временная вакансия что это
Что такое временные вакансии и надо ли их предлагать при сокращении?
Автор: Елена Кожемякина, Управляющий партнер юридической фирмы BLS
Как известно, ст. 180 Трудового кодекса РФ обязывает при сокращении предлагать сотрудникам другие вакансии. Если этого не сделать, суд может признать дальнейшее увольнение незаконным.
Устоявшееся мнение заключается в том, что предлагать надо только те свободные должности, которые имеются в штатном расписании. Но если основная сотрудница ушла в декретный отпуск, место за ней остается, следовательно, если компания открывает «декретную ставку», предлагать ее при сокращении не надо. Так ли это?
Многие работодатели не знают, как ответить на этот вопрос. Поэтому подчас складываются странные ситуации, в том числе в нашей практике. Компания сокращала инженера, а в это время в декретном отпуске была специалист экономического отдела. Конечно, увольняемый не обладал необходимыми знаниями, но ему предложили эту временную должность, а он согласился. Спустя 3 месяца с ним расстались, а затем начались судебные разбирательства, так как он был не согласен с увольнением за неоднократное неисполнение обязанностей.
Когда компания предлагает вакансии при сокращении штата, надо учитывать квалификацию, образование и состояние здоровья. Но если человек не подходит по этим критериям, зачем тогда его оформлять? К сожалению, ТК РФ не отвечает на вопрос, что такое вакансия и какие должности к ней относятся. По сложившейся практике, если в штатном расписании есть свободная должность – она считается вакансией. Даже если поиск по ней временно приостановлен, она остается свободной.
Но точка спора как раз в том, временная или постоянная работа есть в компании. В судебных спорах представители закона могут не обращать внимание на этот нюанс
В практике есть случаи, когда вакантными признавались и те должности, которые сохранялись за другими людьми, пока их нет – при длительном больничном или отпуске по уходу за ребенком. В итоге свой вердикт вынес Конституционный суд РФ, который рассмотрел заявление от уволенного сотрудника одного из предприятий. Человек обратился в суд с требованием признать неконституционной норму трудового права, которая позволяет не озвучивать временные свободные должности при сокращении. Суд же постановил, что предложение таких вакансий является правом, а не обязанностью работодателей.
Все вроде бы однозначно, но этот вывод приходится трактовать в зависимости от ситуации. Поэтому давайте рассмотрим, где право, а где обязанность – давать временную вакансию.
Решение кадровых вопросов – сфера компетенций компании. Значит, если компания не планирует приглашать людей на освободившиеся должности, их можно убирать из штатного расписания. Допустим, уволились несколько финансовых сотрудников и замену им искать не будут, или долго подбирали кандидата и решили прекратить поиски.
Отталкиваясь от термина «вакансия», мы имеем ввиду должность, по которой не заключен ни один трудовой договор. Но если договор есть, хотя сотрудница в декрете, то должность не является вакантной, так как за ней сохранено рабочее место. На это место можно принять временного человека, в соответствии с ч.1 ст. 59 ТК РФ. Но приглашать его или нет – решает сам работодатель. Если приглашает, то это будет вакансией, если нет – не будет.
Мирное решение такой ситуации возможно и в другом ключе. Можно не переводить человека на временную должность, а расстаться с ним и тут же принять по срочному трудовому договору. Но согласится ли на это сотрудник, и надо ли это вам? Мы рекомендуем все же исходить из вывода Суда: предлагать временные позиции – право, но не обязательство компании.
Временные вакансии для безработных. Как будет реализовываться проект
Для борьбы с возросшим уровнем безработицы и стабилизации на рынке труда Правительство разработало новую меру: временное трудоустройство граждан, которые состоят на учете в Центре занятости. Такая мера несет определенные выгоды как для работодателей, так и для сотрудников.
💡 Что собой представляет новый проект Минтруда
Суть проекта Минтруда состоит в организации временной занятости для нетрудоустроенных граждан. Вакансии для временной занятости появятся в российских регионах для тех, кто находится под угрозой сокращения или был уволен. Проект предполагает стимулирование работодателей на организацию временных рабочих мест для потерявших работу граждан.
