в чем заключается работа отдела кадров в больнице
Отдел кадров
Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.
Цель отдела кадров
Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.
Задачи отдела кадров
Также основными задачами отдела кадров являются:
организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;
создание эффективной системы штатных сотрудников;
разработка карьерных планов сотрудников;
разработка кадровых технологий.
Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.
Функции отдела кадров
Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.
К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:
определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;
анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
внедрение систем мотивации труда;
подготовка штатного расписания предприятия;
оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;
проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);
ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
организация аттестаций сотрудников;
подготовка планов повышения квалификации сотрудников.
Структура отдела кадров
Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.
В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.
В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.
В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов
На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.
Взаимоотношения отдела кадров с другими отделами
Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:
Взаимодействие с бухгалтерией организации
Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных с оплатой труда.
Так в бухгалтерию организации отдел кадров представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.
Взаимодействие с юридическим отделом
Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.
Взаимодействие с другими подразделениями компании
По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».
В чем заключается работа отдела кадров в больнице
Александров М.А. Центр изучения проблем здравоохранения
Кадровое делопроизводство в органах управления здравоохранением и лечебно-профилактических учреждениях осуществляется в соответствии с действующими законодательными и нормативно-правовыми актами РФ.
Решение кадровых вопросов в системе здравоохранения осуществляют службы управления персоналом (департамент, кадровая служба, отдел кадров, сектор, специально закрепленный работник), подчиняющиеся непосредственно руководителю органа управления здравоохранением (лечебно-профилактического учреждения) или одному из его заместителей.
Выбор организационной формы службы управления персоналом зависит от масштабов деятельности и ее места в системе управления; количества работающих; порядка подбора кадров; объема обрабатываемых информационно-документационных массивов и иных показателей. При небольшой численности работающих обязанности кадрового делопроизводств возлагаются на специально закрепленного работника.
Службы управления персоналом (отделы кадров) осуществляют:
— комплектование подразделений необходимыми квалифицированными кадрами;
— учет личного состава и систематический его анализ;
— учет движения кадров, подготовку резерва на выдвижение;
— подготовку проведения аттестации руководителей и специалистов;
— совершенствование работы службы на основе внедрения новейших технологий работы с документами и методик подбора персонала;
— другие функции, связанные с работой по управлению персоналом.
Документирование кадрового делопроизводства
Кадровое делопроизводство осуществляется в виде
3) информационно-справочных документов.
Организационные документы регламентируют структуру, задачи и функции учреждения здравоохранения и его подразделений, организацию их работы, права, обязанности и ответственность руководителей и специалистов каждого из этих подразделений. К основным организационным документам, в частности, относятся:
— правила внутреннего трудового распорядка;
— положение об оплате труда;
— положение о премировании;
— положение о комиссии по трудовым спорам;
При необходимости применяются и другие организационные документы для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками (положение о молодом специалисте, положение о резерве кадров, положение об аттестации и т.п.).
К распорядительным документам относятся приказы, распоряжения и поручения по основной деятельности, в которых отражаются вопросы работы с кадрами, а также документы по личному составу, отражающие конкретные управленческие ситуации процессов движения кадров, их учета, оценки и т.д.
Специалисты кадровых служб при подготовке документов по личному составу руководствуются типовыми формами первичной документации по личному составу и административно-хозяйственной деятельности (табл. 1).
Унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу
Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу
Личная карточка работника
Личная карточка государственного (муниципального) служащего
Учетная карточка научного, научно-педагогического работника
Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу
Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)
Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку
Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку
Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении
Приказ (распоряжение) о поощрении работника
Приказ (распоряжение) о поощрении работников
Приказы по личному составу, издаваемые по унифицированным формам оформляются с использованием шрифта Times New Roman, размер N 14. В тексте документа фамилия, имя и отчество пишутся на одной строке (первые буквы прописные, остальные строчные) с одним пробелом между словами.
Допускается оформление приказов по личному составу (о наложении дисциплинарных взысканий, о смене фамилии, о замещении и т.п.) в произвольной форме, так как унифицированные формы приказов не охватывают все кадровые операции.
При оформлении документов рекомендуется соблюдать ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утвержденный Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст. Хотя требования ГОСТ Р 6.30-2003 не являются обязательными для применения и носят рекомендательный характер, единые подходы к оформлению документации не только упрощают процесс подготовки документов, но и значительно улучшают их восприятие работниками.
