в чем заключается социально психологический аспект адаптации
Управление персоналом. Тест 9
Поможем успешно пройти тест. Знакомы с особенностями сдачи тестов онлайн в Системах дистанционного обучения (СДО) более 50 ВУЗов. При необходимости проходим систему идентификации, прокторинга, а также можем подключиться к вашему компьютеру удаленно, если ваш вуз требует видеофиксацию во время тестирования.
Закажите решение теста для вашего вуза за 470 рублей прямо сейчас. Решим в течение дня.
1. Что означает буквально «стимул» в переводе с латинского?
материальное поощрение за хорошо сделанную работу
приманка для животных, когда необходимо, чтобы они сделали что-либо
остроконечная палка, которой подгоняют животных
принуждение
манипулирование
2. Адаптация — это:
приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда
взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях
приспособление организации к изменяющимся внешним условиям
процесс повышения квалификации нового работника
3. В чем заключается социально-психологический аспект адаптации?
приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам
приспособление к относительно новому социуму
усвоение роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации
полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации
адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния
4. Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо:
позволить ему самостоятельно во всем разобраться
познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками
постоянно контролировать его работу и давать оценки и советы
изолировать его от влияния коллег
не вмешиваться в процесс адаптации нового работника
5. Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом?
первичная, вторичная
основная, вспомогательная
внешняя, внутренняя
явная, скрытая
6. Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации?
настроение коллектива
традиции коллектива
морально-психологический климат
нравственность
мораль
7. Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через …
формирование органов образования
формирование и развитие системы органов управления различного уровня
формирование и развитие системы органов контроля различного уровня
сокращение текучести рабочей силы
формирование и развитие технической системы
8. Обязанности, которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить между двумя работниками. При этом один из них — новичок в организации. На ваш взгляд, следует:
позволить им самостоятельно разделить функции
посоветовать опытному сотруднику отдать новичку более легкую работу
составить должностные инструкции для обоих
дать новичку более сложную работу для ускорения процесса адаптации
изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий
9. Определите одну из стадий адаптации:
ассимиляция
выплата заработной платы
«акклиматизация»
конфронтация
легализация
10. Период адаптации к новым обязанностям:
более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма
более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма
примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала
зависит только от уровня образования человека
зависит только от психологических особенностей личности
11. Под профессиональной адаптацией обычно понимают:
приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы
освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе
привыкание к новым людям
адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого
адаптация к ближайшему социальному окружению
12. Психофизиологическая адаптация характеризует:
приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения налаживание контактов
приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса
приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда
усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления
обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации
13. С какого этапа должен начинаться процесс адаптации работника в коллективе?
с процесса ориентации, ознакомления
с процесса ассимиляции
с процесса приспособления
с процесса стереотипизации
с процесса аккредитации
14. Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника?
получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать
возможность работника выбрать организацию, где он хотел бы работать
выбор учебного заведения, где работник хотел бы пройти профессиональную подготовку
завершающий этап процесса адаптации
подготовка к уходу из организации
15. Ядро любого коллектива составляют:
безразличные работники
частично идентифицированные
полностью идентифицированные
не адаптированные работники
наименее квалифицированные работники
Социально-психологическая адаптация – какие механизмы включает процесс
Психолог. Занимаюсь научной деятельностью в области коррекционной психологи.
Практикующий психолог, гештальт-терапевт. Закончила Тольяттинский Государ.
Легко ли ты входишь в новый коллектив? Спокойно ли привыкаешь к новым условиям жизни или испытываешь тревогу? Боишься ли ты перемен? Если ты ответила на эти вопросы «да», то у тебя слабые адаптивные способности. Эта статья посвящена социально-психологической адаптации личности, тебе пригодится эта информация, если перемены приводят тебя в ужас.
Понятие социально-психологической адаптации
Впервые тему адаптации поднял древнегреческий философ Аристотель. Наблюдая факторы приспособления организмов к условиям окружающей среды, он пришел к выводу, что в их взаимодействиях существует всеобщая целесообразность.
Изначально термин «адаптация» использовался в биологии. В дальнейшем термин проник и в иные науки: психологию, социологию, педагогику и многие другие.