Безработные смогут временно трудоустроиться на период поиска ими постоянного места работы и сохранить привычные доходы.
Инициатива Минтруда направлена на нормализацию ситуации на рынке труда. По данным статистики, безработица в России с мартовского значения в 4,2% в июне возросла до 6,5%. Чтобы сгладить сложившееся положение, Правительство финансово поддержит работодателей и самих граждан, лишившихся доходов.
Сегодня безработным предлагается несколько сценариев финансовой поддержки со стороны государства:
После принятия закона будет реализован и третий механизм – временная занятость для тех, кто находится в простое, устроен на неполный день либо уволен. По оценке Минтруда, только 1,5 млн работников сегодня находятся в режиме простоя, еще 1,3 млн – заняты на условиях неполного дня, а статус безработных присвоен 1,4 млн россиян.
Условия для работников
Работники будут трудоустраиваться на временной основе на стандартных условиях: с трудовым договором, работой в рамках Трудового кодекса и регулярно выплачиваемой зарплатой не ниже уровня МРОТ. Размер зарплат будет определяться по соглашению сторон, поэтому в реальности он может превышать МРОТ.
Единственная разница между временной и постоянной занятостью будет состоять в том, что максимальный срок трудоустройства составит 3 месяца. Также, помимо работодателя и работника, одной из сторон трудового договора будет выступать Центр занятости населения (ЦЗН).
В результате реализации проекта граждане получат работу – хоть и на небольшой срок, но без перерыва в трудовом стаже. Предполагается, что за гражданами сохранится и пособие по безработице или материальная поддержка от ЦЗН.
Условия для работодателей
За отбор работодателей, к которым будут направлять сотрудников на временное трудоустройство, будут отвечать региональные власти.
Стимулировать работодателя к приему на работу временных работников государство будет через субсидирование на оплату зарплаты. Размер субсидии на каждого задействованного сотрудника составит МРОТ. Это:
На выплату субсидий Правительство планирует выделить 4 млрд р. из резервного фонда. В результате работодатели получат дешевую рабочую силу и смогут закрыть свои потребности в работниках.
Средства из бюджета в первую очередь направят в пострадавшие при пандемии отрасли: ЖКХ, комбинаты по благоустройству территорий, социальные службы, сельское хозяйство и строительство.
Порядок трудоустройства
Порядок трудоустройства будет выглядеть следующим образом:
👇 Кем и как в регионах будет формироваться список временных рабочих мест
Минтруд планирует внедрить временные вакансии в 79 регионах. Ожидается, что больше всего субсидий на организацию временного трудоустройства получат:
В Ставрополье Правительство направило около 80 млн р. на трудоустройство безработных. На эти деньги организована поддержка занятости на 1200 человек, которые находятся под угрозой сокращения. В целях организации временной занятости здесь планируется направлять сотрудников на работу в строительную и транспортную отрасли, агропромышленный комплекс, ЖКХ, соцслужбы и службы по уходу за пожилыми гражданами.
В Ростовской области предполагаются общественные работы при строительстве дорог, озеленении, благоустройстве территорий и в сельском хозяйстве. Таким работникам можно рассчитывать на зарплату в 12-22 тыс. р., социальным работникам – 12-16 тыс. р.
В Астраханской области предполагается открыть 700 временных вакансий, связанных с благоустройством и озеленением, с зарплатой в размере МРОТ. Еще 2 тыс. вакансий открыто для сборщиков урожая. Им планируют выплату зарплаты в размере до 25 тыс. р.
Свердловская область – регион с наибольшим финансированием, получивший на цели организации временной занятости 199 млн р. При количестве безработных в 111 тыс. человек в регионе открыто 42 тыс. вакансии.
Временный работник, его права и обязанности
Временные работники требуются в разных случаях: главный менеджер неожиданно ушла в декрет, в бизнесе появилась новая услуга и срочно нужны работники, вы проводите мастер-класс от своей компании, и требуются люди, которые помогут в его организации. А сезонные работы – это вечный источник этого вида заработка.