К информационно-справочным документам относятся: акты, справки, докладные и объяснительные записки, телеграммы, телефонограммы, протоколы заседаний аттестационных и квалификационных комиссий, заявления, графики ежегодных отпусков, другие документы, содержащие информационно-справочные данные по вопросам работы с кадрами.
Документирование движения кадров
Документирование трудовых правоотношений осуществляется при приеме, переводе, перемещении, увольнении работников, предоставлении отпусков, командировании, нахождении на лечении и т.д.
Оформление приема, поступающего на работу, осуществляется на основе:
— документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;
— трудовой книжки, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;
При оформлении трудового договора при приеме на работу в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами РФ, должно быть представлено заключение о медицинском освидетельствовании, которое определяет пригодность работника по состоянию здоровья к выполнению функций, предусмотренных его трудовым договором.
В процессе трудовой деятельности некоторые категории работников, указанные в статье 213 Трудового кодекса РФ, проходят периодические медицинские осмотры.
Специалист службы управления персоналом (отдела кадров) в отдельных случаях может запрашивать у лица, поступающего на работу, дополнительные документы, предусмотренные законодательством РФ и необходимые при заключении трудового договора.
На лиц, поступающих на работу впервые, оформляются трудовая книжка и документы для получения страхового свидетельства государственного пенсионного страхования.
Лицо, поступающее на работу подает личное заявление с просьбой о приеме на работу или согласии работать на предложенной ему должности.
При достижении договоренности с лицом, поступающим на работу, заключается трудовой договор и издается приказ о приеме его на работу.
Назначение на должность (освобождение от должности) руководящих работников осуществляется в соответствии с порядком назначения на должность (освобождения от должности) этой категории работников, установленным в системе здравоохранения.
С лицами, допускаемыми к сведениям, составляющим государственную тайну, трудовой договор заключается после оформления соответствующего допуска по установленной форме.
Последовательность оформления документов при приеме на работу:
1) составление и оформление трудового договора;
2) составление и оформление приказа о приеме на работу;
3) оформление личной карточки;
4) внесение соответствующей записи в трудовую книжку;
5) оформление личного дела.
Приказы по личному составу являются первичными учетными документами, фиксирующими факт приема, перевода, перемещения или увольнения работника, и основанием для начисления ему заработной платы.
Приказ о приеме на работу издается на основании заключенного трудового договора.
Приказ о приеме на работу, подписанный руководителем организации, регистрируется и объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.
Личная карточка работника является основным учетным документом, оформляется на каждого работника, принятого на работу, и служит основанием для анализа состава и учета движения кадров.
В период оформления на работу специалист службы управления персоналом (отдела кадров) знакомит работника с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и другими документами учреждения здравоохранения и соответствующего подразделения, имеющими отношение к его трудовой деятельности.
В зависимости от профессии (должности), квалификации и вида предстоящей трудовой деятельности работник допускается к выполнению должностных обязанностей после проведения соответствующих инструктажей, обучения, стажировки или проверки знаний. В первую очередь это касается инструктажей по охране труда и пожарной безопасности.
Информация о работнике вносится при необходимости в учетные книги и журналы: о приеме и увольнении работников, о движении трудовых книжек, о регистрации приказов, об учете трудовых договоров, должностных инструкций, служебных удостоверений и т.п.
Предоставление ежегодных отпусков работникам осуществляется в соответствии с графиком ежегодных отпусков и оформляется приказом по личному составу.
Оформление работников в командировки осуществляется по унифицированным формам: служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении; приказы о направлении работника (работников) в командировку; командировочное удостоверение.
Оформление личных дел
Документы в личном деле работника располагают в хронологическом порядке (по дате их издания или составления) в следующей последовательности:
— дополнение к анкете;
— анкета с фотографией 4 × 6;
— копии дипломов об окончании высшего, среднего профессионального учебного заведения;
— копии свидетельств о дополнительном профессиональном образовании;
— копии дипломов о повышении квалификации;
— копии дипломов, аттестатов о присвоении ученых степеней, званий;
— медицинское заключение о состоянии здоровья (в случаях, предусмотренных законодательством РФ);
— приказ о назначении (приеме на работу);
— опись документов, имеющихся в личном деле.