Адаптация — сложное многофакторное явление, которое имеет свои собственные механизмы и закономерности.
Социально-психологическая адаптация — это процесс психологической включенности личности в системы социальных, социально-психологических и профессионально-деятельностных связей и отношений, в исполнение соответствующих ролевых функций.
Социально-психологическая адаптация — это приспособление индивида к группе и взаимоотношениям в ней, выработка собственного стиля поведения. Социально-психологическая адаптация человека осуществляется в следующих сферах его жизни и деятельности:
Адаптация к взаимодействию с новыми людьми, к новым политическим или социальным условиям. Вспомни, как ты адаптировалась к условиям жизни в ситуации пандемии короновируса.
Адаптация к новой социальной роли и действиям в рамках этой роли. Согласись, если ты стала мамой, женой или начальником – твоя жизнь кардинально меняется и к этим условиям нужно адаптироваться.
Здесь речь идет именно к приспособлению к новым коллективам в профессиональной деятельности или учебной. Сюда можно отнести адаптацию ребенка к детскому саду и школе, адаптацию к новой работе и так далее.
Формы психологической адаптации
В психологии различают три формы адаптации: формальную, общественную и дидактическую.
Адаптация на новом рабочем месте
Особенности протекания социально-психологической адаптации
Адаптация имеет ряд особенностей, которые необходимо учитывать при осуществлении контроля за ее ходом. Период социально-психической адаптации, связан с ломкой прежних стереотипов и установок. В процессе социально-психологической адаптации ты можешь испытать следующие трудности:
Уровень адаптированности личности является результатом процесса адаптации. Обрати на них внимание:
Понятие о дезадаптация личности
Иногда происходит так, что человек в силу каких-то препятствий так и не смог адаптироваться к новым условиям. Процесс дезадаптации личности является противоположным процессу адаптации. Дезадаптация – это разрушающий и деструктивный процесс.
У тебя дезадаптация, если не происходит разрешения проблемной ситуации, связанной с новыми условиями, а наоборот происходит ее усугубление, усиление трудностей и ты чувствуешь стойкое переживание неприятных переживаний и чувств.
Дезадаптация может иметь патологический и непатологический характер. Непатологическая адаптация характеризуется отклонениями в поведении и переживаниях субъекта, связанных с недостаточной социализацией, социально-неприемлемыми установками личности, резкой сменой условий существования, разрывом значимых межличностных отношений. В патологическом случае дезадаптационные состояния и конфликты могут стать истоком рискованного и аутоагрессивного поведения человека.
Будь осторожнее, если ты чувствуешь, что с тобой происходит дезадаптация, обратись к психологу, либо выйди из этой ситуации. Стоит задуматься, если есть следующие признаки:
Виды дезадаптированности
Выделяют три вида дезадаптированности личности:
Временная дезадаптированность характеризуется нарушением баланса между личностью и средой, порождающим адаптивную активность личности. Устойчивая ситуативная дезадаптированность личности отличает ее отсутствием механизмов адаптации, наличием желания, но неумением адаптироваться. Общая устойчивая дезадаптированностъ проявляется состоянием перманентной фрустрированности, активизирующей патологические механизмы и приводящей к развитию неврозов и психозов.
Как видишь, дезадаптация является тем самым состоянием, которое может навредить психике человека. Если возникают трудности с социально-психической адаптацией – обратись за помощью.
В чем заключается социально психологический аспект адаптации
2. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию:
а) достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;
б) использование испытательного срока для новичка;
в) регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
г) введение в должность;
д) все вместе.
3. В чем заключается социально-психологический аспект адаптации?
а) приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам;
б) приспособление к относительно новому социуму;
в) усвоение роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации;
г) полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации;
д) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния.
4. Выделите ключевой элемент адаптации
а) знакомство непосредственно с рабочим местом;
б) знакомство с предприятием;
в) опыт работы;
г) налаживание внешних коммуникаций;
д) снижение конфликтности.
5. Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо:
а) позволить ему самостоятельно во всем разобраться;
б) познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками;
в) постоянно контролировать его работу и давать оценки и советы;
г) изолировать его от влияния коллег;
д) не вмешиваться в процесс адаптации нового работника.
