в чем заключается цель стимулирования персонала ответ тест
Управление персоналом. Тест 2
Поможем успешно пройти тест. Знакомы с особенностями сдачи тестов онлайн в Системах дистанционного обучения (СДО) более 50 ВУЗов. При необходимости проходим систему идентификации, прокторинга, а также можем подключиться к вашему компьютеру удаленно, если ваш вуз требует видеофиксацию во время тестирования.
Закажите решение теста для вашего вуза за 470 рублей прямо сейчас. Решим в течение дня.
1. Безработные — это:
трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней
временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе
лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-63 лет, женщины — 45-58 года)
часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
граждане не работающие по собственному желанию
2. К эффекту совместной деятельности персонала не относят:
степень реализации организационной цели
уровень эффективности труда
материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники оттого, что они состоят в этой организационной структуре
противостояние между профсоюзами и администрацией организации
все относят
3. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению:
занятое население
безработные
трудоспособное население
трудовые ресурсы
ищущие работу
граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве
4. К экономически неактивному населению относятся:
работающие по найму
имеющие оплачиваемую работу (службу)
лица в местах лишения свободы
самостоятельно обеспечивающие себя работой
женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком
избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность
временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе
проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел
трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах
трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях
работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны
5. В каком случае происходит формирование мотива труда?
если трудовая деятельность является основным условием получения блага
если стаж работы является критерием распределительных отношений
если высокий статус дает возможность получить благо
если у человека есть альтернативные источники получения блага
если человек долгое время не получал ожидаемой отдачи от труда
6. В соответствии с теорией «X» Дугласа МакГрегора человек:
стремиться к проявлению самостоятельности
обладает творческим мышлением
проявляет интерес к работе вне зависимости от форм мотивации
не любит работать и старается избежать ответственности
7. В чем заключается цель стимулирования персонала?
побудить человека избегать конфликтов
побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями
побудить человека не превышать своих полномочий
внушить человеку чувство собственного достоинства
обеспечить человеку достойный уровень жизни
8. Вероятность увольнения по собственному желанию выше
у недавно нанятых на работу сотрудников
у сотрудников, проработавших в организации 8-10 лет
у сотрудников, проработавших в организации 15-20 лет
у сотрудников, длительное время работающих в организации
не зависит от стажа работы в организации
9. Если результаты деятельности работника неудовлетворительны, то как руководителю предпочтительнее сообщить об этом:
высказать свою оценку в СМИ фирмы
высказать свою оценку сотруднику публично
вообще не говорить работнику о характере данной ему оценки, а сразу принять соответствующие меры
высказаться в отношении отдельных достижений сотрудника и подробнее остановиться на тех результатах, которые не удовлетворяют руководство компании
10. Завышение размеров вознаграждения сотрудника обычно приводит к:
постоянному увеличению эффективности его работы
временному увеличению эффективности его работы
постоянному уменьшению эффективности его работы
временному уменьшению эффективности его работы
снижению мотивации работника
11. Заключение трудовых договоров позволяет удовлетворить потребность:
в уважении
в самореализации
в безопасности
в стремлении к власти
в стремлении к независимости
12. К добровольным социальным льготам относятся
обязательное медицинское страхование
оплата больничных листов
обязательное пенсионное страхование
оплата питания
все перечисленные льготы являются добровольными
13. К процессуальным теориям мотивации относится:
теория двух факторов Герцберга
теория ожиданий
теория ERG Альдерфера
теория А. Маслоу
теория А. Файоля
14. Какая группа потребностей является первичной, базовой в иерархии А.Маслоу?
в самовыражении, самоопределении
в общественном признании
в безопасности
физиологические
социальные
15. Какая из теорий мотивации включает в себя следующие переменные: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения?
теория ожидания
модель Портера-Лоулера
теория справедливости Адамса
теория ERG Альдерфера
теория А. Маслоу
Методы нематериального стимулирования молодых кадров на этапе их привлечения
Выстраивая систему мотивации только на материальном стимулировании, организации существенно ограничивают возможности своего влияния на поведение персонала. На первый взгляд данное стимулирование приоритетно для сотрудников, которые якобы не воспринимают меры нематериального характера как самостоятельные стимулы. Однако на практике это совсем не так.
Цель стимулирования заключается в формировании устойчивого позитивного настроя сотрудников на активный, добросовестный и результативный труд. В свою очередь, активность персонала и его долгосрочная заинтересованность в достижении высоких показателей работы — следствие воздействия по большей части факторов нематериального стимулирования.
