выговор с занесением в личное дело чем грозит работнику
Скажите что значит: выговор с занесением в личное дело? Нужен ли приказ? И можно ли уволить работника за многочисленное получение выговоров?
Ответы на вопрос:
Такого поняти ТК РФ не предусматривает. Есть замечание, выговор, увольнение. За систематическое нарушение тр. обязанностей может последовать увольнение. Приказ издается, перед ним предлагается работнику дать обяснения.
Материалы проверки и сам приказ о наложении дисциплинарного взыскания всё равно обязаны в личное дело вложить и в трудовой книжке отметку поставить.
Работодатель вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор (ст. 81 ТК РФ) в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (выговор, к таковым относится). Что касается непосредственно выговора, естественно, выносится приказ Руководителя о применении дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). В личном деле любого сотрудника должны храниться все Приказы и распоряжения работодателя, связанные с трудовой деятельностью работника. В т.ч. и о применении дисциплинарного взыскания. Однако, в ТК РФ нет такой формулировки дисциплинарного взыскания, как выговор с занесением в личное дело.
Порядок наложения и снятия дисциплинарного взыскания установлен ст.ст.193,194 ТК РФ.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
При применении дисциплинарных взысканий необходимо соблюдать процедуру, установленную трудовым законодательством.
Обратите внимание, что выговор не заносится в трудовую книжку, но может быть внесен в личную карточку, поскольку дисциплинарные взыскания могут сохраняться в течение года со дня применения.
Если в этот период работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
В этом случае увольнение возможно, например, по п.5 ст.81 ТК РФ
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
Выговор
Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права.
На предприятиях и в организациях выговор применяется руководством в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Выговор и трудовое законодательство
Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.
При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.
Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.
Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику.
С какой целью выносится выговор
Практическое значение вынесения выговора заключается в следующем. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Во вторую очередь выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины.
В какие сроки выносится выговор
Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен. При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе. Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.
Последствия от вынесения выговора
С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:
Лишение сотрудника премии.
Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.
Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.
Порядок вынесения выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
Официальное вынесение выговора – это юридическая процедура. Поэтому процедуру вынесения выговора необходимо оформить должным образом.
Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ и иных нормативно-правовых актах не указан порядок, который определял бы механизм оформления выговора.
Алгоритм процедуры вынесения выговора
На практике процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.
Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную) записку.
В докладной (служебной) записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.
Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.
Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки. Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку.
Если работник не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.
Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными, выносится выговор.
Приказ о вынесении выговора
Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.
В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.
Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.
В приказе о вынесении выговора нужно указать следующую информацию:
— указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;
— указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;
— указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:
докладная записка о проступке (или акт комиссии),
уведомление о необходимости представить объяснительную записку,
сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;
— указать даты и наименования соответствующих документов.
Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:
Если работник откажется подписывать приказ о вынесении выговора, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт об этом согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ. При этом сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле работника.
Снятие выговора с сотрудника
Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.
Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.
Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:
Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.
Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.
Обжалование работником предприятия выговора в порядке разрешения трудового спора. Сотрудник вправе обжаловать действия руководства предприятия либо в трудовой инспекции, либо и в суде.
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».
Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника органов внутренних дел при объявлении ему замечания или выговора в устной форме
В соответствии с пунктом 9 статьи 51 Федеральный закон от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме.
Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.
Круг должностных лиц органов внутренних дел, имеющих право объявлять устные замечание и выговор, установлен статьей 51 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ, согласно части 3 которой «дисциплинарные взыскания на сотрудника органов внутренних дел налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел. «.
Пункт 4 статьи 51 расширяет круг должностных лиц, уполномоченных налагать дисциплинарные взыскания, в т.ч. объявлять устное замечание или выговор, согласно которому «правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник). «.
В процессе объявления дисциплинарного взыскания возникает вопрос: какие критерии лежат в основе выбора устного или письменного замечания (выговора).
В силу совокупного анализа пунктов 38 и 40 (второе предложение) Дисциплинарного устава органов внутренних дел России критериями выбора решения о применении института малозначительности являются:
— тяжесть совершенного проступка;
Тяжесть совершенного проступка зависит от наступивших последствий. При этом следует помнить, что общественно опасным признается не только реальный вред (фактически наступившие негативные последствия в окружающей действительности: имущественный ущерб, вред здоровью или жизни людей), но и создание одной лишь реальной угрозы причинения такого вреда, хотя по счастливой случайности материальных последствий деяния нет. Таким образом, говоря о тяжести последствий, необходимо иметь в виду и то, и другое: во многих случаях одна лишь угроза вреда может и должна восприниматься как тяжелое последствие деяния. Поэтому малозначительным дисциплинарным проступком можно считать то деяние, которое даже теоретически не может стать условием наступления материального вреда, в т.ч. нарушения прав граждан.
