вестинговый баланс что это
Вестинг
право работников, проработавших в компании длительный срок, на получение льгот из фондов, образованных за счет взносов работодателя.
Смотреть что такое «Вестинг» в других словарях:
ВЕСТИНГ — права работников на получение разнообразных выплат из фондов, создаваемых в основном за счет взносов работодателей (напр., пенсионных); предоставляются лицам, проработавшим в данной фирме в течение определенного срока … Юридический словарь
ВЕСТИНГ — право работников на получение разнообразных выплат из фондов, создаваемых в основном за счет взносов работодателей (например, пенсионных); предоставляется лицам, проработавшим в данной фирме в течение определенного срока … Энциклопедический словарь экономики и права
вестинг — права работников на получение разнообразных выплат из фондов, создаваемых в основном за счет взносов работодателей (напр., пенсионных); предоставляются лицам, проработавшим в данной фирме в течение определенного срока … Большой юридический словарь
ВЕСТИНГ — права работников на получение разнообразных выплат из фондов, создаваемых, в основном, за счет взносов работодателей (например пенсионных); предоставляются лицам, проработавшим в данной фирме в течение определенного срока … Большой экономический словарь
вестинг — у, ч. Право робітників на отримання допомоги з фондів, які утворені за рахунок внесків працедавців … Український тлумачний словник
ВЕСТИНГ — англ.vesting право работников, проработавших в компании длительный срок, на получение льгот из фондов, образованных за счет взносов работодателя … Энциклопедия трудового права
Даниэль, герцог Вестерготландский — Принц Даниэль Шведский, герцог Вестерготландский Prins Daniel av Sverige, Hertig av Västergötland … Википедия
Apartment Naarden-Vesting — (Нарден,Нидерланды) Категория отеля: Адрес: Jan Massentraat 17A, 1411 RW … Каталог отелей
Вестинг акций
Концепция вестинга проста. Акции руководства не «принадлежат» руководителю до тех пор, пока он не проработает в компании определенное время или не произойдет какое-то событие увеличения стоимости (например, продажа компании).
Обычно вестинг реализуется в течение некоего периода времени (в США чаще всего в течение 3-5 лет; хотя на Западном побережье этот период короче, чем на Восточном побережье, означая, что вестинг отражает активность на рынке), и акции выделяются (то есть руководитель получает акции или опционы в условную собственность) пропорционально в течение этого времени.
В административных целях вестинг обычно происходит раз в квартал, иногда раз в год, а иногда даже раз в месяц.
В нашем примере предположим, что Макс полностью отказался от привилегированных акций, но настоял на том, что Сэм должен наделяться акциями пропорционально в течение 4 лет (одна шестнадцатая часть в квартал). В типичной сделке с обыкновенными акциями механизм такого вестинга включает право для компании выкупить акции Сэма по той цене, которую он за них заплатил.
Поскольку Сэм является основателем, он бы заплатил за акции очень мало. Когда случилась сделка с YippeeZang!, Макс мог бы настоять, чтобы компания выкупила акции Сэма по себестоимости, и теоретически получил бы все 2 млн долларов поступлений. Почему? В силу того что Сэм был сотрудником всего несколько часов, никакая часть его акций не была выдана.
Таким образом, Максу принадлежало бы юо% компании, и он получил бы юо% поступлений от продажи. Поскольку Сэм, скорее всего, возражал бы против того, что Он ничего не получит от продажи YippeeZang!, и так как YippeeZang! хотела получить талант Сэма и сделать Сэма сотрудником YippeeZang!, от сделки в таких условиях могли и отказаться.
Если бы в соглашении было предусмотрено ускоренное исполнение для 25%, Сэм получил бы 25% своих акций.
Поскольку ему принадлежало 50,05% компании, он бы получил 12,5% поступлений (то есть 25% от 50,05% в общей собственности), а остаток достался бы Максу. В этом случае вместо 0 долларов без ускоренного исполнения или 1 млн. долларов от структуры со 100% обыкновенных акций без вестинга Сэм получил бы 250 тыс. долларов.
