воронка подбора персонала что это
Воронка подбора как эффективный инструмент найма
Воронка — это про результат
Иногда можно услышать, что воронка — это просто красивый отчет. Главное для рекрутера — делать дела, и только тогда, когда вакансия закрыта, можно и воронку оформить, чтобы было что показать руководителю. Это большое заблуждение, ведь воронка — это в первую очередь рабочий инструмент, зеркало подбора:
Чем сложнее процесс, тем тяжелее им управлять — это универсальное правило работает и в рекрутменте. Каждый из этапов подбора — это этап воронки: если в компании множество этапов подбора, то и воронка будет сложной, а результат более отсроченным. А дальше все просто: чем больше этапов, тем ниже конверсия и меньше кандидатов доходит до конца. Закладывайте, что не все соискатели доходят до собеседования, а кандидат, которому сделали оффер, отдал предпочтение другой компании или принял предложение текущего работодателя остаться. Поэтому большое количество этапов воронки с нулевой доходимостью до финала — это уже тревожный сигнал для эффективности работы.
«Сложно» — необязательно значит «качественно и хорошо». Если у вас в компании многоуровневая структура найма, возможно, ее стоит пересмотреть?
Важно не упускать этапы воронки
Обычно структура подбора выглядит так:
Крайне важно не упустить ни одного этапа — внести каждый элемент подбора в структуру воронки. Например, во многих компаниях есть шаг «согласовать список резюме с линейным руководителем перед тем, как назначить с ними встречу», но не все его вносят в воронку. Допустим, руководитель согласовывает только половину кандидатов, но как этап этого не обозначено, тогда кажется, что проблема в рекрутере — это он презентует недостаточно кандидатов. Но если внести все данные, воронка покажет, что дело не в рекрутере, а, скорее всего, в том, что недостаточно прозрачны и согласованы критерии кандидатов, что их приходится предварительно еще раз сверять.
Поэтому важно на старте детально описывать воронку.
Отклик на вакансию: смотрим на источники
Иногда рекрутеры тратят много сил на разбор откликов из какого-то источника, но дальнейшая конверсия по ним ниже, чем из другого. Бывает, наоборот, выхлоп вообще нулевой — стоит ли тратить время и деньги на размещение вакансий на таком ресурсе? Если у компании есть доступ к такой статистике — становится очевидной целесообразность работы с каждым источником.
Согласовываем кандидатов с линейным руководителем
Разберем детальнее случай, когда на этапе согласования линейный руководитель отправляет львиную долю кандидатов в отказ.
Такая ситуация — красный флаг для того, кто анализирует воронку. Она означает, что рекрутер подбирает кандидатов по каким-то требованиям, но эти требования не работают. Причин тут может быть несколько:
Чтобы такого не допускать, рекрутеру стоит придерживаться простых правил:
Что касается условий: составляя описание вакансии, убедитесь, что требования к сотруднику соответствуют вознаграждениям — заработной плате и дополнительным «плюшкам». Может, вы хотите супермена, а условия работы предлагаете заурядные?
Нужно ли давать тестовое задание и на каком этапе
Бывает, что хочется перед интервью с руководителем проверить важные для решения профессиональные знания, умения или размышления кандидата. На каком этапе это делать и как анализ воронки может в этом помочь?
Если речь о дефицитных профессиях и вы видите такую картинку наряду с отказами от прохождения тестового задания, то пора сделать редизайн процесса найма.
В этом случае на интервью, если были сомнения в профессионализме, то кандидату тут же предлагают кейс, и, если все ок, приходит знакомиться потенциальная команда. В итоге минимум этапов — максимальная конверсия.
