гарантированный выход мастера что это

Выход мастера под запись

Практикуется ли в вашем салоне такое?
Мы от этого отказались, т.к. именно в тот момент, когда мастера нет на месте, клиент спрашивает услугу. Закон подлости)))
Исключение у нас только для врача-остеопата. Он работает под запись. Но его и с улицы никто не спрашивает.
Часто об этом просят новенькие, когда еще мало клиентов. Типа не хотят «просто так» сидеть.

Мастеров тоже понять можно, ведь они получают деньги от выручки. Но с другой стороны если мало клиентов нужно их нароботать, а для этого надо быть на рабочем месте. Я думаю, что для некоторых услуг работа по записи подойдет, к примеру визажистам, стилистам, массажистам.

Мастеров тоже понять можно, ведь они получают деньги от выручки. Но с другой стороны если мало клиентов нужно их нароботать, а для этого надо быть на рабочем месте. Я думаю, что для некоторых услуг работа по записи подойдет, к примеру визажистам, стилистам, массажистам.

Вероник, но тут еще зависит от конкретного района. Какой спрос именно в данном районе на эту или другую услугу. Спрашивают ли их заходящие с улицы. У меня был когда-то салон, в котором массажист приходил под запись, ну так там нас замучили неожиданными вопросами: можно ли именно сейчас сделать массаж.
Ну а в нынешнем салоне у нас только врач-остеопат приходит по запись и принимает СТРОГО по записи. Остальные всегда на месте

Мастера «под запись»,как по мне,тянут салон ко дну(особенно если это предприятие,которое только-только начало свою деятельность).Нужно учитывать то,что если наш потенциальный Клиент изъявляет желание получить консультацию,мастер должен находиться на своем рабочем месте. Но. Часто случается так,что администратор отвечает,что мы под Вас вызовем мастера и ХОП! Отказ от ожидания и от самой услуги и тем хуже смена салона! ПОЧЕМУ?Да,потому,что у Клиента в голове уже появилась тысяча мыслей из-за одной этой фразы.
«Если мастера нет в салоне,то он наверное неочень хороший мастер и у него нет клиентов»(сомнение)
«Может они на этом не специализируются,наверное у них низкое качество услуги»(подозрение)
Если наши уважаемые специалисты будут находиться на своем рабочем месте(«насиживать клиентов»),то клиенты увидят,что у Вас происходит движение,что есть мастера.Если есть «движуха»,то потенциальные клиенты отмечают это и продолжают тесно общаться с Вами.

Салон готов встречать любимых клиентов)))

Мы использовали мастеров под запись только для визажа, когда наш мастер уходит в отпуск. Но, на самом деле, такая форма работы нам не очень выгодна, поскольку данный мастер не насторен на рекламу услуг салона и предложению дальнейших процедур, а планирует, как правило, приобрести нового клиента лично для себя.

Мы использовали мастеров под запись только для визажа, когда наш мастер уходит в отпуск. Но, на самом деле, такая форма работы нам не очень выгодна, поскольку данный мастер не насторен на рекламу услуг салона и предложению дальнейших процедур, а планирует, как правило, приобрести нового клиента лично для себя.

Дайте пожалуйста дельный совет мне.Я хочу очень деликатно и красиво смотивировать своих работников. Без негатива сначала,если получиться))) Я бы неочень хотела их терять как специалистов,но и доход меня не устраивает.Массажист выходит «под запись».

Дарина, скажите массажисту, что клиенты постоянно спрашивают массаж и из-за того, что мастера нет в настоящий момент в салоне, и салон и ОН САМ теряет деньги. Если он заинтересован в заработке, то он согласится «насиживать» клиентов.
А если откажется, Вы ему можете сказать, что Вам конечно нравится его работа, но т.к. клиенты спрашивают все время массаж, то придется брать второго мастера, который МОЖЕТ быть в салоне по графику.
Массажисту конкурент не нужен, скорее всего он согласится выходить по графику, а не только под запись.
Вы главное помните, что у него должна быть заинтересованность в клиентах не меньше вашей.
Ну а если он не заинтересован в клиентах, то зачем Вам такой мастер?

