в чем специфика современного лидерства в организации
Значение лидерства в организациях
Успех деятельности любой организации зависит от многих факторов. Одним из них является грамотное управление. Лидерство в организации определяет вектор развития компании, побуждает работников трудиться для достижения результата. Но представление о функциях лидера в конкретной компании определено не до конца. Даже человек, претендующий на это звание, часто плохо понимает, что от него требуется.
Характеристика лидера
Лидер — человек, обладающий набором определенных качеств, позволяющих ему оказывать влияние на членов коллектива для достижения целей организации.
В качестве основных качеств лидера выделяют:
Лидерами в организациях становятся различными путями:
В большинстве случаев сотрудники сами выбирают из своего круга человека, подходящего на роль лидера.
Впоследствии этого человека могут назначить на руководящую должность.
Характеристика лидерства
Лидерство — это сложный процесс воздействия людей с целью достижения поставленных в организации целей. Выделяют несколько важных признаков лидерства:
Типология лидерства
Существуют различные модели лидерства в организациях. Разделение проводится по нескольким критериям.
В зависимости от используемых механизмов влияния выделяют:
По стилю поведения выделяют:
В зависимости от особенностей личности лидера:
В зависимости от направленности лидерство подразделяют:
Роль лидерства в организации
Роль лидерства трудно переоценить, без него организация обречена в лучшем случае на стагнацию, в худшем случае — на прекращение своего существования. Лидерство координирует все процессы, происходящие внутри, направляет их в наиболее благоприятное для всех русло. Оно часто эффективнее воздействует на работников, чем четко организованная вертикаль власти в компании.
Лидер полноценно участвует в функционировании организации, ставя цели, формулируя задачи, находя пути их решения.
Иногда со стороны лидерства истинные потребности организации видятся в ином ракурсе, что позволяет удовлетворить их быстрее.
Объединяет управленцев и подчиненных, побуждая сосредотачивать усилия для решения единых задач. Не исключено, что обеим сторонам будет сложно, лидерское влияние должно сгладить все шероховатости, найти компромиссы, помочь избежать конфликтов или найти верные пути выхода из конфликтных ситуаций.
Активно участвует в подборе персонала. От этого зависит успех и продвижение организации, поэтому неформальная оценка потенциального работника приносит пользу всем сторонам рабочего процесса.
Лидерство неотъемлемо связано с корпоративной культурой. Оно формирует и развивает ее, создает и поддерживает корпоративные ценности в коллективе.
Лидерские роли не всегда четко регламентированы, они могут выражаться в спонтанно организованных мерах поддержки, позитивном влиянии, вдохновении на новые свершения, разрядке рабочей обстановки. Настроение сотрудников является одной из основных сил, позволяющих им справляться с трудностями, идти к намеченной цели.
Лидерство, власть, управление
Лидерство, власть и управление близкие, но не тождественные понятия. Власть ассоциируется с руководством, она всегда направлена сверху вниз. Лидерство может идти снизу и охватывает все слои организации. Оно может сливаться с властью, обладать ее чертами, частично использовать ее методы, но внешнюю силу старается никогда не применять.
Менеджмент — это система управления, реализующая задачи, поставленные руководством организации.
Менеджеры действуют согласно составленным планам и графикам. Задачи менеджера: выполнить предписания, достигнуть определенных показателей. Они действуют в силу необходимости, а не в силу собственных пожеланий. Менеджмент использует действенные рычаги воздействия на сотрудников, он осуществляет контроль над всеми процессами.
Управление лидерством в организации
Управление лидерством организации включает в себя несколько важных элементов:
Лидерство как стиль управления современной компанией
Татьяна Ковалева
консультант по вопросам организационного развития (Санкт-Петербург)
Современные тенденции в изучении проблем и формировании моделей управления организациями явно свидетельствуют об определенной эволюции в понимании основных механизмов, влияющих на конкурентоспособность компании. В течение прошлого века твердое убеждение в необходимости жесткого администрирования, обезличенных процедур и административных методов воздействия сменилось концепцией менеджмента как сбалансированной системы управления ресурсами компании, учитывающей природу каждого типа ресурса. Не так давно стало вновь популярно слово «лидерство». На страницах журналов и на различных конференциях так или иначе обсуждался вопрос: «Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг?» (Филонович С.Р. Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг // Бизнес-образование. 2003, № 1).
Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или компании, обеспечивающие передовые позиции.
В результате возникло отношение к лидерству как к новой модели управления, способной обеспечить выживание компании в условиях изменений. В социальных науках модель означает не описание закона природы или закона функционирования компании, а некую совокупность представлений, даже верований. В социологии управления это совокупность представлений менеджеров, исследователей, консультантов об эффективном или неэффективном инструменте управления организацией. В период стабильного развития экономики модели рождались в тиши академических кабинетов на основе анализа деятельности многих организаций. В период изменений статистические закономерности, ориентирующие бизнес на копирование, уже не обеспечивают конкурентоспособность, идет поиск уникальности. Одной из моделей управления, придающей компании уникальность, и должно стать лидерство.
Концепция лидерства как системы управления еще не проработана в такой же степени, как концепция менеджмента. Есть лишь общее понимание, разделяемое практически всеми исследователями: лидерство, как система управления, должно стимулировать инновационное поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование нового знания на всех уровнях организации. Таким образом, можно выделить как минимум две черты новой системы управления:
1. Обеспечение инновационного поведения сотрудников компании.
2. Обеспечение воспроизводства лидеров на всех уровнях организации.
При такой интерпретации понимание роли лидера в организации требует некоторого пересмотра. Условие присутствия лидеров на всех уровнях организации означает наличие лидера-грузчика, лидера-швеи-мотористки, лидера-продавца и т.д. Все же обычное наше представление о лидере связано с некой героической личностью — Шварценеггер, Сталлоне или «хотя бы» Петр I. Кто же такой лидер — грузчик, который вовсе не стремится к завоеванию или хотя бы спасению мира, который чувствует себя вполне комфортно в земной роли грузчика?
Можно обратиться к практикам — руководителям компаний, которые заказывают тренинги лидерства для своих сотрудников, и задать им вопрос: как должно измениться поведение сотрудников после прохождения ими такого тренинга? Наиболее часто встречаемый ответ: ожидаем инновационного поведения, то есть хотим, чтобы сотрудники без указания сверху не просто хорошо исполняли инструкции и должностные обязанности, а думали, анализировали, как можно работать эффективнее, подавали рационализаторские предложения (производство), идеи по снижению времени обработки грузов (логистика), искали способы повышения качества обслуживания клиентов (продажи). Идея узнаваема. Пусть люди сами не только используют знания, но анализируют и распространяют — это из теории управления знанием; пусть сами занимаются улучшениями процедур и правил — это идея непрерывного улучшения процессов компании; пусть они поднимут голову и видят не только свой участок, но и всю картину целиком — это уже тотальное управление качеством. Все идеи не новы, более того, уже как методы хорошо простроены, но примеров их реализации меньше, чем хотелось бы. В чем причина? Самые красивые идеи управления упираются в обычный человеческий фактор, в скучное позевывание простого сотрудника «а мне это надо?», не решаемое никакими системами стимулирования. Теперь ставится задача: простого сотрудника превратить в лидера.
Лидеры — это люди, у кого загораются глаза от новой идеи, кто хочет «расти над собой», кому все новое интересно. Один из лозунгов, который можно прочитать в литературе по современным тенденциям в управлении бизнесом: «Лидерство в каждом, приводящее к лидерству организации».
Оставим в стороне вопрос: можно ли обучить лидерству. Зададим другой: есть ли место лидерству как характеристике человеческого ресурса в мире регулярного менеджмента? Несколько наблюдений на эту тему:
1. Лидерство подразумевает самостоятельность, независимость, новизну. Регулярный менеджмент — управляемость, как предсказуемость настоящего и будущего, более того, его детерминированность. Известный феномен системного сопротивления, который знаком всем консультантам в области управления изменениями: хорошо поставленные, привычные системы планирования, бюджетирования, контроллинга, зашитые в информационную систему, отлаженные бизнес-процессы становятся самым большим препятствием на пути внедрения организационного изменения. Простроенные взаимосвязанные процессы пронизывают каждую клеточку компании. Даже небольшое на вид изменение затрагивает практически всю организацию.