В дальнейшем в личное дело включают все основные документы, возникающие в период трудовой деятельности работника (документы об изменении анкетно-биографических данных, представления о назначении, характеристики, аттестационные листы, копии приказов о переводе на другую работу, о поощрениях, дисциплинарных взысканиях и т.п.).
Ответственным за достоверность персональных данных и наличие документов личных дел работников является руководитель службы управления персоналом (отдела кадров).
Организация работы по ведению трудовых книжек
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Трудовая книжка оформляется и в дальнейшем ведется в точном соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.
Трудовая книжка является документом строгой отчетности. В связи с этим ведутся: а) приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладышей в нее; б) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
В приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладышей в нее, которая ведется бухгалтерией, вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовых книжек и вкладышей в них с указанием серии и номера каждого бланка.
В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, которая ведется службой управления персоналом (отделом кадров), регистрируются все трудовые книжки работников, принятых на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них (с указанием серии и номера), оформленные на работников, поступивших на работу впервые.
Испорченные при заполнении бланки трудовых книжек подлежат уничтожению в установленном порядке.
Порядок передачи документов на хранение
Общий порядок работы по подготовке документов кадрового делопроизводства к архивному хранению, включая формирование и оформление дел, проведение экспертизы ценности документов, составление описей дел постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения и передачу дел в архив, регламентируется соответствующей инструкцией.
Документы кадрового делопроизводства по истечению срока надобности в установленном порядке передаются на архивное хранение либо выделяются к уничтожению. Отбор документов на хранение или уничтожение осуществляют путем проведения экспертизы ценности документов.
Работу по организации и проведению экспертизы ценности документов кадрового делопроизводства проводит постоянно действующая экспертная комиссия учреждения здравоохранения.
Документы по личному составу постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения подлежат передаче в архив не позднее, чем через три года после завершения их делопроизводством. Документы временного (до 10 лет включительно) хранения не передаются в архив, а хранятся в соответствующих подразделениях (как правило, в службе управления персоналом (отделе кадров) или бухгалтерии) в специально отведенных местах (отдельных комнатах или запирающихся шкафах) и по истечении сроков их хранения уничтожаются в установленном порядке.
К документам по личному составу постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения относятся: приказы по личному составу о назначении (приеме), освобождении (увольнении), переводе, перемещении, смене фамилии, награждении и поощрении; личные дела и личные карточки работников.
Документы по личному составу, подлежащие передаче в архив, формируются в соответствующие дела, каждый лист дела нумеруется в развернутом виде арабскими цифрами в валовом порядке.
Номера листов проставляются карандашом в правом верхнем углу листа на свободном от текста месте. Применение авторучек и цветных карандашей не допускается.
Допущенные при нумерации листов ошибки устраняются, при этом старый номер зачеркивается и рядом проставляется новый номер. Делать исправления запрещается.
В соответствии с Основными правилами работы архивов организаций, утвержденными Росархивом 06.02.2002, обязательными реквизитами описания обложки дела являются:
— наименование структурного подразделения;
— индекс дела (в соответствии с номенклатурой дел);
— дата начала и окончания дела;
— количество листов в деле;
— срок хранения дела;
— архивный шифр дела.
Каждое оформленное для передачи на архивное хранение дело должно иметь внутреннюю опись включенных в него документов.
Прием каждого дела, включенного в опись, производится заведующим архивом (ответственным за архив) в присутствии специалиста службы управления персоналом (отдела кадров), передающего документы. В ходе приема-передачи дел на всех экземплярах описи делается отметка о наличии включенного в нее дела. По итогам приема в конце каждого экземпляра описи делается запись о количестве принятых в архив дел (цифрами и прописью). В конце описи проставляются дата приема-передачи дел, а также подписи заведующего архивом (ответственного за архив) и специалиста службы управления персоналом, участвовавшего в передаче дел.