Кстати, о массажистах. У нас именно так один массажист другого «подсидел» )))
Мастер отказался насиживать клиентов и выходил только под запись, мы его предупредили, что берем второго массажиста. И естественно администраторы записывали практически всегда к тому массажисту, который был в салоне. И соответственно у первого массажиста постепенно не стало работы и его перестали вызывать. Он и ушел. А второй до сих пор работает!

Дарина, скажите массажисту, что клиенты постоянно спрашивают массаж и из-за того, что мастера нет в настоящий момент в салоне, и салон и ОН САМ теряет деньги. Если он заинтересован в заработке, то он согласится «насиживать» клиентов.
А если откажется, Вы ему можете сказать, что Вам конечно нравится его работа, но т.к. клиенты спрашивают все время массаж, то придется брать второго мастера, который МОЖЕТ быть в салоне по графику.
Массажисту конкурент не нужен, скорее всего он согласится выходить по графику, а не только под запись.
Вы главное помните, что у него должна быть заинтересованность в клиентах не меньше вашей.
Ну а если он не заинтересован в клиентах, то зачем Вам такой мастер?

Очень грамотная позиция, на самом деле. Такая самомотивация и волшебный пинок:)

Премного благодарна,вот сегодня этот мастер вообще не пришел на рабочее место! Ужас.
Завтра начну внедрять.Ну что ж,пусть не обижается

Премного благодарна,вот сегодня этот мастер вообще не пришел на рабочее место! Ужас.
Завтра начну внедрять.Ну что ж,пусть не обижается

Он ПОД ЗАПИСЬ не пришел.

Он вообще не пришел и видимо не собирается,сегодня среда! Девочки,я готовлюсь к чему-то кардинально меняющему ситуацию.Скорей всего буду менять весь состав.Ничего.Первое время посижу без клиентов(Я и Так без них из-за нерадивых мастеров-ничего собственно не теряю).Я вот думаю,может помоложе брать от 25 лет? Ну не хотят 35-летние работать в полную смену!Дети,муж и такое прочее.Разрывается головушка моя

Значит не тех 35-летних отсматривали:) У меня лично больше проблем с молодыми девушками было. Но, на самом деле, значение имеет только отношение человека к работе. Есть люди и в 20 лет с головой, а есть те, которые к 40 ее не приобрели, и уже, наверное, им это и не суждено.

я уже просто из крайности в крайность бросаюсь.У меня есть несколько впросов,которые я не могу оглашать здесь.Если кто готов помочь,напишите в личку. Я молодой руководитель и честно говоря,очень тяжело.

Если есть вопросы, напишите 197500@mail.ru, постараюсь помочь, чем могу.

У нас салон находится в торговом центре в ближайшем Подмосковье. Помимо нас еще аж 2 эконом класса в том же т/ц. Казалось бы, мы друг другу не мешаем. Но не тут-то было, они постоянно стоят и распространяют листовки, зазывая трехкопеечными ценами. А чем еще они могут завлечь наше население, для которого на халяву и уксус сладкий! У меня салон в собственности. И даже при таких выигрышных условиях мы не можем насидеть нужное количество клиентов. К нам идут, как на праздник. Когда везде занято или в качестве подарка к дню рожденья! Ужас! Мастера разбегаются и в лучшем случае, тоже хотят работать под запись. Хорошо, что я сама парикмахер-стилист. А то, хоть закрывайся!

Сейчас больше. Я имела бутик модной женской одежды. Клиенты приходили только тогда, когда я приходила. Меня нет и выручки нет. Так и здесь. Я прихожу и клиенты приходят. Я очень много летала за рубеж. У меня очень развит вкус. Я всегда в бренде. Клиенты чувствуют меня, а я их. Я им всегда посоветую, что одеть на то или иное мероприятие. Я веду их к своим знакомым, которые работают с модной одеждой. Короче, работаю над их имиджем. Плюс, мои услуги. Я пока не влюблюсь в свою модель, не отпущу. И возраст для меня не важен. У меня бабушка становится женщиной без пластической операции.