В то же время спецификой большинства учреждений как работодателей является невысокий уровень зарплат, что становится одной из главных причин нехватки молодых сотрудников. Решение данной проблемы не полностью находится в компетенции руководства учреждений. Поэтому для них особую актуальность приобретают именно методы нематериального стимулирования, применяемые на этапе как привлечения молодых специалистов, так и их развития в организации. Разрабатывая и используя указанные методы, отвечающие потребностям работников, учреждение имеет возможность заполучить молодые таланты, развить у работников важные трудовые характеристики (нацеленность на результат, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.), создать кадровый резерв и др.
Существует множество способов нематериального стимулирования, которые выбираются в зависимости от цели, специфики и структуры учреждения. Назовем наиболее эффективные из них:
Перечисленные методы влияют и на мотивацию сотрудников, и на продолжительность их работы в учреждении. Таким образом, именно нематериальные стимулы, учитывающие стремление человека реализовать собственный потенциал и соблюсти личные интересы, побуждают специалистов (в том числе молодых) к выбору работодателя, базирующемуся на соответствии целей, ожиданий и предоставляемых возможностей.
Исследования, периодически проводимые среди выпускников вузов, показывают, что карьерные цели молодых людей сегодня таковы:
При этом самыми желанными атрибутами работодателя для выпускников являются:
И карьерные цели, и желаемые атрибуты влияют на выбор работодателя соискателями. Организациям, которые наиболее полно соответствуют обеим группам характеристик, и отдают предпочтение студенты и молодые специалисты. Отметим, что при этом их запросы, связанные с нематериальной мотивацией, направлены в будущее.
Из сказанного следует, что учреждениям как работодателям необходимо научиться затрагивать эмоции потенциальных сотрудников, показывать, что предлагается нечто большее, чем просто работа. Можно рассказывать истории о своих реальных ценностях и о том, как следование этим ценностям делает мир лучше, чтобы молодые люди захотели стать частью подобной корпоративной культуры.
В результате применения методов нематериального стимулирования в учреждении повышается удовлетворенность работников трудом, улучшается социально-психологический климат, снижается текучесть кадров, создается кадровый резерв. Все это влияет на позиционирование учреждения на рынке труда и, как следствие, способствует привлечению новых сотрудников.
Методы нематериального стимулирования эффективны, если отвечают целям, ценностям и потребностям личности. Чтобы заинтересовать недавних выпускников вузов, необходимо продемонстрировать, что они могут доверять учреждению и имеют перспективы профессионального развития в нем.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала
Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.
Понятие и сущность термина
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.
Система мотивации персонала: понятие, разработка
Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.
Компенсационная система
Она включает в себя следующие составляющие:
Не компенсационная система
В нее входят такие методы:
Эти методы не предполагают никаких выплат.
Шаги по внедрению системы мотивации в компании
Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.
Виды мотивации персонала
Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.
Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие
Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.
Примеры мотивации персонала
В качестве примеров можно привести такие действия руководства:
Примеры стимулирования
Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:
На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.
Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.
Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.
Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.
Основные группы методов мотивации.
Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:
Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.
В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:
Нематериальная мотивация
Она включает более широкий спектр методов:
Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.
Формы мотивации персонала
Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.
Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.
А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.
Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.
Соционика
Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):
Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.
Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.
Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.
Управление персоналом
Тесты промежуточного контроля по блоку «Управление персоналом»
Просмотр содержимого документа
«Управление персоналом»
Правильные ответы выделены полужирным шрифтом!
Корпоративная культура основана на:
разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях;
принятых в обществе формах поведения;
правилах, определяемых только руководством организации.
Методами управления персоналом выступают.
организационно-распорядительные, демократические, либеральные;
организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические;
все выше перечисленное.
Ваш сотрудник отличается большой работоспособностью, активностью, может работать «запоем». Обычно, вслед за подъемом активности наступает период депрессии, упадка сил. Особенно, когда его усилия не подкрепляются успехом. Во взаимоотношениях с коллегами может быть вспыльчив, прямолинеен, однако умеет влиять на окружающих. Скорее всего, Вы будете поручать ему работы:
работы с ярко выраженной цикличностью;
спокойные, монотонные работы;
всегда активные, требующие постоянной работы с людьми;
однообразные, не требующие частой перестройки с одних заданий на другие.
Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется.
Процессуальные теории мотивации основываются на:
представлении, что человек по природе своей ленив;
концепции значимости для человека процесса и выполнения работы;
концепции «гигиенических факторов».
Содержательные теории мотивации основываются на:
концепции потребностей работника;
оценке соотношения усилий и получаемого результата;
анализе процесса выполнения работы;
представлении о справедливости вознаграждения.
Источники покрытия потребности в персонале:
незаконная коммерческая деятельность;
«свои» люди и зарубежные партнеры;
биржи труда, учебные заведения, сотрудники организации;
обязательное государственное распределение молодых специалистов.
Расходы на персонал:
интегральный показатель, включающий все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора;
один из показателей по труду;
Составляющие стратегии управления персоналом:
отбор, оценка, стимулирование, развитие персонала;
идеи, мысли, правила, процедуры;
миссия, цели, задачи;
генеральная стратегия управления организацией.