Мы расскажем об особенностях, плюсах и минусах временных работников, подскажем, как их оформлять и увольнять. А если вам срочно требуются такие сотрудники, сервис JCat поможет их найти.
Кто такой временный работник?
Временного сотрудника нанимают на определенное время или для выполнения определенной работы.
Аквапарк «Морской бриз» работает с начала июня по конец сентября. На летний период в аквапарк требуются временные работники: администраторы, охранники, кассиры, продавцы мороженого, спасатели, аниматоры, уборщицы. Директор «Морского бриза» – занятой человек, поэтому он нанимает менеджера. В его задачи входит подобрать остальной временный персонал, подготовить аквапарк к открытию, следить за работой сотрудников и быстро реагировать на форс-мажоры: если кто-то не вышел на работу, на горке посетитель сломал руку, пятилетний ребенок поцарапал ногу, а его мама требует компенсации и грозится подать на всех в суд. Это пример сезонной работы.
Еще примеры: операторы аттракционов в парке, которые работают только летом, продавцы кваса или мороженого, люди для сбора урожая.
Обратите внимание! Согласно ч.2 ст.293 ТК РФ, сезонные работы не могут длиться более 6 месяцев.
Следующая ситуация, когда выгодно нанимать временных сотрудников, – это разовый труд. Например, в городском парке владелец супермаркета планирует провести дегустацию сыров. Для этого нужны работники, которые проведут день за столиками с сыром и будут зазывать людей на дегустацию. Еще один пример – певец приезжает с концертом в провинциальный город. Нужны временные работники, чтобы подготовить сцену, охранять ее во время мероприятия, требуются также специалисты, которые будут отвечать за аппаратуру и т.д.
Рассмотрим еще ситуацию, где помогут временные специалисты. В веб-агентстве менеджер по продажам ушла в отпуск. На ее место временно взяли другого специалиста по срочному договору.
В этом же агентстве не могут найти верстальщика. Услуги предложил молодой парень, который хочет попробовать себя в этом направлении. Работодатель заключил с ним договор, и теперь парень работает на постоянной основе, но будет уволен при принятии основного сотрудника.
Подведем итог. Временные сотрудники – это:
Обратите внимание! Испытательный срок временных работников не может превышать 14 дней.
Плюсы и минусы
Плюсы:
Минусы:
Большинство недостатков такой работы можно легко предотвратить: необходимо внедрить систему обучения для временных сотрудников. Например, на машиностроительном предприятии есть отдельный работник, который обучает новых сотрудников, рассказывает о технике безопасности и первое время наблюдает за ними.
Права и обязанности временного сотрудника
Бухгалтер устраивается в компанию на 3 месяца. Для начала он изучил свои права и обязанности – они ничем не отличаются от его предыдущей постоянной работы:
Полный перечень прав и обязанностей работников можно посмотреть в статье 21 Трудового кодекса РФ.
Однако бухгалтер все же нашел отличие – не выплачивают выходное пособие.
Обратите внимание! Временным сотрудникам положен оплачиваемый отпуск – 2 рабочих дня за каждый отработанный месяц.
Оформление временных работников
В маркетинговом агентстве веб-аналитик заболел и взял больничный на неопределенный срок. Директор находит другого веб-аналитика, и они заключают срочный трудовой контракт.
С работниками можно также заключить гражданско-правовой договор. Он подходит, когда необходимо выполнить конкретную работу. Например, составить маркетинговую стратегию или испечь торт. В нашем случае просчитать объем работ веб-аналитика сложно, а еще неизвестно, когда она будет окончена. Поэтому они заключают срочный трудовой контракт.
Для оформления замещения директору агентства необходимо:
Веб-аналитику осталось предоставить документы и заключить договор.
Обратите внимание! В трудовой книжке нужно прописывать факт временной работы. Однако если она не превышает пяти дней, то делать это не обязательно.
Увольнение временного сотрудника
В ТК РФ прописано, что причина для увольнения – это окончание трудового контракта.