2. Введение регулярного менеджмента резко снижает зависимость компании от личности менеджера — мечта большинства российских собственников. Менеджмент может быть безличностным, лидерство — всегда личностно. Лидер не может спрятаться за процедуру, норму, правило. Лидер обязан демонстрировать инновационное поведение, его задача менять, повышать эффективность, влиять на сотрудников, побуждая их к действию. В компании регулярного менеджмента лидер на низших и средних уровнях иерархии становится злом, разрушающем стройную систему управления.
3. Способность видеть дальше и влиять на поведение других — это способность принципиально иного типа работника. Он задумывается не просто над более эффективным выполнением работы. Он обучается навыкам, знаниям, инструментам преобразования рабочей среды. Это не знание выполнения работы, а знание преобразования. Это качественно иное знание. Оно меняет саму сущность человеческого ресурса. Обученные люди, которые становятся генераторами нового знания, попадают в ситуацию бывшей цветочницы из «Пигмалиона» Бернарда Шоу: новая культура требует нового общества. Обучение методам преобразования среды (принятию решений, анализу работ, выделению первопричины, техникам влияния и т.д.) меняет культуру человека, его восприятие организации, ему становится тесно и неинтересно в рамках жестких систем.
4. Еще одно противоречие, с которым мы встречаемся при попытках использовать концепцию лидерства как концепцию управления: восприятие личности лидера на вершине организации. Мечтой всех акционеров, которые решаются на значительные организационные изменения, является генеральный директор с сильной харизмой. Молва часто приписывает харизматическим личностям способность видеть дальше, понимать больше, знать то, что не знают другие. В какой-то степени это супер-герой. Он один такой — героический лидер, рядом с ним никого не поставишь. Все остальные ниже — они последователи. Одно из наиболее популярных определений лидерства сегодня: лидерство определяет наличие последователей. Роль последователей при преобразованиях необыкновенно важна. Лидера берут на прорыв, на реорганизацию, на изменения. Но организационные изменения имеют одну особенность. Они нарушают стабильность, привычное, удобное, комфортное. Как бы грамотно ни проводились изменения, компания в любом случае попадает в сумеречную зону, зону тревоги и неопределенности. И в этой ситуации наличие харизматичного лидера, в которого верят последователи, верят беспредельно, без ненужных и мучительных сомнений, значительно облегчает проведение изменений в компании, как минимум — в той ее части, где есть последователи.
Но оборотная сторона присутствия героического лидера в организации заключается в том, что, если в компании есть последователи, значит есть и те, кто ими не являются. То есть существует некая граница, которая отделяет преданных лидеру людей от всех остальных. Появляется группа. А дальше начинают работать законы групповой динамики, основным из которых является закон сохранения группы. Сохранение группы требует доказательств, что лидер имеет право на лидерство, появляется необходимость противопоставления «мы — они». Имидж начинает управлять человеком, появление героического лидера в компании неизбежно приводит к поляризации, расхождению интересов, конфликты становятся явными, «до победы»: кто не с нами — тот против нас. Возможно ли лидерство рядом с героическим лидером? — Нет. Независимость суждений и новые идеи допускаются, только если они совпадают с течением мысли лидера.
Есть ли альтернативная модель? Конечно. Это — разделенное лидерство. Лидерство как координация деятельности многих лидеров. Однако разделенное лидерство предъявляет очень серьезные требования к личности: высокая чувствительность и в то же время устойчивость к изменениям, навыки управления парадоксами, самодостаточность и многое другое. А самая главная проблема — непривычный имидж, противоречащий устойчивым представлениям о сильном лидере.