Строим воронку: Excel или профессиональный софт
Как видно, воронка — не красивое дополнение, а полноценный инструмент, поэтому составлять ее нужно не после того, как вы нашли кандидата, а во время самого поиска. Можно ли это сделать на листке бумаги или в документе в Excel? Да, но зачем? Посчитайте, сколько понадобится времени. Пускай, рекрутеру нужна минута на то, чтобы вручную внести туда данные кандидата. А если кандидатов 100? И сколько вакансий в работе? И это не говоря о пометках при смене статуса кандидата и о том, что для полноценного анализа важны источники откликов и причины отказов. Добавьте сюда человеческий фактор при ручной работе — там не внес, там сделал ошибку.
Поэтому намного эффективнее использовать профессиональные инструменты. Например, воронка в CRM для рекрутмента Talantix моментально отражает любые изменения: вы добавили новых кандидатов — их видно в воронке, причем с разбивкой по источникам. Кандидаты «отвалились», выбираете из списка причину — кто, кому и почему отказал. Как результат — перед глазами всегда есть полная и ясная картина всего процесса.
Автоматизированная система для подбора Talantix наглядно показывает воронку кандидатов по источникам: 
Используя специализированные отчеты, можно понять тенденции причин отказов и скорректировать описание вакансии или последовательность этапов: 
Как анализировать воронку: пример
Разберем на примере, как подходить к анализу воронки. Например, на входе было больше сотни кандидатов, до финального собеседования дошло 6. Куда все делись? Смотрим на воронку.
Например, видим, что большой процент кандидатов отвалился после телефонного интервью. Какая тут причина? Вы можете собирать обратную связь — «как вам вакансия? что нравится и что нет?» — или разобрать ситуацию логически. Причинами отказов могут быть заработная плата или неудобная локация.
Как действовать? Пойти в отдел компенсаций и спросить: «Какая у нас медиана рынка, мы недоплачиваем?». Если менеджер по компенсациям подтверждает вашу догадку, это достаточная причина обратиться к линейному руководителю и запросить другую зарплату. Иначе компания рискует никого не нанять.
Если проблема с локацией — для начала перестаньте тратить время и силы на кандидатов, которым заведомо неудобно к вам ездить. Подключите источники поиска, где есть локальные кандидаты, или укажите в вакансии станцию метро и не обзванивайте кандидатов вне локации. Если вы видите, что проблема систематическая, много кандидатов отказываются по этой причине, эскалируйте компенсацию неудобств организацией шаттла и расширенным соцпакетом.
Без рефлексии не бывает роста
Рекрутер часто как белка в колесе — тут сделать звонок, там назначить встречу. Кажется, что остановиться и подумать — непозволимая роскошь. На самом деле осознанность и анализ — это важные аспекты профессионализма. И воронка придется здесь кстати — поможет расставить приоритеты, почистить процесс, убрать лишние источники. Это визуализация, которая позволит оценить, в верном ли направлении вы движетесь, и серьезная аргументация в защиту ваших решений.
Воронка подбора персонала
Большинство маркетологов знакомо с воронкой продаж. С ее помощью можно легко выявить потребности потенциальных клиентов, выстроить правильную стратегию по продвижению бренда и продаже продукта.
Эта техника сегодня используется и в мире рекрутинга, например, при массовом подборе персонала. Если нужно закрыть вакансию оператора call-центра или кассира в супермаркете, для поиска, отбора и трудоустройства кандидатов используйте воронку.
Что такое «воронка» в сфере HR
Так называют инструмент аналитики, который отражает результаты этапов рекрутирования. Он строится по количеству кандидатов, добавленных в вакансию, и данным о дальнейшем перемещении соискателей между этапами.
Полезный показатель этого инструмента рекрутирования – конверсия между этапами. Чем выше показатель, тем больше времени и сил экономит отдел HR, ведь для закрытия вакансии требуется меньше соискателей и времени на работу с ними.
Рассмотрим, как это происходит на практике. Представьте ситуацию: HR-специалисты разместили объявление на job-сайтах и в соцсетях о вакансии, начали получать отклики, но подходящих соискателей, которых можно было бы пригласить на собеседование, нет.
Вероятно, «хорошие» специалисты работают у конкурентов, у которых заработная плата выше. Тогда увеличивайте зарплату. Но возможен и другой путь.