Часто в предварительных договорах по венчурным инвестициям оговаривается возможность ускоренного исполнения вестинга для 25-50% акций некоторых руководителей в случае приобретения, в соответствии с теорией, что
В частности, период вестинга для акций главного финансового директора нередко ускоряется при переходе контроля для того, чтобы не допустить существенного конфликта интересов: помощь главного финансового директора чрезвычайно важна для совершения сделки, однако у приобретающих компаний обычно есть свои собственные финансовые департаменты, и они сокращают большую часть финансового департамента приобретаемой компании при сделке.
Ускоренное исполнение служит вознаграждением главного финансового директора за активное участие и поддержку сделки, которая, скорее всего, оставит его безработным.
Несомненно, ускоренное исполнение действует против интересов приобретающей компании, которая может быть вынуждена использовать опционы на акции, чтобы вновь стимулировать приобретенных сотрудников, у которых было преимущество ускоренного исполнения вестинга.
Она также действует против интересов акционеров, которые не являются руководителями, по сути, добавляя акции к пулу акций для покупки, разводняя, таким образом, их интересы. Фиксированная согласованная цена акции в связи с этим делится между большим числом акций.
По этой причине ускоренное исполнение обычно распространяется лишь на нескольких сотрудников, и часто ускоренному исполнению подвергается только часть позиции каждого сотрудника.
В целом структуры с привилегированными акциями более эффективны в плане реализации принципа поощрения за труд, чем структуры вестинга с обыкновенными акциями, поскольку структуры с привилегированными акциями основываются на инвестиционной стоимости при приобретении или IPO.
Более того, вестинг является контрактным обязательством; то есть потенциальные события и ситуации необходимо предвидеть и оговаривать, если предполагается, что вестинг должен будет выполнить ту же функцию, что и привилегированные акции. Всстинг, тем не менее, выполняет важную функцию, не позволяя сотруднику уйти и забрать с собой стоимость, непропорциональную отработанному в компании времени.
Вестинг создает «золотые наручники», которые побуждают сотрудника остаться, когда у него появляются другие возможности. Если дела у компании идут хорошо и у ключевых сотрудников есть дорогие опционы или акции, которые они потеряют, если покинут компанию до определенной даты или события, вероятность того, что они преждевременно покинут компанию, сильно снижается.
Вестинг также выполняет функцию возврата в поощрительный пул акций от сотрудников, которые в каком-то смысле «не завершили свою работу», и, в свою очередь, обеспечивает стимулы для тех, кто пришел им на смену. Это позволяет компаниям распределять свои поощрительные акции в соответствии с должностями или заданиями и некоторым образом гарантировать защиту от текучки кадров.
Подобным же образом вестинг имеет нравственные функции, убеждая сотрудников, что тот, кто уходит раньше, не получает столько же преимуществ, как тот, кто остается и создает стоимость.
Стартап, вестинг, клифф: доли в бизнесе и права участников
Один из самых привлекательных моментов в присоединении к стартапу — получение опционов (прав на приобретение определенной доли в стартапе по фиксированной цене). Это предоставляет право владения долей компании и помогает сбалансировать интересы руководства и сотрудников. Впрочем, один аспект в обыкновенном пакете опционов вызывает горячие дискуссии между сотрудниками и руководителями, и этот аспект — годовой порог (cliff). Мы в Alconost перевели для вас статью, в которой понятно и практично написано о клифф-вестинге, опционах и рисках, связанных со всем этим.
Обычная схема наделения правами на акции (вестинг) охватывает четырехлетний период с годовым порогом (клиффом). Это значит, что пока вашему участию в стартапе не исполнится год, вы не получите долю в бизнесе. В первую годовщину вы получите 25% от оговоренной доли, а затем будете ежемесячно получать остальное. То есть, если я — разработчик стартапа, которому выделен пакет опционов в 4800 единиц, то через год я получу долю в 1200 единиц (но если до этого момента я уволюсь или буду уволен, то не получу ничего). Затем, после преодоления клиффа, за каждый месяц работы в компании я буду получать по 100 единиц (1/48 часть пакета опционов).