Подводя некоторый итог, можно сказать, что инновационное поведение сотрудников входит в явное противоречие с принципами построения большинства современных организаций. Поэтому пока его присутствие в компаниях может быть лишь точечным — в моменты случайного совпадения необходимых обстоятельств: лидера; стимулирующих систем управления; сотрудников, обученных инновационным инструментам; отрасли, зарабатывающей на уникальности. Перевод идеи лидерства из просто красивой идеи в разряд систем управления требует разработанного, развитого инструментария от философии управления до систем стимулирования сотрудника. Отдельные разработки уже ведутся в этом направлении: концепция внутреннего клиента, переопределение менеджмента как маркетинговой деятельности (см. «Задачи менеджмента в XXI веке» П.Ф. Друкера). Они призваны создать основу для экологически чистой практики корпоративного управления, способной поощрять и поддерживать инновационное поведение сотрудников.
Редакция «Клерка» получила информацию от источников в ФНС о том, что в 2022 году налоговики начнут массово снимать расходы компаний.
Чтобы подготовить вас к непростому 2022 году, «Клерк» оперативно разработал уникальный курс по защите при налоговых проверках. Записаться и получить подарок.
Лидерство в организации и его особенности
Специфика организационного лидерства
В настоящее время, значимость лидерства является настолько высокой, что о данном феномене принято говорить и в контексте обеспечения конкурентоспособности предприятия (рыночного, отраслевого, регионального), и в контексте принятия вызовов современности (иновационного, прорывного), и в контексте процессов руководства предприятием в современных высококонкурентных условиях (лидерство как руководство).
Вместе с тем, любой руководитель (то есть менеджер) автоматически рассматривается в качестве лидера команды, группы, подразделения вне понимания о наличии выраженных у него лидерских качеств.
В американских и европейских бизнес-школах начали учитывать эти тенденции, что стало причиной ребрендинга собственных программ подготовки специалистов в школы лидеров, при этом, в них оставляли классические курсы подготовки практических менеджеров.
Все участники обучения проходят подготовку в области менеджмента, их готовят, чтобы они стали лидерами, они впоследствии занимают руководящие позиции различного уровня, а также становятся лидерами различных организаций и групп, и, накапливая опыт могут разочароваться в себе, так как фактических лидерских способностей у них не обнаруживается, несмотря на то, что большая часть этих учеников впоследствии становятся качественными руководителями (то есть менеджерами).
Процессы, которые происходят при этом в организациях, которые частично, либо полностью описаны в учебных пособиях по организационному поведению, отражают колоссальное значение власти, проявляющейся в виде реальных возможностях как формально назначенных руководителей, так и формально рядовых рабочих в области оказания существенного воздействия на остальных работников предприятия.
Исходя их этого, большое количество исследователей стремится трактовать феномен власти в качестве проявления лидерства, как личностного качества, в то время как деятельность должностных лиц руководящего состава принято относить к проблеме статусного лидерства.
В этой статье будет рассмотрена категория людей, которые официально находятся в специфическом положении по сравнению с окружающими (группой работников предприятия), и, в частности, некоторые факторы данной темы будут относиться и к описанию неформальных лидеров групп.
Особенности внутриорганизационного руководства и лидерства
Современный термин «лидерство» происходит от английского «to lead» – опережать, вести людей вперед за собой. Так, имеется в виду определенное движение, которое возглавляется лидером, и за которым следуют остальные люди. Люди, которые следуют за лидером не могут быть названы ведомыми, поскольку в этом случае будет искажен сущностный смысл этих людей, так как они являются последователями в понимании свободного выбора того, за кем они будут следовать в неформальной организации.
При наличии формально структурированной организации принято говорить о подчиненных и руководителях, при этом, в некоторых случаях, подчиненные склонны следовать за руководителем из собственных побуждений, а в некоторых случаях – действуют по определенно заданной лидером траектории из-за специального стимулирующего воздействия.