6. Какие виды адаптации выделяют ученые?
а) первичная, вторичная, функциональная;
б) устойчивая, неустойчивая, прогрессирующая;
в) скрытая, явная, фрикционная;
г) профессиональная, психофизическая, социально-психологическая;
д) экономическая, социальная, политическая.
7. Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом?
а) первичная, вторичная;
б) функциональная, структурная;
в) основная, вспомогательная;
г) внешняя, внутренняя;
д) явная, скрытая.
8. Какой из ниже перечисленных видов адаптации относят к вторичной адаптации?
а) санитарно-гигиеническая адаптация;
б) экономическая;
в) социально-психологическая;
г) организационно-административная;
д) прогрессирующая.
9. Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации?
а) настроение коллектива;
б) традиции коллектива;
в) морально-психологический климат;
г) нравственность;
д) мораль.
10. Какой из перечисленных пунктов является особенно важным для эффективной работы руководителя?
а) выбор стиля управления, приемлемого для данной организации;
б) сокращение управленческого штата на предприятии;
в) способность менеджера к творческой инициативе;
г) приспособление под требования подчиненных;
д) дружелюбное отношение к подчиненным.
12. Новый сотрудник приходит в отдел, где все работники давно знают друг друга и привыкли работать в команде. Они не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала к нему присмотреться. С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель в подобной ситуации?
а) назначить одного из сотрудников наставником новичка и попросить помочь адаптироваться;
б) опекать новичка, контролировать его действия и защищать от критики других сотрудников;
в) не вмешиваться в процесс адаптации, чтобы новичок сам решал свои проблемы;
г) заставить работников признать новичка;
д) изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий.
14. Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует:
а) отказать ему в приеме на работу;
б) принять с испытательным сроком;
в) принять без испытательного срока;
г) принять, но с более низким жалованием;
д) порекомендовать обратиться через год – после обретения опыта.
15. Определите одну из стадий адаптации:
а) ассимиляция;
б) выплата заработной платы;
в) «акклиматизация»;
г) конфронтация;
д) легализация.
17. Период адаптации к новым обязанностям:
а) более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма;
б) более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма;
в) примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала;
г) зависит только от уровня образования человека;
д) зависит только от психологических особенностей личности.
18. По результатам исследований, полная адаптация работника в коллективе завершается, как правило, по окончании:
а) первого года работы;
б) двух лет работы;
в) трех лет работы;
г) пяти лет работы;
д) десяти лет работы.
19. Под профессиональной адаптацией обычно понимают:
а) приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы;
б) освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе;
в) привыкание к новым людям;
г) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого;
д) адаптация к ближайшему социальному окружению.
20. Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это:
а) первичная адаптация;
б) вторичная адаптация;
в) второстепенная;
г) факторная;
д) регрессивная.
21. Психофизиологическая адаптация характеризует:
а) приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения; налаживание контактов;
б) приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса;
в) приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда;
г) усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления;
д) обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации.
22. С какого процесса начинается адаптация работника в коллективе?
а) приспособления;
б) ориентации;
в) идентификации;
г) стереотипизации;
д) аккредитации.
23. С какого этапа должен начинаться процесс адаптации работника в коллективе?
а) с процесса ориентации, ознакомления;
б) с процесса ассимиляции;
в) с процесса приспособления;
г) с процесса стереотипизации;
д) с процесса аккредитации.
24. Чем характеризуется полная адаптация?
а) сочетанием профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также планирования карьеры персонала организации;
б) сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе;
в) сочетанием мер по профинформации, профконсультированию, профподбору и профадаптации, которые помогают человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям;
г) признанием новичка другими сотрудниками;
д) снижением трудовой мотивации.
25. Что относится к социально-психологическим процессам в коллективе?
а) планирование человеческих ресурсов, стимулирование труда, прогнозирование, управление карьерой;
б) обучение, аттестация, оценка потенциала, развитие способностей и навыков;
в) адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция;
г) планирование карьеры, обучение, стажировки;
д) материальное стимулирование труда – повышение зарплаты, премирование.
25. Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника?
А) получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать;
Б) возможность работника выбрать организацию, где он хотел бы работать;
В) выбор учебного заведения, где работник хотел бы пройти профессиональную подготовку;
г) завершающий этап процесса адаптации;
д) подготовка к уходу из организации.
27. Что способствует уменьшению стрессовых ситуаций руководителя?
а) правильная организация труда;
б) демократический стиль руководства;
в) возраст менеджера;
г) пол менеджера;
д) увеличение функциональных обязанностей и ответственности.
28. Ядро любого коллектива составляют:
а) безразличные работники;
б) частично идентифицированные;
в) полностью идентифицированные;
г) не адаптированные работники;
д) наименее квалифицированные работники.
Адаптация новых сотрудников: 3 подхода
Адаптация – это процесс приспособления сотрудника к работе в новой организации. Каждый человек, студент или опытный работник, испытывает стресс при смене работы. Людям свойственно переживать, справятся ли они, смогут ли наладить отношения с коллегами, как будет складываться взаимодействие с руководством. Мало кто может сразу включиться в работу, на привыкание к новому месту, согласно исследованию Superjob, требуется от одного до четырех месяцев.
Для работодателя важно, чтобы адаптация новых сотрудников была быстрой и безболезненной. Согласно исследованию, только 27% компаний организовывают пребординг новым сотрудникам ( процесс адаптации сотрудника к новым условиям ещё до его выхода на работу).
Большинство людей, уволившихся в первые 6 месяцев с начала работы, принимали решение об этом в первые 2-3 недели. Успешная адаптация персонала позволила бы избежать затрат на поиск и обучение сотрудников, взамен уволившихся.
Цели адаптации:
Что влияет на адаптацию?
Виды адаптации:
Адаптация может быть первичной, если сотрудник впервые в жизни приступает к работе, и вторичной, когда у него уже есть трудовой опыт. Однако, это деление не охватывает все направления, по которым проходит приспособление сотрудников к новой среде. Если рассмотреть этот процесс более детально, можно выделить следующие виды адаптации:
1. Социальная адаптация – знакомство с «атмосферой компании», интеграция в социальную среду, принятие норм поведения, активное взаимодействие с этой средой.
2. Производственная адаптация – включение сотрудника в процесс производства, изучение трудовых норм и производственных условий, сюда можно отнести привыкание к новой технике и программному обеспечению, изучение CRM-системы.
3. Профессиональная адаптация – приобретение новых знаний и умений, необходимых на новом месте работы, оценка перспектив роста, возможность обучения и повышения квалификации.
4. Физиологическая адаптация – приспособление к новым условиям работы, графику, нагрузкам.
5. Психологическая адаптация – построение отношений с коллективом и руководством.
6. Организационная адаптация – изучение механизмов взаимодействия в организации: к кому можно обратиться с тем или иным вопросом, кто кому подчиняется. Ее итог – четкое понимание своего места в структуре компании.
7. Экономическая адаптация – процесс привыкания к системе материального стимулирования, уровню оплаты.
Три подхода к адаптации
1. «Оптический» – «вы работайте, а мы на вас посмотрим»
Этот подход нельзя назвать удачным. Работодатели, выбирающие его, предпочитают обсуждать заработную плату и обязанности сотрудника после того, как посмотрят на него в деле. Обучения практически нет, новичок сразу приступает к работе. Если он не подойдет, нанимают другого. Для нового сотрудника это может обернуться разочарованием и ощущением ненужности.
2. «Армейский» – «тяжело в учении, легко в бою»
Испытательный срок становится настоящим экзаменом на выживание – новичку дают сложные и ответственные задачи, но не объясняют, как их выполнять. В этих условиях остаются только самые целеустремленные. С сотрудником, который не подошел, расстаются и нанимают нового. Этот способ имеет негативные последствия: после зачисления в штат, новый сотрудник расслабляется или начинает «мстить». К новичкам в таких организациях относятся враждебно или стараются не замечать – неизвестно долго ли он продержится. Так попытка нанять самые лучшие кадры оборачивается в долгосрочной перспективе плохим отношением к работе и конфликтами в коллективе.
