, жизненных ценностей и потребностей каждого из них. Но есть и общие рекомендации:
Как повысить вовлеченность персонала: 4 кейса
Кейс №1: “Я люблю свою компанию”
Суть идеи. Иногда руководство компании не учитывает, что отсутствие представления о целях компании, стратегических задачах, стоящих перед ней, ее организационной структуре и деятельности каждого подразделения может быть сильным демотиватором. Сотрудник в такой ситуации чувствует себя отстраненным, неуверенным. Нужно провести комплекс мероприятий, которые помогут сотрудникам ощутить себя командой с общими целями и повысить вовлеченность персонала. В число таких мероприятий можно включить мастер-классы для руководителей и сотрудников, тематические встречи с работниками других подразделений, конкурс.
Есть множество вариантов провести подобные конкурсы, их можно найти в интернете и адаптировать к особенностям вашей компании. В нашем кейсе рассмотрим в качестве такого задания работу над фильмом-интервью, в котором сотрудники расскажут о том, как они понимают вовлеченность персонала и предложат способы её повысить.
Как организовать процесс. Чтобы съемки фильма-интервью прошли успешно, необходимо:
Поскольку особых требований к качеству съемки нет, сотрудники могут использовать встроенные в телефоны видеокамеры, но для монтажа им потребуются специальные программы.
В чем плюс кейса. Совместная работа над фильмом, сюжет которого объединяют темы лояльности, удовлетворенности работой и вовлеченности — не только захватывающий процесс, но и фактор нематериальной мотивации для всех его участников. Съемка фильма позволяет:
Помимо этого совместная работа, обсуждение отснятого командами материала, выбор и награждение победителей станет запоминающимся, ярким, мотивирующим и объединяющим событием.
Кейс № 2. Повышаем вовлеченность персонала, обучая руководителей
Руководители всех уровней смогут открыто обсудить между собой те инструменты управления, которые они используют в своей работе. Совместными усилиями они смогут найти более эффективные подходы к подчиненным, что поможет повысить на порядок уровень мотивации персонала.
Суть идеи. Вовлеченность персонала во многом зависит от психологического климата в организации, а он, в свою очередь, зависит от непосредственного руководителя и его стиля управления. В компетенции менеджера входит повышение мотивации сотрудников и демонстрация их значимости для компании.
Комплекс мероприятий, направленных на улучшение психологического климата в коллективах, зависит от финансовых возможностей, корпоративной культуры, специфики деятельности организации. Но даже при ограниченном бюджете обучение руководителей необходимо провести в первую очередь: они должны научиться повышать уровень мотивации сотрудников, грамотно организовывать обратную связь и применять наиболее эффективные методы и инструменты управления. Специальные тренинги и мастер-классы — традиционная форма обучения руководителей.
Как организовать обучение руководителей для повышения вовлеченности персонала. Попросите эффективных руководителей, лидеров коллектива, наставников, модераторов рабочих групп провести мастер-классы и поделиться опытом работы и секретами привлечения сотрудников к развитию организации.
Проведите мозговые штурмы с участниками мастер-классов: пусть они сформулируют свой взгляд и предложат свои решения, которые смогут повысить уровень вовлеченности персонала. Эти предложения впоследствии станут основой программы повышения вовлеченности на всех уровнях управления.
В чем плюс кейса. К достоинствам такого метода обучения можно отнести не только распространение передового опыта эффективных руководителей, но и то, что они могут стать “работой над ошибками” и помогут избежать их в дальнейшем взаимодействии с подчиненными. Обсуждение вопросов, которые волнуют каждого руководителя, предлагаемые более опытными коллегами решения делают обучение максимально эффективным.
Чтобы закрепить полученный материал и проверить, насколько управленцы применяют знания на практике, можно провести между отделами конкурс реализованных идей, которые помогли усилить степень вовлеченности персонала и напрямую заинтересовать его в развитии организации.