Ознакамливаясь с работами зарубежных и отечественных авторов, которые пишут о процессах лидерства и руководства в соответствии с англоязычной традицией (то есть признавая, что английский термин «менеджер» должен иметь определенный перевод на русский язык, и что наиболее адекватный перевод данного термина – руководитель), часто можно столкнуться с наличием различий, и даже противопоставлений функций лидера и руководителя (менеджера).
Так, если лидер самостоятельно реализует правильные поступки, а также является заинтересованным в том, чтобы все его последователи действовали аналогично, то руководитель стремится реализовать правильные поступки, а также беспокоится в том, чтобы его подчиненные выполняли правильные действия (те, которые нужно) – «The manager does things right; the leader does the right thing».
Данное объяснение было изложено в работах американского исследователя лидерства У. Бенниса (W. Bennis) и нашло поддержку у тех, кто уверен в невозможности сопоставления ролей менеджера и лидера. Вместе с тем, самим У. Беннисом было подчеркнуто, что учась быть лидером, человек подвергается адаптации и изменениям и, следователь, он может достигать такого уровня целостности собственной личности, в котором качества лидера и менеджера имеют высокий уровень гармоничного сочетания, также, как и у большого числа ярких, описанных им исторических личностей.
В исследовании, проведенном У. Беннисом и исследователем Б. Нанусом, которое было опубликовано в 1985 году были сформулированы четыре главных навыка лидера, которые характеризуются в значимости задач, которые ставятся перед группой, умении управления вниманием, наличие доверия с командой и собой. При этом, в последующих исследованиях, У. Беннис переключил локус внимания с изучения «героического лидера» на исследование «великих групп», которые управляются их структурными лидерами.
В своей работе им было сформулированы четыре лидерских правила:
В выделенных У. Беннисом правилах отражены не только черты характера, либо действия лидеров, но также и тот эффект, которым они обладают – то есть особенности того воздействия, которое они оказывают на группу.
В отличие от менеджмента, в лидерстве первостепенным является непосредственно «вдохновение» группы, как процесс, а также «нашедшее на нее вдохновение», или «вдохновленность», как результат.
В вопросе того, что является важнейшим в менеджменте, в латинском (manus – рука), английском и древнерусском языках называется один ответ: сильные руководители не разводят руками, как бы поясняя: «Не они управляются, а я ими управляю», однако «ведя их за руку», обеспечивают достижение организационных целей средствами слаженной работы большого количества людей.
Согласно замечаниям У. Бенниса, одной из основоположниц «школ человеческих отношений» М. П. Фоллет, в 1920-м году впервые было дано определение менеджмента, непосредственно как «обеспечение процесса выполнения работы благодаря помощи иных лиц».
В настоящее время принято подчеркивать, что термин «менеджмент» является исходным от «to manage», в значении «готовность справляться со сложностями», имея в виду не столько процесс, сколько результат. Является ли достаточным для этого вдохновлять группу людей? Нет, так как процессом организации совместной работы необходимо заниматься на весьма серьезном уровне. И совсем не каждый человек, претендующий на роль лидера, может с этим справиться.
Так что необходимо прежде всего: организовывать, или вдохновлять? Одним из современных специалистов в области менеджмента Дж. Коттером было проведено различение менеджеров и лидеров по критерию отношения к переменам. Так, если лидеры устремлены к преобразованиям, и совершенствуют и изменяют все, что находится вокруг них, то менеджеры осуществляют управление уже имеющимися в организации позициями, и их задача заключается в обеспечении повышения эффективности их работы.
Несмотря на это, Коттером, который исследовал большое количество современных бизнес-организаций был убежден в том, что в наиболее эффективных организациях возглавляющие позиции закреплены за менеджерами с ярко выраженными лидерскими качествами, благодаря которым происходит поддержание соответствующей инновационной организационной культуры.
Им подчеркивалось и продолжает подчеркиваться факт того, что лидеры необходимы на всех управленческих позициях.
В его книге «Leading Change», которая имеет неудачный перевод названия «Впереди перемен», акцент делается на необхдоимости каждому руководителю не «бежать впереди перемен», а вести и вдохновлять предприятие к существенным превышениям эффективности ее работы, что может получиться только у тех компаний, которые не останавливаются в интенсивности развития и тяге к переменам ни на день. Следовательно, у руководителя может не быть лидерских качеств, однако организация с таким руководителем не будет иметь необходимый уровень эффективности.