Одной компании срочно потребовался опытный секретарь на ресепшн. Рекрутеры дали объявление, из откликнувшихся соискателей выбрали 15 человек, которых пригласили на первое собеседование. По результатам прошли 2 кандидата. Этим соискателям назначили онлайн-тестирование, которое оба провалили. Должность осталась вакантной.
Эйчарщикам компании предложили изменить алгоритм подбора, так как привычная модель не работает. Еще до первого собеседования тесты отправили большему количеству соискателей, добавив кандидатов с нерелевантным опытом. Эйчарщики:
В результате пройти тестирование предложили 27 кандидатам (релевантный опыт был у 18 человек). Семеро показали подходящие результаты, а после – приглашены на собеседование. Причем лучший результат тестирования был у соискательницы, которая не работала на ресепшене. На собеседовании девушку отметили как сильного сотрудника, у которого есть потенциал.
При работе по «старой схеме» ее бы не пригласили на собеседование, что могло бы привести к повторному размещению вакансии.
Типовая воронка рекрутирования
Единой модели построения воронки рекрутирования нет. Число этапов и составляющих отличается в зависимости от отрасли и специфики компании, вакансии и задач, которые руководитель ставит перед персоналом. Но типичная модель существует. Как правило, ее берут за основу и видоизменяют, подстраивая под потребности.
Для подбора персонала используют 5-шаговую систему. Каждый из этапов организован так, чтобы в компанию нанять подходящих соискателей:
Некоторые предприятия выделяют еще один (нулевой) подготовительный этап. На нем составляют портрет кандидата (образование, опыт работы, навыки) и определяют каналы поиска.
Первый этап – привлечение. Чтобы привлечь соискателей, работодатель использует доступные инструменты:
Это широкая часть воронки.
На втором этапе – вовлечение – информацию о компании собирает соискатель. Если у работодателя незапятнанная репутация, кандидат отправляет резюме, готовится к собеседованию. Задача рекрутера – заинтересовать подходящих соискателей, а неподходящих – отсеять. Важно убедить возможных будущих сотрудников, что им нужна эта работа. Тогда соискатель захочет потратить время на беседу с будущим руководителем. У собеседуемого важно сформировать правильные ожидания, чтобы не оказалось в итоге, что обе стороны потратили время зря.
На оценочном этапе рекрутер выполняет жесткий отсев неподходящих соискателей. Отбор претендентов проводится по нескольким вариантам тестирования (в зависимости от должности):
Рекрутер выбирает подходящих и мотивированных людей.
Следующий этап – предложение работы. Согласовываются нюансы будущей работы: когда соискателю приступить к выполнению обязанностей, продолжительность испытательного срока, график работы, заработная плата. Нужно чтобы сотрудничество было выгодным как для работника, так и для работодателя, а потому нанимаемому нужно правильно объяснить, чего от него ждут. Кандидаты отсеиваются даже на этом этапе: например, один из них решит, что оплата не соответствует требованиям.
Найм сотрудника – заключительный этап подбора кадров. Рекрутер встречает нового сотрудника, показывает рабочее место, оформляет документы. Это узкая часть воронки. Иногда для найма одного работника приходится отрабатывать 50 или 100 целевых контактов.
Антон Макаров, руководитель digital-продакшн IT-компании Creonit, считает, что при поиске персонала используется HR-воронка в 4 этапа:
Плюсы использования воронки рекрутирования
При массовом подборе персонала будьте готовы к тому, что на каждом этапе отсеется много людей. Это нормально. Не стоит полагать, что из 100 соискателей, откликнувшихся на вакансию, хотя бы половина из них попадет на собеседование, не говоря уже о трудоустройстве.
Главное преимущество воронки подбора персонала – возможность моментально отслеживать эффективность отбора на каждом этапе, определять слабые места, менять тактику и делать прогнозы.
