внешняя мотивация что это
Внутренние и внешние различия и примеры мотивации
внутренняя и внешняя мотивация они оказывают большое влияние на поведение человека. Каждый человек преобладает над другим, и зная, что это может повысить мотивацию.
Часто о мотивации говорят как об унитарной концепции, но существуют факторы, которые могут существенно изменить суть действий и их последствий. Это установлено Райаном и Деци в работе, опубликованной в 2000 году в журнале Американский психолог.
Согласно определенным авторам психологической дисциплины, существует несколько теорий или различных предположений о том, каким образом дается мотивация. Эта классификация служит стимулом, вызванным действием.
Тип мотивации варьируется в зависимости от происхождения побуждений, которые приводят нас к определенным целям, а не к другим, а также в зависимости от стимулов, которые получают в обмен на эту деятельность, которая выполняется.
В случае внешней мотивации эти побуждения, причины или награды действий связаны с факторами внешнего мира. С другой стороны, если мы говорим о внутренней мотивации, то это потому, что эти аспекты связаны с нашей собственной заинтересованностью в выполняемой задаче или с целями индивида, выполняющего действие..
Концепция вознаграждения особенно важна, потому что, когда человек выполняет какое-либо действие или ведет себя определенным образом, он может ожидать получить что-то взамен или насладиться этой задачей сам по себе..
В зависимости от того, как ведет себя этот человек, вы можете знать, являются ли факторы, которые привели к такому поведению, внешними или внутренними. То есть вы можете различить, связано ли это действие с внутренней или внешней мотивацией.
Внутренняя мотивация Определение и примеры
Концепция внутренней мотивации заложена в рамках теории самоопределения 70-х годов. Эта теория была предложена и разработана психологами и профессорами Эдвардом Л. Деци и Ричардом М. Райаном и фокусируется на мотивация выбора человека, который не обусловлен внешними факторами.
Согласно этой гипотезе, у человека есть врожденные психологические потребности, которые заставляют его вести себя определенным образом, без необходимости внешнего стимула, который мотивирует такое поведение..
Ричард М. Райан и Эдвард Л. Дечи определяют внутреннюю мотивацию как «присущую человеку склонность идти в поисках новизны и проблем, чтобы расширять и использовать свои способности, исследовать и учиться».
Понятие внутренней мотивации имеет большое значение для психологии развития. Аудейер, Каплан и Хафнер в своей статье 2007 года утверждают, что исследовательские действия, типичные для мотивации, о которой мы говорим, имеют решающее значение для развития ребенка. И это то, что, как показали различные исследования, внутренняя мотивация тесно связана с когнитивным и социальным прогрессом.
В этом типе мотивации выполняемая деятельность сама по себе является способом получения удовольствия..
Тем не менее, внутренняя мотивация может поощряться через некоторые внешние элементы, хотя мы должны быть осторожны с тем, какие из них используются, так как они могут также дать противоположный эффект.
Родители Теории Самоопределения разработали обзор 128 исследований о влиянии внешнего вознаграждения на внутреннюю мотивацию..
Они пришли к выводу, что материальные внешние награды уменьшают внутреннюю мотивацию, в то время как другие нематериальные факторы, такие как положительная обратная связь, увеличивают ее. С другой стороны, отрицательный отзыв также способствовал его снижению.
С другой стороны, внешние стимулы могут снизить самооценку, порожденную внутренней мотивацией.
Некоторые примеры внутренней мотивации
Во внутренней мотивации человек, который выполняет действие, находит вознаграждение в себе.
Следующие примеры внутренней мотивации, экстраполированной на реальную жизнь, помогут вам лучше понять эту концепцию:
— Посещайте занятия по английскому языку, чтобы улучшить свои способности говорить.
— Пойдите в спортзал, чтобы уменьшить уровень стресса и беспокойства и почувствовать себя лучше, мысленно говоря.
— Проведите время со своей семьей, потому что вы наслаждаетесь их компанией.
— Выйдите и выпейте с друзьями, потому что вам весело.
— Присоединяйтесь к волонтеру или благотворительной организации, потому что вы чувствуете себя комфортно.
Во всех этих случаях возможные награды, которые побуждают нас выполнять эти действия, находятся внутри самого себя, их эмоций и порождают личное удовлетворение, которое не может быть получено извне..
Внешняя мотивация. Определение и примеры
Согласно Райану и Деци (1999) внешняя мотивация относится к действиям, которые выполняются для получения отдельного инструмента для решения этой задачи..
Конец больше не в личном удовлетворении или в удовольствии от самой деятельности, но ожидается внешнее вознаграждение.
Внешняя мотивация может возникать автономно или неавтономно, в зависимости от способности человека выбирать, поскольку существуют внешне мотивированные действия, которые могут происходить как следствие внешнего контроля.
В этом смысле Райан и Деци предлагают два примера, чтобы различать случаи внешней мотивации, выбранной индивидом, и случаи, которые определяются внешним давлением. Например, не действует с той же автономией молодой студент, который учится и делает свою домашнюю работу из-за страха реакции отца на его результаты, что другой молодой человек, который стремится в своих исследованиях поступить в университет с большим академическим престижем.