Кейс № 3. Конкурс историй
Менеджеры по персоналу, которые использовали этот кейс для повышения уровня вовлеченности, отмечают, что помимо достижения главной цели смогли значительно улучшить HR-имидж организации.
Суть идеи. В любой организации есть много позитивных примеров, когда руководители помогали сотрудникам осознать свою значимость. Ответом было чувство благодарности. Это улучшало результаты труда работников и влияло на отношение к работодателю в целом. Подобные случаи и истории — источник кейсов для HR-специалистов. Если знакомить с ними новичков, это без каких-либо финансовых затрат повысит уровень лояльности и вовлеченности персонала. Поэтому важно, чтобы такие истории были доступны в компании, а их участники стали примером для других сотрудников и руководителей.
Как организовать конкурс историй. Вам потребуется:
Чтобы выбрать победителя, можно использовать разные способы: голосование на портале, обсуждение жюри. А можно отказаться от присуждения единоличной победы и наградить всех, кто принял участие в конкурсе. В любом случае, постарайтесь отметить всех участников. Лучший приз — нематериальная награда.
Обратите внимание! Вполне возможно, сотрудники сначала не проявят к конкурсу особого интереса. Люди вообще не склонны проявлять энтузиазм и отзывчивость по приказу. Чтобы они покинули зону комфорта, HR-менеджеру придется самому активно реализовывать идею, быть примером активности и позитива. Когда будут первые результаты, подтянуться многие, поскольку процесс достаточно увлекателен и позволяет проявить не только профессиональные, но и коммуникативные, и организационные таланты. Признание этих талантов работодателем вызовет у сотрудников ответное чувство благодарности и желание продемонстрировать высокие результаты.
Кейс № 4. Дух соревнования
Поскольку дух соревнования — один из самых действенных инструментов не только мотивации к достижению цели, но и фактор объединения коллектива, его стоит использовать для повышения вовлеченности персонала, организовав командную игру.
Суть игры. Есть много вариантов корпоративных игр и соревнований. К достаточно простым и в то же время эффективным относится игра “Дом”, в которой команды, набранные из представителей разных отделов, должны совместными усилиями в кратчайшие сроки решить общую задачу — построить макет дома из игрушечных кирпичей.
Как организовать игру “Дом”. Чтобы провести игру, приобретите строительный детский конструктор или закажите “Набор юного строителя”, деталей в котором будет достаточно, чтобы, например, построить макет здания офиса вашей компании. Заручитесь поддержкой руководителей, пусть они проведут агитацию, оповестят своих подчиненных о конкурсе, соберут участников в команды.
В чем плюс кейса. Чтобы дифференцировать вклад каждой команды в строительство макета, кирпичи различных команд можно покрасить в разный цвет или же просто вести учет количества строительных деталей, выданных каждой команде. Такой подход поможет сохранить дух соперничества до финала игры.
Хотя каждая команда болеет за себя, но в результате все они заняты одним общим делом и конечный результат — построенный дом — является символом единения, дружбы, одной большой семьи. Готовый макет может стать главным экспонатом будущего музея компании или наградой команде-победителю соревнования.
Учитывайте, что оценка вовлеченности персонала в ходе игры может быть неверной. Работники, которые в принципе не любят массовые мероприятия, нередко демонстрируют полную отрешенность. Многие из них предпочли бы потратить это время на решение стратегически важных задач, чем на развлечения, от которых, по их мнению, мало пользы.
Вывод
Вовлеченность персонала не возникает на пустом месте. Чтобы работники были заинтересованы в успехе бизнеса, чтобы они по своему внутреннему убеждению работали с максимальной производительностью и творчески относились к трудовым обязанностям, работодатель должен обеспечить соответствующие условия. Спрашивайте самих сотрудников, что их не устраивает в компании. Оперативно устраняйте проблемы, чтобы повышать вовлеченность и лояльность персонала.