Анастасия Новоселова, независимый эйчар-эксперт, уверена, что при обучении рекрутеров эффективнее использовать визуализацию. А еще – не выполнять подсчеты за рекрутеров. Если руководитель только ставит цель, эйчарщики скажут, что это нереально, поэтому будут работать над поставленной задачей без энтузиазма. Поставленная задача должна стать их личной целью, чтобы рекрутеры понимали, как добиться желаемого.
Для этого каждый рекрутер должен лично просчитать воронку найма персонала. Просчеты ведут снизу вверх, от конечного этапа, взяв за основу количество людей, которое требуется. Далее, учитывая показатели конверсии, раскручивают инструмент подбора персонала в обратном порядке. Еще одно преимущество этого подхода: рекрутеры поймут, что на каждом этапе они будут «терять» соискателей, это нормально.
Недостатки техники
Главный недостаток этой техники – нет стопроцентного результата. Иногда, пройдя 5 этапов, компания получает нулевой результат, из-за чего приходится начинать сначала.
Система рассчитана на привлечение соискателей, которые ищут работу в этот момент. Распространяя информацию о вакансии, будьте готовы к тому, что нужные соискатели могут сегодня не искать работу.
Неопытные эйчарщики думают, что чем шире поставить верхнюю планку, тем лучший результат покажет воронка подбора персонала. Но такой подход действует только при закрытии простых вакансий. Если нужен узкопрофильный специалист, система может не сработать. Ее лучше применять только для массового подбора кадров.
Стоит понимать, что хотя с помощью этого инструмента и определяются слабые места рекрутирования, указать точную причину отсутствия результата система не в состоянии. К примеру, подбор показал, что проблема найма кроется в вовлечении соискателей. Но на этом этапе совершается несколько шагов. Возможно, требования к вакансии слишком завышены, или действующие сотрудники негативно отзываются о компании, что привело к запятнанной репутации. Гадать можно долго. Чтобы узнать точный ответ, придется работать дальше.
Еще один минус техники – невозможность учесть изменения на рынке труда. Для успешной работы воронки приходится размещать объявления о вакансии на каждом возможном ресурсе. Это обеспечит поток соискателей. Но в рекрутинге ничто не вечно. То, что вчера было рынком кандидатов, сегодня – рынок вакансий. Если нужны узкопрофильные специалисты, компаниям приходится бороться за кандидатов, которые даже не ищут работу.
Как улучшить процесс подбора
Наталья Родякина, менеджер площадки HRspace, предлагает такие способы улучшения этого метода рекрутирования:
Построить воронку – от поиска специалистов до проведения собеседований – можно с помощью онлайн-инструментов рекрутеров. Благодаря сервису JCat легко найти нужных кандидатов, работать с резюме, отсеивать неподходящих и отмечать талантливых, чтобы в конечном итоге закрыть открытые вакансии или создать кадровый резерв.
Воронка рекрутинга по-новому
Сегодня рекрутеру доступно множество каналов поиска кандидатов и продвинутых рекрутинговых технологий. А вот нанять правильного сотрудника бывает даже сложнее, чем раньше. Как HR-менеджеру сэкономить силы и привлечь больше подходящих кандидатов?
Порой число откликов на вакансию зашкаливает, а подходящих кандидатов среди их авторов — единицы. Или наоборот: откликов нет, хотя и зарплата назначена выше среднего по отрасли, и готовность принять условия кандидата оговаривается. Если вы ищете высококлассного специалиста в сфере, где идет «война за таланты», скорее всего, подобные ситуации вам знакомы.
Прочитав эту статью, вы поймете, какие инструменты облегчат жизнь современному HR-менеджеру и помогут увеличить скорость закрытия вакансий.
Воронка рекрутинга: классическая модель
Модель «воронки рекрутинга» описывает этапы взаимодействия рекрутера и соискателей при закрытии вакансии. Традиционно воронка строится так:
Этап 1. Привлечение. На этом этапе работодатель размещает описание вакансии на порталах по трудоустройству, в прессе, социальных сетях, распространяет информацию через сотрудников, иногда — подключает кадровые агентства. Соискатель находит эту информацию и начинает изучать. Основные задачи отдела HR — донести предложение компании до соискателей, привлечь внимание качественных кандидатов, вызвать интерес к изучению.