3. «Партнерский» – «мы поможем»
Этот подход – результат эффективной кадровой политики. Работодатель осознает, что идеальных кандидатов не бывает, не затягивает поиск, а выбирает на должность самого подходящего человека. Вход в работу максимально плавный – сотрудника обучают, знакомят с организацией, прикрепляют наставника, чтобы он мог задать ему свои вопросы.
Владимир Трофименко, генеральный директор представительства компании Mankiewicz в России и странах СНГ, Член Стратегического совета по инвестициям в новые индустрии при Минпромторге России:
«Наша система проектного менеджмента внедрялась естественным органическим путем и базировалась на желании достигнуть целей компании. У нас нет отдела, который мог бы заниматься адаптацией персонала. Вместо этого внедрена система «стартапов». Они формируются исходя из психофизиологических особенностей каждого участника и основаны на непрерывном обучении руководителей групп, которые следят за балансом, четким планированием и иерархией внутри команды. При таком подходе эффективность целого подразделения всегда больше, чем сумма способностей составляющих его сотрудников.
Каждый стартап набирается под определенный проект, и его длительность зависит от срока выполнения задачи. Как только один стартап закрывается, сразу же формируется новый, уже с другим составом сотрудников. Таким образом, новый сотрудник не проходит долгий процесс адаптации, а сразу приступает к своему делу и знакомится с коллегами по стартапу. Когда задача меняется, новичок начинает вникать в особенности работы другого стартапа и работает с другими коллегами.
Довольно сложно принять структуру, где нет инструкций для персонала, процента от продаж и штрафов. Но результаты говорят сами за себя: у нас в Mankiewicz средний срок работы сотрудников – 12 лет, нет той текучки кадров, которой страдают российские компании. Многие остаются с нами, придя впервые студентами на стажировку. А значит, система подтверждает свою эффективность»
Этапы адаптации нового сотрудника
1. Ознакомление
Обычно оно проходит в течение испытательного срока. Работник знакомится с целями и задачами компании, корпоративной культурой, коллективом. Он анализирует, совпадают ли его ожидания и карьерные цели с тем, что предлагает работодатель, и делает вывод – оставаться ли работать в организации.
Работодатель же оценивает потенциальные возможности и профессиональные компетенции, чтобы понять, подходит ли работник для этой должности. В зависимости от принятого решения, кадровая служба готовит документы о приеме нового сотрудника в штат или об увольнении.
2. Приспособление
Эта стадия длится от месяца до года. Ее продолжительность зависит от сложности работы, предполагаемого уровня ответственности, той помощи, которую оказывают сотруднику коллеги, подчиненные, руководство и кадровая служба. Быстрее всего адаптируются кладовщики (27 дней), у офис-менеджеров и секретарей этот процесс занимает 46-47 дней. Менеджеры по продажам, бухгалтеры и руководители привыкают к новому месту работы за 80-82 дня. Дольше всех адаптируются программисты (102 дня) и сотрудники кадровой службы (100 дней).
3. Ассимиляция
Работник принят коллективом и хорошо осознает свое место в команде. Его эффективность повышается. На этом этапе сотрудник может сам определять, какие задачи важные и приоритетные, а какие – рутинные.
Ранее сайт Job.ru (ныне hh.ru) проводил опрос » Кто чаще помогает новичку быстрее вписаться в новый коллектив, освоить новые задачи» и вот его результат:
Адаптация новых сотрудников: как ускорить
Найм сотрудника – длительная и сложная процедура. Работник еще не приступил к своим обязанностям, а в него уже вложены финансовые и временные ресурсы. Любой работодатель заинтересован в том, чтобы адаптация новых сотрудников проходила как можно быстрее. Что для этого можно предпринять:
1. Разработать план адаптации
Это пособие для кадровой службы и руководителя новичка, где поэтапно отражены мероприятия по введению сотрудника в курс дела. Сюда можно включить:
Любая компания развивается, вместе с ней меняются и регламенты, поэтому план нужно периодически актуализировать: убирать лишнее и дополнять новой информацией.
2. Провести обучение или тренинг
Это могут быть мероприятия, разработанные для обучения новых сотрудников или общие занятия для всех работников. Они могут быть индивидуальными или групповыми, например, готовый вводный видео-курс в корпоративной системе обучения.