Степень вины сотрудника органов внутренних дел, совершившего дисциплинарный проступок, определяется с учетом ее формы (умысел, неосторожность). Понятно, что умышленный дисциплинарный проступок по степени общественной опасности считается более серьезным, нежели проступок, совершенный по неосторожности.
Срок публичного объявления устного замечания или выговора после совершения дисциплинарного проступка устанавливается законом.
На основании пункта 6 статьи 51 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка. Однако этот срок не считается пресекательным, т.к. согласно пункту 7 статьи 51 указанного Федерального закона дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника органов внутренних дел по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка. «.
Течение указанных сроков приостанавливается на период временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке.
Положения пунктов 6 и 7 Закона распространяются на письменные дисциплинарные взыскания, т.к. речь идет о времени «наложения» взыскания, а не его «объявления». Вместе с тем, учитывая то, что законодатель не установил других сроков в отношении времени объявления устных взысканий, противоречия в использовании сроков, установленных для письменных дисциплинарных взысканий, нет.
Под публичной формой объявления устного замечания или выговора следует понимать доведение любыми возможными способами до личного состава подразделения территориального органа МВД России, в котором проходит службу сотрудник органов внутренних дел, информации о наложении в отношении него дисциплинарного взыскания. К таким способам можно отнести объявление устного замечания или выговора:
— видео- или аудиоинформирования о событиях за день, неделю, касающихся служебной деятельности сотрудников ОВД соответствующего подразделения территориального органа МВД России;
— размещение информации о наложении дисциплинарного взыскания на информационной доске, в других информационных источниках, доступных для личного состава территориального органа МВД России.
Вместе с тем факт фиксации объявленного устного замечания или выговора в виде рапорта необходим в связи с материальным подтверждением указанного дисциплинарного взыскания. Во-первых, это имеет юридическое значение при повторном в течение месяца совершении аналогичного дисциплинарного проступка, что ложится в основу применения более суровых мер дисциплинарного наказания. Во-вторых, является доказательством факта нарушения дисциплины в случае последующего обжалования этого решения сотрудником органов внутренних дел, в отношении которого было объявлено устное замечание или выговор.
Рапорт подается прямым руководителем (начальником) на имя начальника территориального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел и после публичного объявления устного замечания или выговора передается в соответствующее кадровое подразделение и хранится в личном деле виновного сотрудника органов внутренних дел.
Выговор с занесением в личное дело чем грозит работнику
В ТК РФ четко разграничены виды взысканий и поощрений, которые может применить работодатель в отношении своего персонала. При этом список наказаний ограничен и не допускает расширенного толкования. Что касается поощрений, то их перечень открыт и допускает самостоятельную разработку нанимателем подобных мер стимулирования с закреплением в локальных актах.
При этом, согласно п. 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225) и ст. 66 ТК РФ, сведения о награждениях заносят в бумажную трудовую книжку. А вот сведения о наказаниях в нее не заносят, так как они имеют срочный характер и могут быть сняты согласно ст. 194 ТК РФ в течение 1 года при отсутствии повторных нарушений. Вместе с тем, обычаями кадрового дела предусмотрено как занесение в личное дело благодарности, так и указание в нем на примененные к сотруднику наказания.
Внесение сведений о поощрениях в личное дело
Благодарность сотруднику может быть объявлена как в устной, так и в письменной форме. Отражению в личном деле подлежит только письменный вариант подобного поощрения.
Возможность такого признания заслуг работника следует закрепить в локальном акте. Это могут быть правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор. В данном документе приводят конкретный список достижений, которые могут послужить основанием для поощрения. Например:
Отражение в личном деле сведений о поощрении заключено во включении в него копий всех документов, на основании которых оно произведено.
Перечень документов о поощрении для личного дела
Состав сведений о награждениях и соответствующих им документов определяет процедура поощрения, которая состоит из следующих этапов:
1. Написание руководителем работника служебной записки в произвольной форме об объявлении благодарности, содержащей следующие сведения:
Не лишним будет приложение к нему документов, доказывающих достижение результатов.
2. На основании служебной записки руководитель издает соответствующий приказ. Он может быть как в произвольной форме, так и с применением бланков № Т-11 или № Т-11а.
3. Торжественное вручение работнику открытки, письма (иного документа) о благодарности, занесение записей о ней в трудовую книжку (при бумажной версии).
Копии всех указанных документов подшивают в личное дело работника.