Многие работники стартапов терпеть не могут этот годовой порог. Но руководителям и венчурным инвесторам он нравится, потому что, как они полагают, для его достижения сотрудник будет очень усердно работать. С другой стороны, сотрудники беспокоятся, не уволят ли их прямо перед клиффом. Печаль в том, что я видел, как это случается в стартапах. Руководители держат сотрудника почти год, а затем, за месяц до годового порога, увольняют его.
Для многих руководителей это способ убедиться, что доля в компании достается только тем сотрудникам, которые этого заслуживают. Если вы — сотрудник, оказавшийся в такой ситуации, вы определенно будете недовольны. Вы взяли на себя риск работы в стартапе, а они увольняют вас, когда до клиффа остается всего несколько недель или даже дней! Но в большинстве случаев с этим ничего нельзя сделать: такие условия прописаны в вашем соглашении о трудоустройстве, и вы под ним подписались.
С другой стороны, я знал людей, которые становились участниками стартапа на раннем этапе, оставались в нем чуть более года, а затем присоединялись к другому стартапу. Такую тактику называют «подстраховкой»: получив долю 25% в одном стартапе, они переходят в другой в расчете, что когда-нибудь один из стартапов «выстрелит». Я знал одного человека, который в 2005 г. проработал в Facebook чуть больше года и ушел вскоре после преодоления клиффа. Хоть его доля, вероятно, принесла ему ощутимую выгоду, он мог бы заработать еще больше, если бы остался в компании. Но такие люди думают, что хранить все яйца в одной корзине не стоит. А основатели стартапов начинают сильно нервничать, когда сотрудник так поступает: ведь это может вдохновить других сотрудников сделать так же.
Приближаясь к клиффу, вы заметите много интересного. В некоторых случаях перед годовым порогом сотрудник лезет из кожи вон, работая как проклятый, чтобы показать свою значимость (или наоборот: остается в тени, чтобы не привлекать к себе лишнего внимания). Когда клифф преодолен, руководители надеются, что сотрудник удовлетворен и оставлять компанию не собирается. Этот период непосредственно до и сразу после клиффа для многих стартапов весьма интересен, если не сказать больше.
В моем первом стартапе было так: если по результатам работы мы увольняли каких-либо сотрудников до клиффа, мы давали им долю, эквивалентную проведенному в компании сроку. Таким образом, у нас будто бы и не было годового порога. Мы поступали так по нескольким причинам. Во-первых, если мы увольняли сотрудника, который старался изо всех сил (пусть и тщетно), мы не видели причин не сохранить связь между его интересами и интересами компании. На деле некоторые люди, которых мы увольняли, помогали нам и после своего ухода. Не думаю, что они поступили бы так, если бы мы не предложили им эти условия. Во-вторых, такая тактика показывает другим сотрудникам, что вы как руководитель обходитесь с персоналом порядочно.
Помимо всего прочего, если в некоторых случаях вы думаете, что сотрудник не очень-то обрадуется предложению покинуть компанию, вы можете договориться с ним об индивидуальном порядке предоставления доли в бизнесе, подписав дополнительные соглашения в какой-либо форме. На наш взгляд, так поступать правильно.
Еще один ход, который предпринимали мы (и я уверен, мало кто еще так делал), — это предложение шестимесячного клиффа тем сотрудникам, которые нам очень нравились и которых мы хотели нанять. Это давало им понимание, что мы заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве, и укрепляло доверие.
Я был свидетелем того, как инвесторы выгнали основателя одного весьма известного стартапа всего после года партнерства. Он начинал с владения 100% акций компании, а закончил тем, что был уволен примерно с 1% акций: его доля в компании была размыта вследствие других раундов инвестирования, а срок вестинга не был отработан.
Все больше людей подумывает о том, чтобы основать стартап или войти в уже основанный. И основателям, и сотрудникам стартапов важно понимать риски, заложенные в соглашении о получении опционов.