Лариса, я что-то тогда не очень понимаю Ваших проблем. Если вы всегда в бренде и тренде, имеете кучу своих клиентов и любимую профессию, то почему вы заморачиваетесь с полноценным салоном? Работайте на себя, организовав собственный салон маленький: и затраты меньше, и головная боль не такая большая. И больше простора для творчества.

Сейчас больше. Я имела бутик модной женской одежды. Клиенты приходили только тогда, когда я приходила. Меня нет и выручки нет. Так и здесь. Я прихожу и клиенты приходят. Я очень много летала за рубеж. У меня очень развит вкус. Я всегда в бренде. Клиенты чувствуют меня, а я их. Я им всегда посоветую, что одеть на то или иное мероприятие. Я веду их к своим знакомым, которые работают с модной одеждой. Короче, работаю над их имиджем. Плюс, мои услуги. Я пока не влюблюсь в свою модель, не отпущу. И возраст для меня не важен. У меня бабушка становится женщиной без пластической операции.

Источник

Оплата труда по KPI в салоне красоты

Много вопросов терзают умы руководителей «красивого» бизнеса, но самыми злободневными в нынешней экономической ситуации становятся снижение издержек, сохранение штата и увеличение прибыли. Один из часто задаваемых вопросов: как уменьшить процент оплаты труда, а результативность работы повысить? Я хочу поделиться с вами реально действующей методикой снижения фонда оплаты труда (ФОТ) и роста продаж и прибыли.

Я очень люблю цифры, и так как я давно работаю со многими салонами красоты, то с февраля 2014 года по апрель 2015 года я пообщалась с 55 директорами ПИК из 43 городов России и собрала статистику по условиям оплаты труда сотрудников салонов красоты.

Варианты оплаты труда специалистов в салонах красоты:

Варианты оплаты труда администратора:

Я открыла свой первый салон в 1996 году. За это время сама опробовала все схемы оплаты труда и экспертно могу рассказать о достоинствах и недостатках каждой. Я платила и фиксированную сумму за выход, и 40% с «сухой работы», и 10% с продаж косметики. Могу с полной уверенностью сказать: администраторов не мотивирует просто оклад, не мотивирует сумма за день, за выход, а тем более 10% с продаж. Вся эта система гарантирует ЗАСТОЙ и НУЛЕВЫЕ ПРОДАЖИ.

По мастерам – подобная картина. Оплата более 40%, а тем более 50% мастерам – это игра в одни ворота. Для руководителя или инвестора это нерентабельно. Основная задача предприятия – приносить прибыль, а если мастер получает такой процент, то собственнику после оплаты «коммуналки», аренды, рекламы, закупки косметики, оборудования остаются гроши.

Как же снизить процент оплаты, но повысить результативность?

Я нашла выход: внедрила в своем салоне альтернативную оплату труда, своеобразную «матрицу», с абсолютно прозрачной мотивацией и понятной для персонала системой начисления и премирования.

Всё новое – это хорошо забытое старое. Именно эту систему применяли в СССР и применяют сейчас многие продвинутые компании для поощрения своих продавцов. Она подразумевает использование KPI (ключевых показателей эффективности).

Сегодня, имея восемь лет опыта работы по KPI, могу сказать, что это очень результативная мотивация, которая позволяет:

А теперь – самое интересное. Критерии эффективности работы сотрудника (то, как сотрудник выполняет план) являются основанием для выплаты заработной платы.

Я плачу три части заработной платы по «матрице»:

План может включать до пяти показателей, например: вал, диагностика, количество «комплексных клиентов», новинки, сертификаты. То есть всё то, что вы хотите продвинуть в вашем салоне и что для вас является важными показателями в бизнесе. Например, благодаря диагностике кожи головы и волос, которую парикмахеры делают перед каждой процедурой, процент продаж косметики для домашнего использования стал расти. Значит, имеет смысл включать показатель «диагностика волос и кожи головы» в расчет KPI.

Вот именно благодаря третьей, стимулирующей части персонал стремится к 100-процентному выполнению плана по показателям, именно благодаря третьей части они могут получить и получают хорошие зарплаты и при этом достигают своих личных целей и общих, стратегических целей салона.

Вся схема очень проста, не сложна и система управления.