В нашем примере с маркетинговым агентством в контракте прописывается: «Договор заключен на время нахождения веб-аналитика N. на больничном». Таким образом, когда N. выйдет на работу, контракт автоматически прекратит действие, и веб-аналитик будет уволен.
Обратите внимание! Если в контракте прописана конкретная дата его завершения, то работника нужно проинформировать об увольнении не позже, чем за три дня до прописанной даты.
Рассмотрим второй случай, когда директору маркетингового агентства после завершения срока договора все еще нужны услуги специалиста. В этом случае они заключают дополнительное соглашение.
Еще один вариант – это когда срок контракта истек, но стороны не требуют расторжения. Здесь сотрудник продолжает работать, а договор в таком случае становится бессрочным.
Итак, мы разобрали основные моменты, касающиеся работы и трудоустройства временных сотрудников. Надеемся, информация поможет вам лучше ориентироваться в этом вопросе и эффективно использовать услуги временных работников в своем бизнесе.
Почему кадровику важно разбираться в понятии «временно свободная вакансия»
Трудовой кодекс РФ обязывает при сокращении предлагать вакансии. Если этого не сделать, последующее увольнение суд может признать незаконным и восстановить сотрудника.
Но требование относится к свободным должностям, имеющимся в штатном расписании. Относятся ли сюда временные вакансии, скажем, основная сотрудника в декретном отпуске?
Итак, при увольнении в связи с сокращением штата компания обязана предложить сотруднику имеющиеся вакансии. Закон не регламентирует, сколько раз это надо сделать, но практика показывает, предложить надо минимум трижды — когда дается уведомление о сокращении, в течение 2-х месячного срока и в день расторжения договора. При этом надо учитывать образование, опыт, квалификацию и здоровье. Но Трудовой кодекс РФ не дает четкого ответа — что есть вакансия и какие должности к ней относятся.
Еще один нюанс: в случае судебного спора с сотрудником представителям Фемиды, возможно, будет неважно, временная или постоянная работа есть в компании. Отдельные суды признавали вакантными и те должности, которые сохранялись за работниками на период их отсутствия. Яркий пример, декретные ставки — на время отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника. Такая позиция судей встречалась не часто, но создавала неопределенность для бизнеса. Поэтому при разборе ситуаций приходилось учитывать мнение конкретных судов при сокращении штата.
Окончательный вывод дал Конституционный Суд РФ, рассмотревший заявление одной бывшей работницы. Уволенный сотрудник одной из компаний обратился с требованием признать неконституционной норму ТК РФ, которая позволяет не предлагать сокращаемому работнику временно свободные должности. По итогам рассмотрения Суд определил, что предложение таких вакансий является правом, но не обязанностью работодателя. Но этот вывод следует трактовать в свете конкретной ситуации. Давайте разберем, где право, а где обязанность работодателя предлагать увольняемому человеку декретную должность.
Безусловно, вакансией можно считать любую позицию, на которую можно принять сотрудника. Но решение по кадровым вопросам — исключительно прерогатива компании. Значит, все должности, на которые не планируется приглашать людей, можно исключить из расписания, как только они освобождаются. Например, долго подбирается нужный кандидат, сотрудники увольняются и т.д.
Если исходить из термина «вакансия», то это должность, имеющаяся в штатном расписании, но по ней не заключен трудовой договор. А если договор есть, хотя сотрудница в декрете, должность не является вакантной, ведь за ней сохранено рабочее место. Декретная ставка — вообще особый вопрос. На нее можно временно принять человека, в соответствии с ч.1 ст. 59 ТК РФ, но делать это или оставить ее открытой, решает работодатель. Если он приглашает человека, должность вакантная, если искать временную замену не будет — то это не вакансия.
Приведу пример из практики. Опасаясь негативных последствий сокращения, работодатель предложил увольняемому инженеру вакансию экономиста. Основная сотрудница на этой позиции была в декрете, сокращаемый человек нужным образованием не обладал, но согласился. Через 2 месяца ситуацию рассматривал суд, куда обратился работник, не согласный с тем, что его уволили за неоднократное неисполнение должностных обязанностей.