Одна вещь, которую я весьма рекомендую тем основателям стартапов, которые не планируют привлекать венчурные инвестиции, — это работать по самостоятельно определенной схеме наделения правами. Известно немало случаев, когда один основатель покидал стартап на начальном этапе, но затем извлекал выгоду из усилий, вложенных в стартап другим основателем — а все потому, что они основали стартап как равноправные партнеры. Хороший пример из недавнего — Пол Аллен. В своей новой книге он рассказывает о том, как Билл Гейтс пытался забрать его долю в компании на том основании, что, как казалось Гейтсу, Аллен был недостоин текущей доли из-за редкого присутствия в офисе (причиной этого были болезнь и другие интересы). Если свои права в стартапе каждый из его основателей должен зарабатывать, это может помочь избежать многих возможных проблем по ходу дела. Кроме этого, так каждый из основателей будет понимать: все заинтересованы в том, чтобы заработать свое право.
И в заключение — несколько советов.
Тем, кто рассчитывает войти в стартап: помните, что вхождение в стартап во многом основано на доверии и взаимоотношениях. Чтобы получить свою долю в стартапе целиком, вам нужно быть в стартапе некоторое время. Важно, чтобы вы не просто присоединились к компании, которая имеет большой потенциал в плане бизнеса, но начали сотрудничество с руководством, которому вы можете доверять и с которым сможете ладить долгое время.
Для основателей, привлекающих венчурные инвестиции: почти все венчурные инвесторы попросят вас работать по схеме наделения правами. Самое большое опасение инвесторов — в том, что, получив крупную сумму, один из основателей рано покинет стартап вместе с крупной долей акций. Убедитесь, что видение инвестора относительно вашей компании совпадает с вашим видением. Ведь если даже в «конфетно-букетный» период взаимоотношений с инвестором, когда он предоставляет вам финансирование, у вас возникают в нем сомнения — что же может произойти в будущем, если дела пойдут не так хорошо! Если до того, как выйти на раунд инвестирования, вы работали над стартапом некоторое время — убедитесь в том, что привлекаемые средства окупают те месяцы, которые вы уже вложили в бизнес.
И для основателей, которые не привлекают венчурные инвестиции. Если два человека объединяются, чтобы создать компанию, и им посчастливилось не нуждаться в финансировании извне, — все равно важно быть уверенными в том, что каждый основатель зарабатывает свою долю честно. Для этого можно работать в соответствии со схемой наделения правами. Например: каждый основатель получает 1/48 долю прав в течение четырехлетнего периода. Это важно для многих основателей стартапов и помогает им согласовывать интересы в долгосрочной перспективе.
P.S. Нам в Alconost кажется, что столь сложные схемы распределения долей для отечественной стартап-индустрии пока неактуальны. С другой стороны, когда проект дорастет до внимания зарубежных инвесторов и венчурных фондов, обойтись простым принципом «утром — деньги, вечером — стулья» уже не получится.
А вы как считаете, когда западная практика распределения долей в стартапах придет и к нам? Будем рады узнать ваше мнение в комментариях!
Перевод статьи выполнен в Alconost.
Alconost занимается локализацией приложений, игр и сайтов на 60 языков. Переводчики-носители языка, лингвистическое тестирование, облачная платформа с API, непрерывная локализация, менеджеры проектов 24/7, любые форматы строковых ресурсов.
Мы также делаем рекламные и обучающие видеоролики — для сайтов, продающие, имиджевые, рекламные, обучающие, тизеры, эксплейнеры, трейлеры для Google Play и App Store.
Гайд по Vesting
Венчур по Понятиям
Jul 2, 2018 · 3 min read
Допустим вы вдвоем с фаундером начали проект, поделили между собой 50%/50%, поработали год и кофаундер ушел из проекта, а вы продолжаете его развивать.
На помощь приходит схема Restricted Stock Vesting.
Vesting — это зависимость получения определенного процента своих акций (0–100%) в зависимости от проработанного над проектом времени.
Стандарт венчур н ой индустрии — 4 года. Мы в своих сделках настаиваем именно на таком сроке полного вестника и акций фаундеров, и опционных планов сотрудников.