«Матрица» представляет собой таблицу Excel (шаблон) с заведенными в нее формулами. Каждый день администраторы вносят показатели и данные статистики в электронный шаблон, а управляющий видит показатели выполнения ПЛАНА и KPI. У работников создается четкое понимание, что они могут влиять не только на свою зарплату, но и на коэффициент премии.

Приведу пример начисления заработной платы администратору салона красоты города Тольятти. Предположим, салон площадью 80 кв. м, валовой оборот в месяц – 600 000 рублей. Два администратора работают по графику 2/2, с 9-00 до 21-00.

1. Окладная часть. Каждый администратор получает 6000 рублей в месяц.

2. Мотивирующая часть. Данная часть должна быть больше первой (окладной) минимум в 2 раза. Тогда возникает интерес, так как окладная часть – гарант за 15 рабочих дней, администратор получит ее в любом случае, даже если не будет клиентов и продаж. За окладную часть администратор работает со штатом, с документами, со складом, делает всё то, что реальных денег в кассу не приносит.

Вторая часть потому и называется мотивирующей, что она заставляет персонал «шевелиться» и стараться положить как можно больше денег в кассу. Напомню, что мотивирующая часть – это процент от вала, который рассчитывается индивидуально для каждого салона, и он для каждого салона индивидуален. В нашем примере это 3%.

600 000 х 3% = 18 000 руб. – мотивирующая часть двух администраторов салона.

Итак, «на счету» наших администраторов уже есть две суммы:

12 000 + 18 000 = 30 000 руб.

Это стандартная схема, так мотивируют администраторов во многих салонах красоты (иногда еще встречается доплата, примерно 10% за продажи).

3. Третья часть – стимулирующая: премия за выполнение плана всего салона и за личный вклад в это администраторов. Размер премии зависит от процента выполнения пяти плановых показателей (вал, «комплексный клиент», продажи, новинки…). Если администраторы выполнили норму 87% от общего задания, то они получат по шаблону начисления премии 60% от мотивирующей части.

18 000 х 60% = 10 800 руб.

Благодаря третьей, стимулирующей части администраторы стремятся выполнить больше плановых показателей, чтобы больше заработать. Им приходится научиться управлять штатом сотрудников и стимулировать их на выполнение индивидуальных плановых заданий, ведь они напрямую зависят от них, тем самым достигаются стратегические цели салона.

Давайте посчитаем заработную плату администраторов салона с валовым оборотом 600 000 рублей.

12 000 + 18 000 + 10 800 = 40 800 руб. – заработная плата двух администраторов. Они работают на общий результат по количеству отработанных дней.

У мастеров – похожая схема. Вот пример молодого специалиста со стажем один год. Я не дала ей шанса работать по какой-либо другой системе, а сразу поставила на KPI (естественно, определив окладную часть). Если сравнить зарплату января и октября, ноября или декабря, виден существенный рост. Также можно проанализировать средний чек, количество визитов или «комплексных клиентов».

Кто и как должен разрабатывать KPI?

Естественно, только руководитель или управляющий.

Работу следует начинать с определения стратегических целей, с учетом которых выстаиваются цели каждому сотруднику. При этом нужно учитывать, что:

Без чего невозможно внедрение KPI?

Многие директора салонов не ведут статистики, и это факт. Не считают и не анализируют цифры. Представьте: вы управляете своим автомобилем буквально с завязанными глазами. Катастрофа неизбежна. Вопрос времени. Нет цифр – нет управления бизнесом. «матрица» не терпит приблизительности, потому что речь идет о деньгах!

В любом случае это сложный «продукт», и если вы решитесь его внедрять, исключите показатели в «матрице», по которым не накоплена и не оцифрована статистика.

И еще нюанс – система начисления заработной платы с использованием KPI применима для всех сотрудников салона красоты, но разрабатывается для каждого в отдельности. Выставляются разные плановые показатели, и зависят они от должности, от личностных качеств, от стажа работы и от многого другого.

Плюс системы еще и в том, что в зависимости от ситуации (например, от загруженности предприятия в целом, рыночной ситуации и пр.) можно «подкручивать» и менять плановые показатели. Естественно, план должен расти, но постепенно.

Какая статистика должна быть у руководителя (как минимум) для разработки системы KPI?