В исследованиях в области менеджмента столетней давности не уделялось достаточного внимания необходимости непрерывного организационного изменения, так как в те времена внешние условия были совершенно иными.
При этом, и в те времена, и сейчас, невозможным является наличие эффективных руководителей, которые достигали бы стабильно качественных результатов деятельности, имея недостаточный уровень мотивации своего персонала.
Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что некоторые руководители являются недостаточно эффективными лидерами. Также существуют и лидеры, которые недостаточно эффективны в качестве руководителей.
Теории лидерства и их особенности
Помимо менеджмента, вопросы лидерства и лидерских качеств рассматриваются и в большом количестве других областей. Так, например, в политике и различных общественных движениях, включая религиозно-мессианские.
Такие лидеры, как правило, не имеют людей, которые формально им подчиняются, исходя из чего, большое количество исследований и тренингов лидерства подчеркивают непосредственно характер влияния, который лидер оказывает на других людей.
Благодаря многочисленными исследовательским и тренинговым центрам и интернет-порталам, которые занимаются так называемой «лидерологией» интерес к развитию у человека непосредственно лидерских качеств усиливается. Также происходит противопоставление лидера руководителям, которые работают в организации.
В свою очередь, исследования, посвященные организационному лидерству все чаще применяют термины «лидер» и «руководитель» (менеджер) в качестве синонимов, несмотря на то, что в них подчеркивается, что менеджер, не обладающий харизмой является менеджером-администратором, либо менеджером-координатором, который не должен претендовать на передовые должности на предприятии.
Попытки поиска главных причин эффективного лидерства стали причиной разработки большого количества теорий лидерства. Так, некоторые теории определяли причины лидерства непосредственно свойствами личности лидера (группа так называемых личностных групп теорий, а в XX веке – разработанная экспериментальным путем совокупности «теорий черт»).
В других теориях предпринимались попытки поиска наилучшего для эффективного лидерства стиля управления (так называемая совокупность поведенческих теорий лидерства), либо условий эффективного выбора и перемены в стилях, в зависимости от характеристик группы, а также требований, которые стоят перед группой задач (совокупность ситуационных теорий лидерства).
Необходимо отметить, что в последнее время исследователи работают над выстраиванием целостной картины взаимовлияния различных факторов на эффективность лидерства (совокупность комплексных или системных теорий лидерства).
В целом, полезные качества лидера могут являться совсем не важными в тех, или иных состояниях группы (либо организации), либо при решении определенных задач (имеются в виду «заменители лидерства»).
В качестве двигателя лидерства организации в целом может выступать организационная культура, которая направлена на поиск и развитие лидеров. Исследователями бизнес-организаций разрабатываются концепции принципиально различных типов лидерства, которые свойственны различным этапам организационного развития, а также различным уровням иерархии управления (например, топ-менеджеров, из-за их статуса называют лидерами высшего уровня), а задачей тренеров является развитие у студентов навыков лидерства на пятом, седьмом, восьмом и иных высших лидерских уровней, который определяют особые уровни личностного развития.
В целом, исторически логику развития теорий лидерства принято комплексно освещать с помощью законов диалектики: исследователями третьего поколения отрицается все те мысли, которые были сформулированы исследователями второго поколения, которые, в свою очередь, отрицали теоретические положения исследователей первого поколения, что может быть сопоставимо с гегелевской триадой: теза – антитеза – синтез, что отражено на рисунке ниже: 
Популяризаторская, научная и тренинговая активность специалистов в области лидерства в настоящее время является настолько высокой, что в качестве наиболее целесообразной для понимания сути лидерства является процесс вычленения из всей совокупности публикаций на эту тематику общих, ключевых и присущих многим из них идей, в которых отражены тенденции изменения отношения к лидерству, как к важнейшему фактору организационного поведения.