Как вносить сведения о наказании в личное дело
Решение о том, отражать ли взыскания в личном деле, компания принимает самостоятельно и закрепляет это в локальном акте, регламентирующем их ведение. Тем не менее, директор всегда может принять решение объявить выговор без занесения в личное дело работника.
Какое именно наказание применит работодатель, решает руководитель в зависимости от тяжести проступка. Считается что замечание, это более мягкое наказание, чем выговор. Хотя на практике существенной разницы между ними нет.
При дисциплинарном взыскании следует учитывать ограничения по срокам его вынесения, указанные в ст. 193 ТК РФ.
Перечень документов, подшиваемых в личное дело в связи с наложением взыскания, тоже определяет процедура его применения, которая включает:
1. Фиксацию нарушения посредством составления служебной записки или акта комиссии. Если будет принято решение о служебном расследовании, составляют комиссионный акт. По его итогам в нём указывают виновного и рекомендации по его наказанию.
2. Письменный запрос у сотрудника объяснений по факту нарушения.
3. Получение от него письменных пояснений или составление акта об отказе от них, если сотрудник их не предоставит.
4. Издание руководителем приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
Все указанные документы или их копии подшивают в личное дело и хранят в нем.
Как и за что объявляется выговор с занесением в личное дело – пример внесения данных, последствия для работника
В процессе принятия на работу для каждого сотрудника предприятия заводится индивидуальный документ — личное дело.
В него вносятся все сведения о работнике, касающиеся выполнения им своих должностных полномочий.
Наличие в документации записей, характеризующих трудящегося гражданина с отрицательной стороны, в дальнейшем может вызвать неприятные последствия и проблемы с трудоустройством.
Возможно ли занесение в персональное дело работника?
Выговор — это одна из разновидностей дисциплинарных взысканий. Наложить данную меру дисциплинарной ответственности на сотрудника работодатель вправе в том случае, если со дня, в который был совершен проступок, не прошло более полугода.
В ситуации, при которой нарушение установленных норм трудовой дисциплины было выявлено в ходе проверок или аудиторской ревизии, этот срок может быть увеличен до 2 лет.
После объявления выговора работнику дается 2 дня для предоставления объяснения совершенного им действия. Если по истечению этого времени оно не предоставляется, оформляется соответствующий акт, а в личное дело гражданина выполняется занесение факта объявления выговора.
В каких случаях объявляется?
Выговор с занесением в личное дело объявляется в ситуации, когда сотрудник ненадлежащим образом выполнил свои должностные обязанности, нарушил внутренний распорядок и правила трудовой дисциплины, а также бездействовал в тот момент, когда осуществление его деятельности было необходимо.
Во внутренней документации компании должен быть разработан нормативный акт, в котором присутствует перечень требований, при несоблюдении которых работникам может грозить выговор.
В обязательном порядке с этой бумагой должны быть ознакомлены граждане, работающие в этой организации. После изучения информации, в ней указанной, они оставляют в ней свою подпись.
Если в акте отражены правила, с которыми не ознакомлены сотрудники, их соблюдение считается необязательным действием.
Поводом для вынесения выговора с занесением данных о взыскании в личном деле могут быть такие обстоятельства:
Чем грозит работнику – последствия объявления взыскания
Выговор с занесением в личное дело — это крайняя мера наказания провинившегося сотрудника. При повторном совершении аналогичного поступка в течение года с объявления предыдущего, у работодателя появляется право на увольнение сотрудника, нарушающего установленные трудовые нормы. Это правило устанавливается 81 статьей ТК РФ.
Помимо этого, выговор с занесением в личное дело грозит следующими последствиями:
При увольнении сотрудник может потребовать у бывшего работодателя письменную характеристику. Если срок действия взыскания еще не прошел, факт его наличия отражается в выдаваемом документе.
Если работник не согласен с решением руководителя, он может оспорить его путем обращения в организацию, занимающуюся решением таких вопросов.
Таковыми являются комиссия по трудовым спорам, суд, инспекция по защите прав трудящихся.
Порядок внесения сведений
Процедура занесения отметок в личное дело должна производиться несколько этапов.
Технология внесения изменений в личные карточки специалистов должна отражаться в локальном акте. Методика лишения премий в связи с совершением дисциплинарного проступка отражается в коллективном или трудовом соглашении.
В большинстве случаев в личном деле необходимо отразить сущность проступка, дату его совершения и назначенную меру наказания.
Выводы
За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе наложить на сотрудника взыскание, которое может выражаться в виде выговора. Отметка о совершении проступка заносится в личное дело.
На время действия выговора сотрудник лишается премиальных выплат, возможности переноса дополнительного времени отдыха. Если в течение года происходит повторное нарушение внутреннего распорядка, специалист может быть уволен.