В чем заключается работа отдела кадров в больнице
ЗАМЕСТИТЕЛЬ ГЛАВНОГО ВРАЧА ПО КАДРАМ (УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ)
Организует управление формированием, использованием и развитием персонала учреждения здравоохранения на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития учреждения здравоохранения и мер по ее реализации. Принимает участие в разработке планов учреждения здравоохранения в части обеспечения его трудовыми ресурсами. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления в учреждении здравоохранения работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития лечебно-профилактической и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда. Определяет направления работы по управлению социальными процессами в учреждении здравоохранения, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении учреждением, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам в учреждении здравоохранения, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом учреждения здравоохранения на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений учреждения здравоохранения, обеспечивающих управление персоналом. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; цели, стратегию развития и план учреждения здравоохранения; профиль, специализацию и особенности структуры учреждения здравоохранения; методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров; трудовое законодательство; экономику, социологию и психологию труда; современные теории управления персоналом и его мотивации; формы и системы оплаты труда, его стимулирования; методы оценки работников и результатов их труда; передовые технологии кадровой работы; стандарты и унифицированные формы кадровой документации; основы технологии лечебно-профилактического процесса; экономику и организацию лечебно-профилактического процесса; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации
Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 5 лет.
НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА КАДРОВ
Возглавляет работу по комплектованию учреждения здравоохранения кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем учреждения здравоохранения, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с учреждения здравоохранениями аналогичного профиля, информирования работников внутри учреждения здравоохранения об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии учреждения здравоохранения. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях учреждения здравоохранения. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к лечебно-профилактической деятельности. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. Организует проведение аттестации работников учреждения здравоохранения, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя учреждения здравоохранения, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам учреждения здравоохранения и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале учреждения здравоохранения, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений учреждения здравоохранения, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя учреждения здравоохранения по вопросам кадровой политики и работы с персоналом. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций. Проводит систематический анализ кадровой работы в учреждении здравоохранения, разрабатывает предложения по ее улучшению. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях учреждения здравоохранения и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Руководит работниками отдела.
законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты учреждения здравоохранения, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию учреждения здравоохранения; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения учреждения здравоохранения кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале учреждения здравоохранения; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации лечебно-профилактического процесса и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации
Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.
ИНСПЕКТОР ПО КАДРАМ
Ведет учет личного состава учреждения здравоохранения, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя учреждения здравоохранения, а также другую установленную документацию по кадрам. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале учреждения здравоохранения, следит за его своевременным обновлением и пополнением. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам учреждения здравоохранения и их семьям, установления льгот и компенсаций. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка. Составляет установленную отчетность.
законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала; трудовое законодательство; структуру и штаты учреждения здравоохранения; порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников учреждения здравоохранения; порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам; порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности; порядок ведения банка данных о персонале учреждения здравоохранения; основы делолечебно-профилактического процесса; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации
Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе в данном учреждении здравоохранения не менее 1 года.
СПЕЦИАЛИСТ ПО КАДРАМ
Выполняет работу по комплектованию учреждения здравоохранения кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала учреждения здравоохранения и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с учреждения здравоохранениями аналогичного профиля. Информирует работников учреждения здравоохранения об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к лечебно-профилактической деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками учреждения здравоохранения правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале учреждения здравоохранения. Составляет установленную отчетность.
законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты учреждения здравоохранения, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения учреждения здравоохранения кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале учреждения здравоохранения; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; трудовое законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации
Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.
ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ ОРГАНА УПРАВЛЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЕМ СУБЪЕКТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ [1]
Кадровая служба органа управления здравоохранением является структурным подразделением органа управления здравоохранением субъекта Российской Федерации и обеспечивает формирование и реализацию кадровой политики. Целью кадровой службы является формирование, развитие и профессиональное совершенствование кадрового потенциала системы здравоохранения территории для обеспечения сохранения и улучшения здоровья населения в соответствии с законодательством Российской Федерации и субъекта Российской Федерации.
Задачи кадровой службы
I. Разработка и проведение кадровой политики, учитывающей ресурсное обеспечение здравоохранения территории, демографические показатели и показатели состояния здоровья населения, специфику развития здравоохранения на основе действующей нормативно-правовой и информационной базы.
II. Кадровое обеспечение государственной службы. Обеспечение эффективного функционирования кадровой службы органа управления здравоохранением субъекта Российской Федерации и подведомственных организаций здравоохранения.