Этап 2. Вовлечение. Соискатель изучает вакансию, собирает информацию о потенциальном работодателе, формирует первоначальные ожидания. Если в целом все подходит, он отправляет свое резюме и готовится к собеседованию. Задачи рекрутера — заинтересовать подходящих кандидатов (и оттолкнуть неподходящих), помочь им сформировать адекватные ожидания от будущей работы, предоставить нужную информацию для подготовки к интервью, убедить потрать время и силы на диалог с работодателем.
Этап 3. Оценка и отбор. Кандидат участвует в нескольких отборочных турах: интервью с HR-специалистом, тестовое задание, встреча с руководством, иногда следуют дополнительные проверки. Задача рекрутера — оценить соискателя по необходимым критериям, выбрать наиболее подходящих и мотивированных.
Этап 4. Предложение о работе. Происходит согласование условий контракта с финалистом, определяется дата выхода сотрудника на работу. Основная задача HR — договориться с финалистом о взаимовыгодном сотрудничестве, в том числе прояснить нюансы будущей работы, договориться об условиях прохождения испытательного срока и др.
Этап 5. Найм. Сотрудник выходит на работу. Задачи рекрутера — обеспечить его своевременное появление на рабочем месте, оформить вместе с ним необходимые документы и передать руководителю.
После прохождения этапа 5 одна из основных целей рекрутера (закрытие вакансии) — считается достигнутой, хотя его взаимодействие с новым сотрудником не заканчивается.
Как вы думаете, на каком этапе сегодня происходят самые неожиданные и досадные потери привлекательных кандидатов? Не торопитесь с ответом.
Цифровой мир: новые возможности для соискателя и трансформация воронки
Согласно недавнему исследованию kununu еще в 2007 году 95% соискателей, увидев интересную вакансию, делали только две вещи: a) на корпоративном сайте искали информацию о деятельности компании; б) на портале по поиску работы читали описание условий работы. Прочие аспекты люди открывали для себя на интервью или уже после выхода на работу. Лишь немногие кандидаты с большим количеством профессиональных контактов искали знакомых с опытом работы в данной компании.
Основные усилия рекрутера того времени концентрировались на этапе привлечения и оценки кандидатов. Проблем с входящим потоком в целом не было, подавляющее большинство тех, кого приглашали на интервью, на него приходили.
Сегодня количество точек контакта соискателя с HR-брендом резко возросло. В сети представлено немало информации, которая еще несколько лет назад считалась инсайдерской: сообщества, блоги, СМИ, отзывы сотрудников расписывают жизнь в компании с самых разных сторон. Знающий себе цену специалист после нахождения вакансии или приглашения его на интервью, проведет оперативное мини-исследование, чтобы узнать, в каких условиях реально придется работать.
Кто владеет информацией — тот владеет миром. Соискатель теперь может принять решение о работе в компании, не задавая дополнительных вопросов HR-менеджеру. Если образ работодателя не привлек его, возможно, он предпочтет даже не приходить на интервью и отправит свой отклик вашему конкуренту с привлекательным HR-брендом. И совсем обидно терять такого кандидата уже после проведения интервью и приглашения его на работу. Ведь истинную причину его отказа вы, скорее всего, так и не узнаете.
Таким образом, крайне важен стал этап вовлечения, который всего десять лет назад и отдельным этапом-то не являлся. Рекрутер может активно заниматься приглашением кандидатов на собеседование, проводить их по десятку в день и закрыть вакансию лишь ценой колоссальных усилий. А можно сэкономить кучу времени и сил, используя потенциал «Этапа № 2».
Как соискатель воспринимает вашу компанию?