Среднемесячная зарплата сотрудников.

Статистика

«Но с чего бы это вдруг при уменьшении процента оплаты мастера и администраторы станут лучше работать? Мои соберут манатки и уйдут, не прощаясь, предложи я им какой-то KPI», – скажете вы.

Сценарий событий при внедрении KPI в индустрии красоты всегда одинаковый, меняются только фамилии главных персонажей. Вы же хотите лишить сотрудника комфорта, ставите его в новые условия. И вы думаете, персонал, не напрягаясь, получая завышенный процент, отдаст эти блага без боя?

Естественно, каждый руководитель встречает сопротивление или непринятие сотрудниками системы KPI. И тут руководителя ждут разные сценарии «шоу», которое будет разыгрывать его любимый штат, так называемая команда, или как многие называют свой коллектив, «моя семья»:

Догадаться, почему так происходит, не сложно. Любая, даже «бархатная» революция проходит непросто, но главное – понять, какую цель вы преследуете, какой результат хотите получить. Поэтому, предвидя все сюжеты, я начинаю диалог с каждым из сотрудников, пытаюсь бороться за каждую душу.

И тут мой выход на авансцену, где я могу блеснуть всеми своими талантами переговорщика. Начинается театр, где главную партию исполняю я. Ничто так не мотивирует сотрудника, как возможность самому участвовать в процессе разработки формулы начисления собственной премии. Сотрудник не просто информируется о внедрении новой системы оценки, а непосредственно становится участником ее разработки, таким образом решается проблема так называемого сопротивления новизне. Соответственно, снижается процент увольнений, связанных с данным фактором.

В процессе встреч с сотрудниками необходимо:

Еще одной нашей наработкой для сложного «переходного» периода при запуске системы KPI в салоне стал «тестовый период», или «плоскостная матрица», рассчитанный на три месяца. Именно его показатели легли в основу «плана». Кстати, этот метод мы тоже применяем для оплаты труда новичка – «молодого специалиста» во время испытательного срока.

«Плоскостная матрица» – это шаблон, распечатанный на бумаге. И его надо заполнять и считать самостоятельно. Он применим только в период адаптации, вырабатывания у специалистов привычки записывать и анализировать результаты каждого дня.

Ее главное отличие в том, что в момент «тестового периода» мастера получают зарплату по старой схеме, но мы уже выставляем им план и сравниваем результаты с фактом за месяц.

Этот тест длится в течение трех месяцев. Наша задача – выработать привычку и, конечно же, научить рекомендовать, продавать, проводя при этом обучение, тренинги, планерки.

Эта система предусматривает еще одну «фишку». Руководитель анонсирует получение приза. Он должен быть желаемым для каждого сотрудника. Его получит тот, у кого KPI будут самые высокие за тестовый период.

Тестовый период, или пилотный проект – плоскостная МАТРИЦА

Как избежать типичных ошибок при внедрении новой системы оплаты?

Конечно же, KPI – это сама по себе премия. Но в момент перевода салона на МАТРИЦУ только администраторы и управляющий переходят стопроцентно на новую оплату труда, и с первого месяца им рассчитывается зарплата по новой схеме. Мастера же, как уже было сказано выше, три месяца находятся на «Плоскостной Матрице» и получают зарплату по старой схеме. Плюс борются за какой-то заранее анонсированный приз. Его получит тот, у кого показатели KPI будут самые высокие за тестовый период.

Большинство директоров из тех, кто решил вводить «Матрицу» в салоне, сталкиваются с трудностями. И первый барьер – это страх. И я боялась. Но оставаться в трясине, быть нанятым служащим в своем собственном бизнесе, быть на побегушках у мастеров, «звезд» я больше не могла. И я приняла волевое решение: внедрить альтернативную оплату труда. Моя управляющая салоном сказала мне: «Наталья Николаевна, у нас завтра все уйдут». И я это понимала, но зато я «встану с колен». Сколько можно платить больше 50%? Не разбив яиц, яичницу не приготовишь! Помните: это ваш бизнес и только вам решать, каким он будет.

И напоследок приведу еще несколько «ЗА» в пользу системы применения KPI при начислении заработной платы:

Источник