Пример. Покинув компанию через 2 года после старта, при 4-летнем вестинге, ваш товарищ получит 2/4=50% своих 50% акций. То есть 25% (если кроме вас двоих в компании никого, включая инвесторов, еще нет). Куда деваются остальные 25% акций? Возможны варианты:
Обычно остаток unvested акций фаундеров переходит в ESOP, чтобы:
Но есть еще Cliff! Это период вестинга, только после которого начисляются первые акции. То есть если уйти из компании ДО окончания Cliff period, то вы не получите ничего. Это нужно, чтобы обезопасить друг друга от спрыгивания из проекта раньше времени, период когда нужно внести свой первый значимый вклад в компанию. Обычно это 1 год. Мы в своих сделках применяем 1 год.
Вы с пацанами (втроем) затеваете стартап 01 июля 2017. Поделились поровну (по 33.33%). Договариваетесь об industry-standard схеме вестинга (4 года вестинга, из которых 1 год клифф). Один из вас (Артемон) — решил покинуть компанию сейчас (в феврале 2018). Т.к. Артемон не проработал в проекте года, то он не получит своих акций. Вы решаете, что Артемон вам все-таки нужен, чтобы помочь выстроить разработку, хотя бы до лета. Вы убеждаете его проработать до 01 июля 2018, Артемон соглашается. Тогда он получит свои 1/4=25% от 33.33% акций. То есть 8.33% акций, а сдачу (если так договорились) распределяете пропорционально между оставшимися двумя кофаундерами. В итоге выходит по-пацански, ибо вьебывать вам еще годы.
К ключевым сотрудникам же применяется схема опционного плана — ESOP.
ESOP = Employee Stock Option Plan.
Обычно на старте (пока не инвесторов) выделяют от 10 до 20% всех акций на ESOP. Если выделяется меньше 10% — то получается по-жмотски, если больше 20% — то инвестор может почуять подвох (например, желание в случае чего выписать себе большой бонусный опцион).
Пример. Допустим наша компания PATSANY Co. инкорпорируется с 10 000 акциями (составляющих 100% компании). У вас с кофаундером поровну, вы решаете выделить 10% акций на опционы будущим значимым сотрудникам.
Но компания владеть своими же акциями (которые 1000 на ESOP) не может, поэтому прописывается “авторизация на выпуск 1000 акций на ESOP”, а компания пока будет на самом деле с 9000 акциями. То есть у вас пока по 50% в Captable.
Однако сразу мыслите в масштабах т.н. Fully Diluted Captable, включающей авторизованный выпуск 1000 акций
Допустим, через 1.5 года выяснилось, что ваш кодер Санек замашинлернил невьебенный искусственный интеллект, который позволяет с помощью айфона автопилотировать автомобиль клиента. Интеллектуальная собственность его все равно принадлежит вашей компании, однако вы благодарны от души перед Сашей, да и подумали, что он очень важен для дальнейшего развития компании — выдаете ему 200 акций из вашего 1000-акционного пула. С вестингом 4г и клиффом 1 год.
Поэтому не жадничайте, выделяйте ESOP с первых дней, если строите технологическую компанию, а не лавку с шавермой, в которых нафиг не нужны опционы.
Инвесторы (включая нас) требуют наличие ESOP.
Гайд по Vesting
Допустим вы вдвоем с фаундером начали проект, поделили между собой 50%/50%, поработали год и кофаундер ушел из проекта, а вы продолжаете его развивать.
Almas Abulkhairov
Вестинг фаундеров
Допустим вы вдвоем с фаундером начали проект, поделили между собой 50%/50%, поработали год и кофаундер ушел из проекта, а вы продолжаете его развивать.
На помощь приходит схема Restricted Stock Vesting.
Vesting — это зависимость получения определенного процента своих акций (0–100%) в зависимости от проработанного над проектом времени.
Стандарт венчурной индустрии — 4 года. Мы в своих сделках настаиваем именно на таком сроке полного вестника и акций фаундеров, и опционных планов сотрудников.