СРОЧНО!
Успейте разобраться в ФСБУ 5/2019 «Запасы», пока вас не оштрафовали. Самый простой способ – короткий, но полный курс повышения квалификации от гуру бухгалтерского учета Сергея Верещагина
Принимаем работника на срок до двух месяцев
Трудовым кодексом предусмотрено право работодателя заключать срочные трудовые договоры с работниками со стороны. Но нельзя просто заключить срочный трудовой договор на определенный период, для этого должны быть веские основания, поименованные в ст. 59 ТК РФ. Работодателю подчас непросто разобраться, какое основание применить в том или ином случае. В настоящей статье рассмотрим одно из оснований заключения срочного трудового договора – выполнение временных (до двух месяцев) работ, обратив ваше внимание на некоторые нюансы.
В силу ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается: в случаях, перечисленных в первой ее части, когда трудовые отношения с учетом характера работы не могут быть установлены на неопределенный срок; и по соглашению между работником и работодателем без учета характера работ – основания заключения такого срочного договора перечислены во второй части статьи. Случаи заключения договора данного вида могут устанавливаться и другими федеральными законами.
Итак, срочный трудовой договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ имеет две отличительные особенности:
Какая же работа называется временной? В Трудовом кодексе не разъясняется, какие именно работы считаются таковыми. Но в этом случае имеется в виду работа, которая выполняется не на постоянной основе. То есть нельзя заключить договор по этому основанию, например, на время отсутствия работника, состоящего в штате организации, – тогда основание заключения срочного трудового договора будет звучать иначе: «Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы».
Согласно Указу Президиума ВС СССР от 24.09.1974 № 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих», который действует и сегодня в части, не противоречащей ТК РФ, временными работниками признавались рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев или для замещения временно отсутствующих сотрудников, за которыми сохраняется их место работы (должность), на срок до четырех месяцев.
К временным работам можно отнести строительные или отделочные работы, подготовку различных проектов или отчетов, разработку компьютерных программ и т.д. Не путайте их с такими основаниями, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК РФ, как:
О таком характере работы еще упоминается, когда срочный трудовой договор заключается с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Порядок направления граждан на временные работы регулируется административным регламентом, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 28.06.2007 № 449 [1] (далее – Регламент). Согласно п. 55 Регламента на основании договоров о совместной деятельности по организации временного трудоустройства (заключаются между органами исполнительной власти, местного самоуправления, работодателями и центром занятости) сотрудник центра отбирает подходящую работу для временного трудоустройства несовершеннолетних и безработных граждан на основании предоставляемых работодателями сведений о производственных возможностях, количестве создаваемых рабочих мест, необходимой численности работников, месте проведения и характере работ, сроках их начала и окончания и др.
Под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу (ст. 24 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). При этом к общественным работам не относится деятельность, связанная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующая специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных действий в кратчайшие сроки.
Ограничений по продолжительности временных и общественных работ законодательством не установлено. Они также могут продолжаться менее двух месяцев, но основанием заключения срочного трудового договора при этом будет направление лиц органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.
Трудоустраиваем временного работника
Оформление трудовых отношений с таким работником производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу. При поступлении на работу работник предъявляет все необходимые документы, перечень которых установлен ст. 65 ТК РФ. Затем заключается трудовой договор, в котором указываются обязательные условия, определенные ст. 57 ТК РФ, в частности, срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Что касается самого условия о временном характере работ, ТК РФ не требует включать его в трудовой договор с временным работником (в отличие от заключения трудового договора с сезонными работниками – в нем согласно ст. 294 ТК РФ должно быть условие о сезонном характере работы).
Кроме этого, в договоре следует указать, является ли временная работа для работника основной или по совместительству.