3. Прикрепить наставника
Именно наставнику новый сотрудник может задать любые вопросы по организации работы, коммуникации с другими отделами и прочим важным нюансам.
4. Наладить общение с непосредственным руководителем
Новичок должен получать обратную связь от своего начальника. Возможно, на это стоит выделить специальное время, когда можно будет задать все вопросы и получить отзыв о своей работе. Руководителю важно обратить внимание на признаки дезадаптации в поведении сотрудника:
5. Включить новичка в жизнь коллектива
Нужно обязательно представить сотрудника коллективу, рассказать, что будет входить в его обязанности, по каким вопросам к нему можно будет обращаться. Если организация большая, лучше продублировать эту информацию в рассылке по электронной почте.
Также для этого подходят мероприятия по тимбилдингу. Новичок может проявить себя в спортивных состязаниях или творческих проектах. Не все готовы сразу активно включаться в корпоративную жизнь, но если человек проявляет инициативу – нужно дать ему эту возможность.
Анна Леонова, сотрудник отдела мотивации и адаптации персонала ICL Services:
«Новая работа – это всегда стресс, будь ты senior-специалистом или стажером. Новый коллектив, офис, обязанности или процессы – все это потенциальный риск, что новичку не понравится, и он уйдет в другую компанию. Именно поэтому организации делают все возможное, чтобы свести эти риски к минимуму.
В ICL Services адаптация новых сотрудников отработана до мелочей. Мы понимаем, что, чем меньше времени новичок потратит на вход в должность, тем быстрее и эффективнее начнет работать и приносить пользу бизнесу.
Первое, что видит новый сотрудник после HR в компании – это его наставник. Программа наставничества длится 3 месяца и помогает социализироваться в коллективе. Рядом всегда есть тот, кто подскажет: как пользоваться внутренним порталом, как подать заявку на тренинг, к кому обратиться по рабочему вопросу или где находится столовая. ICL Services получила за эту программу престижную премию IT HR Awards.
Портал изучен, набор новичка на столе, оборудование получено, и вот первое письмо приходит на почту. В нем сотрудник видит, что его ждали на новом месте. Кстати, всем коллегам тоже приходит рассылка с фотографией новичка, чтобы понимать, в какой команде он работает.
Вводный тренинг рассказывает о работе всех отделов компании, о социальной ответственности, процессах и проектах. Сюда приходят руководители отделов и топы, чтобы вживую рассказать о миссии компании, что тут и зачем. Проводят такой тренинг по мере набора группы.
Чтобы легче понять неофициальные правила поведения в open space, компания разработала комикс, где объясняет, что хорошо, а что не очень.
Также у нас есть электронный курс адаптации. В нем сотрудник видит какие тренинги он должен пройти и какую информацию изучить, чтобы работа стала понятнее и проще.
После испытательного срока сотрудник проходит оценку «360», которая призвана оценить его успехи за этот период. Оценивает сотрудника его руководитель, коллеги, с которыми довелось поработать, и, конечно, он сам.
Всегда нужно помнить, что в найме и адаптации участвуют две стороны. И новичок тоже оценивает компанию, когда сюда приходит. И если он не смог адаптироваться, это вопрос к компании»
Резюмируем
Адаптацию нельзя рассматривать как процесс обучения новой работе. Она предполагает погружение сотрудника в новую среду, понимание им правил поведения, взаимодействие в коллективе, принятие корпоративных норм, установку отношений с коллегами и партнерами.
Процесс адаптации обоюдный: организация оценивает сотрудника, а сотрудник – организацию. На поиски подходящего специалиста, особенно высококвалифицированного, тратится много времени, поэтому каждый работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудник как можно быстрее начал работать с максимальной эффективностью и приносить пользу.
Адаптация новых сотрудников может идти по-разному: где-то новичка бросают в гущу событий, надеясь, что он разберется сам; где-то относятся бережно, чтобы стресс, который испытывает сотрудник, был минимальным.
Важно понимать, что длительность адаптации не совпадает с длительностью испытательного срока, она может занимать до четырех месяцев и более. Ускорить ее поможет разработанный план адаптации, прикрепление наставника, система тренингов и корпоративного обучения.