Рациональный режим труда:
научно обоснованное чередование труда и отдыха;
жесткий распорядок дня;
гибкий график работы;
минимальная загруженность работника в рабочее время.
Какие методы обучения на рабочем месте наиболее эффективны в процессе профессионального развития персонала?
ротация, использование инструкций, копирование, наставничество, делегирование полномочий;
ротация, ролевые игры, учебные ситуации;
копирование, деловые игры, моделирование, ротация;
деловые и ролевые игры.
Стадии организационного проектирования системы управления персоналом:
проектная подготовка, организационный общий проект, организационный рабочий проект;
миссия, цели, задачи, проект;
проектная подготовка, проектирование, внедрение;
все выше перечисленное.
Методы построения системы управления персоналом:
системный анализ, метод сравнений, декомпозиции и т. д.;
«разделяй и властвуй»;
ничего из выше перечисленного.
раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку;
это «портрет» идеального сотрудника;
тоже, что и должностная инструкция;
все выше перечисленное.
Суть делегирования состоит:
передаче ответственности на более низкий уровень управления;
передаче властных полномочий вниз и принятии их менеджером низшего звена;
в установлении приоритетов;
в доверии к своим подчиненным.
совокупность методов работы с персоналом;
создание резерва претендентов для занятия вакантных должностей;
отбор из некоторого числа претендентов;
определение источников покрытия потребности в персонале.
знания, навыки, способность к общению;
уровень общих знаний;
способности к работе;
процесс определения потребности организации в человеческих ресурсах и разработки методов ее покрытия;
процесс выбора методов планирования;
совокупность балансовых, нормативных и математико-статистических методов планирования персонала;
совокупность различных планов.
перечень выполняемых задач, описание рабочих требований к исполнению, права, ответственность работника;
перечень функций работника;
описание рабочего места и требований к работнику,
только описание рабочего места.
в основном на принципах и методах административного управления;
только на возрастающей роли личности работника;
с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности;
в большей мере на необходимости директивного управления персоналом.
личный (штатный) состав организации, объединенный по профессиональным или другим признакам, выполняющий производственные или управленческие функции;
трудоспособная часть населения страны;
часть работников организации (юридически оформленных), выполняющая управленческие операции;
часть работников организации (юридически оформленных), выполняющая только производственные операции.
Представьте последовательность этапов процессов профессионального обучения:
формирование бюджета обучения;2
содержание программ и выбор методов обучения;4
потребность в развитии персонала;1
определение целей обучения.3
Оказывает наибольшее стимулирование на персонал следующая группа методов:
Сущность материальной ответственности заключается в том, что…
Сущность дисциплинарной ответственности заключается в том, что …
Сущность коучинга заключается в том, что это
Сущность тимбилдинга заключается в том, что это…
Кадровая политика – это:
Не является базовым направлением кадровой политики.
Назовите основные стратегии управления персоналом.
Перечислите цели управления персоналом
Определите цель кадровой политики организации (фирмы).
своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности;
определение численности персонала;
формирование системы должностного роста;
выработка требуемого поведения персонала.
Стратегия управления персоналом – это ….
разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности;
совершенствование работы аппарата управления;
набор целевых воздействий на систему управления персоналом;
поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом.
Различают следующие формы обучения:
кадровая форма обучения;
в учебном центре предприятия;
в специализированных учебных центрах вне предприятия.
Принцип ………… формирования кадровой политики на стадии разработки обеспечивает преимущественные условия развития наиболее значимых элементов:
Назовите административные цели оценки эффективности трудовой деятельности:
перевод на другую работу;
повышение в должности;
понижение в должности;
увольнение с работы.
Не является менеджером.
Не является направлением организации управленческого труда.
разделение и кооперация труда;
совершенствование условий труда у работников управленческого аппарата;
организация и обслуживание рабочих мест.
Не входит в профессиональный состав кадровой службы.
менеджер по персоналу;
специалисты по тестам;
специалисты по внешним связям.
Назовите функции, выполняемые менеджером по персоналу в рамках кадровых служб.
Представьте обеспечивающие подсистемы системы управления персоналом.
Определите сущность понятия «Руководители».
это менеджеры, возглавляющие предприятия и организации (или их структурные подразделения), принимающие управленческие решения и отвечающие за их выполнение.
это работники, обслуживающие процесс управления, имеющие высшее специальное образование.
это сотрудники аппарата управления, обладающие специальными знаниями, имеющие, как правило, образование не ниже среднего, участвующие в разработке вариантов управленческих решений.
это должностные лица, наделённые соответствующими полномочиями.
отношение уволенных за отчетный период к среднесписочной численности;
численность работников, принятых на работу и зачисленных в списочный состав, или численность уволенных за рассматриваемый период
совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.
Назовите методы прогнозирования потребности в персонале