Трудовой договор № 13/с
02 апреля 2012 г. г. Самара
Государственное образовательное учреждение «Специальное профессиональное училище № 2 г. Самары» (ГОУ СПУ № 2), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Малышевой Елены Викторовны, действующей на основании приказа от 11.04.2010 № 57, с одной стороны, и Ковалев Артем Сергеевич, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о следующем:
1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1. Работник принимается на временную работу к Работодателю инженером-программистом.
1.2. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.
1.3. Настоящий договор заключается на определенный срок на период выполнения временных работ по установке программного обеспечения согласно техническому заданию (приложение 1 к трудовому договору) и действует с « 02 » апреля по « 14 » мая 2012 года.
1.4. Непосредственным руководителем Работника является директор ГОУ СПО № 2.
1.5. Работник обязан приступить к работе с « 02 » апреля 2012 года.
1.6. В случае если Работник не приступит к работе в срок, указанный в п. 1.5 настоящего трудового договора, то договор аннулируется в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ.
При оформлении срочного трудового договора на выполнение временных работ можно указать не специальность (профессию), а конкретный вид поручаемой работы. Например: «Работник принимается на период выполнения временных работ по установке программного обеспечения».
Обращаем внимание работодателя на следующий момент: согласно ст. 67 ТК РФ, если работодатель в течение трех дней со дня фактического допущения новичка к работе не оформит срочный трудовой договор в письменной форме, он все равно будет считаться заключенным. Причем работодатель может не доказать, что принимал работника на временных условиях, и тот будет считаться принятым на постоянной основе.
Итак, на основании трудового договора работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу (формы Т-1, Т-1а [2] ), а кадровый сотрудник делает запись в трудовой книжке работника, если он принят по основному месту работы. Если же работник принят по совместительству, запись о работе вносится по основному месту работы по желанию работника (ст. 66 ТК РФ).
Условие о том, что работник принят по срочному трудовому договору, в трудовой книжке не указывается.
Производя запись в трудовую книжку, лучше писать не «Принят на должность инженера-программиста», а «Принят инженером-программистом», поскольку согласно Постановлению Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации, а выполнение временных работ на срок до двух месяцев предусматривает работу не по должностям согласно штатному расписанию организации.
Отметим, что при приеме на временную работу работодатель не может устанавливать работнику испытательный срок (ст. 289 ТК РФ).
Принимая на работу временного сотрудника, не забудьте подать сведения о военнообязанных. Обязанность направления в двухнедельный срок со дня приема на работу (увольнения) в военные комиссариаты сведения о гражданах, подлежащих воинскому учету, о принятии или увольнении их с работы, установленная Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете », не зависит от того, срочный или бессрочный трудовой договор заключен с работником.
Некоторые особенности трудовой деятельности временных работников
Трудовым кодексом установлены некоторые особенности рабочего времени и времени отдыха работников данной категории. Так, в силу ст. 290 ТК РФ лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Такая работа компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.
То есть, в отличие от постоянных работников, которым в силу ст. 153 ТК РФ за работу в выходной или праздничный день может быть предоставлен другой день отдыха, временным работникам это право не предоставляется. Но они, как и постоянные, имеют право на отпуск. Количество дней отпуска установлено ст. 291 ТК РФ, его максимальная продолжительность – четыре рабочих дня. И если работник решит использовать отпуск по окончании двух месяцев работы, срок действия трудового договора будет больше двух месяцев. Беспокоиться по этому поводу не следует, поскольку в силу ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора.
Если же работник не воспользовался таким правом, ему при увольнении предоставляется денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы. Она исчисляется исходя из среднедневного заработка, который определяется по правилам ч. 5 ст. 139 ТК РФ.
Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока действия. Об истечении этого срока работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, – в этом случае договор прекращается с выходом этого сотрудника.
Как и любой трудовой договор, срочный может быть расторгнут до истечения его срока по инициативе работника, работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ликвидация, сокращение штата и т.д.), или по соглашению сторон.