Содержание кадровой работы составляет реализация организационных, образовательных, экономических, управленческих, социально-психологических и иных мер, направленных на удовлетворение потребностей учреждений здравоохранения и самого органа управления здравоохранением в специалистах.
Исходя из поставленных задач кадровая служба органа управления здравоохранением выполняет две основные группы функций:
1. Управлением здравоохранением территории.
2. Управление персоналом органа управления здравоохранением.
Функции кадровой службы
1. Связанные с управлением здравоохранения территории:
1.1. Прогнозирование кадрового развития, разработка программ кадрового обеспечения здравоохранения на основе анализа состояния здоровья населения.
1.2. Планирование персонала системы здравоохранения:
1.2.1. Организация работы по профессиональной ориентации и профессиональной адаптации;
1.2.2. Определение потребности в кадрах системы здравоохранения на основе научно-разработанных методик;
1.2.3. Формирование целевого заказа на подготовку специалистов;
1.2.4. Участие в оптимизации штатно-должностной структуры учреждений здравоохранения.
1.3. Формирование персонала системы здравоохранения:
1.3.1. Определение потребности в послевузовском и дополнительном профессиональном образовании, заключение договоров с образовательными учреждениями;
1.3.2. Создание банков данных практикующих специалистов и вакантных должностей для трудоустройства специалистов с медицинским и фармацевтическим образованием;
1.3.3. Организация повышения квалификации работников кадровых служб подведомственных организаций здравоохранения.
1.4. Развитие персонала системы здравоохранения через:
1.4.1. Формирование мотивации к эффективному выполнению работы и потребности в повышении квалификации, продвижении по службе и развитии карьеры;
1.4.2. Совершенствование аттестации на присвоение квалификационных категорий;
1.4.3. Обеспечение поощрения работников;
1.4.4. Формирование резерва на замещение должностей руководителей и работа с ним.
1.5. Участие в совершенствовании качества рабочей среды:
1.5.1. Организация оценки условий труда и обеспечение охраны труда.
1.6. Нормативно-правовое обеспечение:
1.6.1. Участие в разработке проектов нормативно-правовых документов, касающихся деятельности системы здравоохранения в целом и кадровой службы, в частности, в т.ч. и по страхованию профессиональной ответственности медицинских и фармацевтических работников;
1.6.2. Доведение нормативно-правовых документов до кадровых служб учреждений здравоохранения.
1.7. Руководство образовательными медицинскими учреждениями и кадровыми службами, подведомственными органу управления здравоохранением.
1.8. Взаимодействие с исполнительными и законодательными органами государственного и муниципального управления, структурными подразделениями органа управления здравоохранением, образовательными учреждениями, общественными организациями и профессиональными ассоциациями.
1.9. Участие в организации мероприятий в условиях чрезвычайных ситуаций.
1.10. Организация контроля за исполнением принятых решений.
1.11. Участие в урегулировании трудовых споров и конфликтов.
2. Связанные с управлением персоналом органа управления здравоохранением:
2.1. Организация работы по выполнению задач, возложенных на кадровую службу в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы в Российской Федерации», другими законами Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.
2.2. Участие в подборе персонала и разработке кадровой политики органа управления здравоохранением субъекта Российской Федерации.
Структура кадровой службы органа управления здравоохранением субъекта РФ
Качественный и количественный состав кадровой службы органа управления здравоохранением формируется исходя из задач, стоящих перед органом управления здравоохранением, его структурными, технологическими особенностями, количеством подведомственных учреждений здравоохранения и численностью персонала, работающего в них.
Кадровая служба возглавляется руководителем кадровой службы, который является заместителем руководителя органа управления здравоохранением или руководителем структурного подразделения органа управления здравоохранением, отвечающим за развитие и управление персоналом.
1. Состав специалистов кадровой службы по образованию:
1.1. Специалисты с высшим медицинским образованием.
1.2. Специалисты с высшим немедицинским образованием (фармацевтическим, юридическим, психологическим, социальным, техническим).
1.3. Специалист со средним, желательно медицинским, профессиональным образованием.
2. Состав специалистов кадровой службы по выполняемым функциям:
Источник: журнал « Главный врач» 2012/06
[1] Утверждено 31.10.2000 г. Минздравом РФ.