Пример. Покинув компанию через 2 года после старта, при 4-летнем вестинге, ваш товарищ получит 2/4=50% своих 50% акций. То есть 25% (если кроме вас двоих в компании никого, включая инвесторов, еще нет). Куда деваются остальные 25% акций? Возможны варианты:
Обычно остаток unvested акций фаундеров переходит в ESOP, чтобы:
Но есть еще Cliff! Это период вестинга, только после которого начисляются первые акции. То есть если уйти из компании ДО окончания Cliff period, то вы не получите ничего. Это нужно, чтобы обезопасить друг друга от спрыгивания из проекта раньше времени, период когда нужно внести свой первый значимый вклад в компанию. Обычно это 1 год. Мы в своих сделках применяем 1 год.
Пример.
Вы с пацанами (втроем) затеваете стартап 01 июля 2017. Поделились поровну (по 33.33%). Договариваетесь об industry-standard схеме вестинга (4 года вестинга, из которых 1 год клифф). Один из вас (Артемон) — решил покинуть компанию сейчас (в феврале 2018). Т.к. Артемон не проработал в проекте года, то он не получит своих акций. Вы решаете, что Артемон вам все-таки нужен, чтобы помочь выстроить разработку, хотя бы до лета. Вы убеждаете его проработать до 01 июля 2018, Артемон соглашается. Тогда он получит свои 1/4=25% от 33.33% акций. То есть 8.33% акций, а сдачу (если так договорились) распределяете пропорционально между оставшимися двумя кофаундерами. В итоге выходит по-пацански, ибо вьебывать вам еще годы.
Вот пример графика вестинга с 4-летним и 3-летним сроками, в обоих годовой клифф:
График вестинга
Вестинг сотрудников
К ключевым сотрудникам же применяется схема опционного плана — ESOP.
ESOP = Employee Stock Option Plan.
Обычно на старте (пока не инвесторов) выделяют от 10 до 20% всех акций на ESOP. Если выделяется меньше 10% — то получается по-жмотски, если больше 20% — то инвестор может почуять подвох (например, желание в случае чего выписать себе большой бонусный опцион).
Пример. Допустим наша компания PATSANY Co. инкорпорируется с 10 000 акциями (составляющих 100% компании). У вас с кофаундером поровну, вы решаете выделить 10% акций на опционы будущим значимым сотрудникам.
Но компания владеть своими же акциями (которые 1000 на ESOP) не может, поэтому прописывается “авторизация на выпуск 1000 акций на ESOP”, а компания пока будет на самом деле с 9000 акциями. То есть у вас пока по 50% в Captable.
Однако сразу мыслите в масштабах т.н. Fully Diluted Captable, включающей авторизованный выпуск 1000 акций
Допустим, через 1.5 года выяснилось, что ваш кодер Санек замашинлернил невьебенный искусственный интеллект, который позволяет с помощью айфона автопилотировать автомобиль клиента. Интеллектуальная собственность его все равно принадлежит вашей компании, однако вы благодарны от души перед Сашей, да и подумали, что он очень важен для дальнейшего развития компании — выдаете ему 200 акций из вашего 1000-акционного пула. С вестингом 4г и клиффом 1 год.
Поэтому не жадничайте, выделяйте ESOP с первых дней, если строите технологическую компанию, а не лавку с шавермой, в которых нафиг не нужны опционы.
Инвесторы (включая нас) требуют наличие ESOP.
P.S. Если тебе понравилась статья, тут можно оставить донат мне на кофе, чтобы писать новые статьи https://pay.cloudtips.ru/p/a939f2d5 :
Sign up for more like this.
Как фаундеры VC-backed компаний становятся миллионерами еще до экзита и дивидендов
Как построить идеальный стартап и обойти стандартные грабли
В этой статье не стоит искать пошаговую инструкцию по созданию сферического единорога в вакууме. Зато можно прочитать мнение человека, который отвечает за создание стартапов «на потоке» — через него прошла уже не одна сотня идей.