На основе информации из сети у соискателя формируется образ возможного работодателя. Он влияет на интерес к вакансии и ожидания от будущей работы, тем сильнее, чем менее известна компания. А вы задумывались, как выглядите в глазах соискателя?
Это несложно проверить. Откройте Google и забейте в поисковую строку запрос типа «название компании» или «работа в название компании» и посмотрите, что вам выдаст поисковик на первой странице. Возможно, картина вас сильно удивит.
Ниже приведены примеры аудита брендов работодателей, который мы недавно провели по запросу некоторых наших клиентов. Анализ охватывает 10 основных точек контакта с кандидатами. В каждой точке по пятибалльной шкале оценивается зрелость (полнота, качество, актуальность информации) и тон взаимодействия (позитивный, нейтральный, негативный). Проблемные точки мы отмечаем и далее рассматриваем подробнее. Это помогает быстро понять ситуацию с образом работодателя в сети на данный момент и выделить моменты для усиления.
Рисунок 2 показывает, что у каждой из компаний своя ситуация с брендом работодателя и свои рецепты для ее улучшения.
Рис. 2 Аудит точек контакта бренда с соискателями
Компании 1 только предстоит сделать первые шаги для создания HR- бренда: в первую очередь, поработать над своим сайтом и начать вести мониторинг того, что пишут о компании в интернете. Компании 2 стоило бы навести порядок в разделе «карьера» своего основного сайта, сегодня — он явно обделен вниманием. Компании 3 — взять под контроль тему с отзывами сотрудников (это достаточно нагруженная, но самая слабая точка контакта, негативно влияющая на подбор персонала), а Компании 4 задуматься о создании дополнительного канала привлечения кандидатов — полноценного карьерного портала — и наращивать свое присутствие в медиа.
Как удержать интерес кандидата на этапе вовлечения?
HR-специалист способен заметно повысить привлекательность бренда работодателя и, как минимум, существенно сократить ненужные потери качественных кандидатов до первого интервью. Для этого нужно помочь им быстро находить в сети полную и достоверную информацию о компании, дающую ответы на наиболее важные вопросы. Прямо сейчас вы можете сделать несколько шагов, чтобы сэкономить усилия и сделать вашу компанию более привлекательной в глазах человека, ищущего работу.
Шаг 1: Составьте список важных для соискателя вопросов
Мысленно поставьте себя на место кандидата и сформулируйте список важных для него вопросов. К традиционным вопросам (список обязанностей, размер зарплаты, график работы, расположение офиса), могут добавиться, например, такие:
Обратите внимание, что для разных кандидатов — студента/выпускника ВУЗа, креативного специалиста, матери двоих детей, опытного финансиста, а также рядового/руководящего сотрудника ценность отдельных пунктов будет разной.
Шаг 2: Сформулируйте ответы на данные вопросы
Составив список ответов, вы полнее увидите уникальные преимущества и недостатки вашей компании для ее сотрудников и лучше поймете, почему в вашу компанию стоит идти работать конкретному человеку.
Желательно, чтобы всю эту информацию соискатель могу получить из описания вакансии или вашей карьерной странички до того, как придет на интервью и начнет тратить время ваших коллег.
Шаг 3: Проверьте качество и тон ответов на вопросы соискателей в точках контакта
Проведите аудит своего HR-бренда. При наличии времени вы можете провести аудит бренда работодателя самостоятельно.
Составив список узких мест, вы можете перейти к работе по их устранению. Опыт показывает, что одна из самых проблемных точек контакта для многих работодателей — сайты отзывов. Поэтому им стоит уделить особое внимание.
Вовлечение — важный этап подбора специалиста и середина воронки рекрутинга. Правильно распределив усилия на данном этапе, можно сэкономить время и силы на подбор нужного сотрудника.
Наличие в сети ясного ключевого сообщения и четких правдивых ответов на важные для кандидата вопросы поможет решить несколько задач:
Итог — ваши вакансии закрываются надежнее и быстрее, а ваша работа становится проще и спокойнее.