Статьей 292 ТК РФ установлен особый порядок прекращения договора с временным работником. Так, если он захочет уволиться до истечения срока действия договора, то обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении за три календарных дня.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока согласно ст. 14 ТК РФ считается ближайший следующий за ним рабочий день.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Лицу, заключившему такой договор, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
Работодателю не следует забывать, что в соответствии с общим правилом, установленным ч. 4 ст. 58 ТК РФ, если работник после истечения двух месяцев действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Заключение
Обратите внимание: согласно ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому при заключении указанного договора следует четко руководствоваться положениями Трудового кодекса, в том числе правильно указывать основания заключения.
Иногда работодатель, чтобы предотвратить какие‑либо трудности с увольнением работников, заключает с ними срочный трудовой договор, особо не задумываясь, вправе ли он это сделать и какие последствия в результате могут для него возникнуть. А последовать могут и судебные разбирательства, и проверки контролирующих органов, и штрафы и другие материальные расходы.
В качестве примера рассмотрим определение Ленинградского областного суда от 28.02.2012 № 33-928/12.
Гражданка З. была принята на работу в «ХХХ» на срок менее двух месяцев. С нею был заключен срочный трудовой договор и издан приказ о принятии на работу, с которым она ознакомилась. Кроме этого, З. подписала соглашение с генеральным директором «ХХХ» о том, что она принимается на работу по срочному трудовому договору. Ей было своевременно направлено предупреждение о том, что заключенный с ней договор будет расторгнут в связи с истечением срока его действия. Приказом генерального директора З. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении срока трудового договора.
Однако с увольнением З. не согласилась и обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе в должности, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Суд первой инстанции посчитал, что у «ХХХ» имелись основания для заключения срочного трудового договора с З. по двум основаниям: наличие соглашения о заключении такого договора (ч. 2 ст. 59 ТК РФ) и заключение трудового договора для выполнения сезонных работ, которые в силу природных условий могут производиться только в течение определенного периода (сезона) (п. 3 ч. 1 ст. 59). В исковых требованиях было отказано.
Однако кассационная инстанция данное решение отменила и все указанные требования З. удовлетворила, руководствуясь следующим:
1. На основании показаний представителя «ХХХ» основанием заключения срочного трудового договора с З. стало то, что организация была создана на определенный срок. Однако данное основание несостоятельно, и вот почему. «ХХХ» был заключен договор подряда с ГУП, являющимся учредителем «ХХХ», на оказание услуг сроком на один год на оказание комплекса услуг по обеспечению деятельности профилактория, а именно по организации детского отдыха, на основании чего со всеми работниками были заключены срочные трудовые договоры. Однако, как было установлено судебной коллегией, «ХХХ» создавалось для оказания комплекса услуг по обеспечению не только детского отдыха в дни школьных каникул, но и взрослого отдыха круглогодично. Кроме этого, согласно уставу «ХХХ» было создано для осуществления следующих видов деятельности: обслуживание детских, подростковых и лечебных лагерей, баз отдыха и пансионатов; организация и обслуживание базы семейного отдыха выходного дня; строительство, создание и эксплуатация производств, объектов культурного, бытового и жилого назначения и др. Согласно показаниям свидетелей почти все работники «ХХХ» работают на основании срочных трудовых договоров, которые в случае их истечения заключались на новый срок для выполнения той же трудовой функции.
2. Из материалов дела ясно, что должность истицы является штатной и после увольнения З. выполнение обязанностей по указанной должности было возложено на другого сотрудника.
Судебная коллегия сделала следующие выводы:
1. Подписание З. соглашения о заключении срочного трудового договора без отнесения ее к перечню лиц, установленному ч. 2 ст. 59 ТК РФ, не является основанием для заключения срочного договора.
2. Отсутствовали основания для заключения договора на срок до двух месяцев, поскольку заключение такого договора допускается при условии, если работа носит заведомо временный характер, то есть заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев.
3. Отсутствовали основания заключения срочного трудового договора для выполнения сезонных работ, поскольку должность З. (работник бухгалтерии) не входит в специальный перечень сезонных работ, введенный Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 № 382.
[1] «Об утверждении Административного регламента предоставления государственной услуги по организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые».
[2] Утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».