Действие одно и то же, и оба вознаграждения являются внешними, но во втором случае выбор, сделанный студентом, обладает большей автономией..
Райан и Дечи в рамках своей теории самоопределения устанавливают вторую гипотезу, объясняющую, каким образом происходит внешне мотивированное поведение.
Это предположение называется Теорией Организационной Интеграции (Теория Органической Интеграции). Именно здесь два автора классифицируют типы внешней мотивации в соответствии с автономией или способностью выбора, которыми обладает индивид и которые мы иллюстрировали ранее. Есть четыре типа внешней мотивации.
— Внешне регулируемое поведение: это наименее автономная форма внешней мотивации. Поведения этого типа основаны исключительно на вознаграждении, стимуле или внешнем давлении.
— Интродуцированное регулирование: в этом случае причина, вызывающая поведение, является внешней, но индивидуум во время выполнения действия стремится повысить свою самооценку, уменьшить чувство вины или беспокойства.
— Регулирование посредством идентификации: в этом типе поведения человек предварительно анализирует цели или выгоды, которые навязаны извне, и понимает, что они важны для него..
— Комплексное регулирование: это наиболее автономная форма внешней мотивации. В этом типе регулирования человек принимает внешние стимулы, как если бы они были их собственными. Этот этап отличается от внешней мотивации тем, что цели, которые должны быть достигнуты, не относятся к внутренним возможностям человека, но остаются внешними.
Некоторые реальные примеры внешней мотивации
— Работайте в офисе, где уровень спроса и стресса очень высок, потому что вы получите улучшения в своем резюме, чтобы продвинуться в будущем и выбрать более спокойную позицию.
— Диета и поход в спортзал, чтобы похудеть, потому что это то, что хорошо видно обществу или моде.
— Изучайте предмет, который вам не нравится, либо путем получения хорошей глобальной квалификации, либо потому, что с этим предметом вы можете выбрать работу с лучшими условиями, чем с дисциплинами, которые действительно вас интересуют по призванию.
— Выполните упражнение, например заберите комнату, в обмен на получение разрешения родителей на участие в вечеринке. Этот пример очень распространен в бытовой сфере, когда есть дети или подростки..
— Потратить дополнительные часы на работу, чтобы получить большее экономическое вознаграждение или получить конкретный подарок или материальный стимул, предлагаемый компанией..
Спор между внутренней мотивацией и внешней мотивацией
Внутренняя и внешняя мотивация не всегда должна быть раздельной, есть действия, которые могут быть мотивированы внутренними и внешними факторами..
Например, выход на работу может заставить вас чувствовать себя полезным и с самим собой, но есть внешний фактор, побуждающий вас продолжать работать, который представляет собой финансовую компенсацию или которую вы получаете взамен или ежемесячные платежи, с которыми вам приходится сталкиваться..
Исследование 1975 года, проведенное Колдером и Ставом, опубликованное в Журнал личности и социальной психологии, уже продемонстрировали, что внутренняя и внешняя мотивация может взаимодействовать между ними, но не действовать аддитивно.
Тем не менее, есть много исследований, которые показывают, что внутренняя и внешняя мотивация могут возникать вместе и оказывать положительное влияние на поведение человека.
Кэрол Сансон собирает в своей книге Внутренняя и внешняя мотивация: поиск оптимальной мотивации и производительности Он собирает цитаты из нескольких исследований, которые показали положительное влияние согласованных действий обоих типов мотивации или стимулов. Например, ссылка на симпозиум Хартера в 1981 году, в котором автор подтвердил, что были «ситуации, в которых внутренний интерес и внешнее вознаграждение могут как бы взаимодействовать для мотивации обучения».
Отношения между внешней и внутренней мотивацией всегда были сложными.
Как уже упоминалось в пояснительном параграфе о внутренней мотивации, существуют определенные внешние факторы, которые могут увеличивать или уменьшать внутреннюю мотивацию, в то же время, как благосостояние человека.
В этом смысле идет спорная дискуссия о том, какой тип стимулов следует использовать в таких областях, как школа, работа или просто на уровне образования дома..
Призы внешнего характера всегда внедрялись в общество и повседневную жизнь. Экономические стимулы распространены в компаниях, а также дают конфеты ребенку, который ведет себя хорошо или выполняет свою домашнюю работу как в школе, так и дома..
Эти внешние факторы также встречаются в отрицательном смысле. Например, нередко видеть, что ребенок наказан за плохой ответ.
Тем не менее, эти вознаграждения и санкции могут быть вредными на психологическом уровне и контрпродуктивными для развития поведения.
Исследование Ролана Бенабу и Жана Тироля, опубликованное в 2003 году в Обзор экономических исследований, поговорим об этом противоречии. Противоречие под влиянием несоответствий, существующих между экономическими и психологическими принципами.
Для экономической дисциплины это основа, на которой люди реагируют на стимулы. В этом случае задумывается как внешние и материальные стимулы или награды.
Однако для социологов и психологов награды и наказания могут быть контрпродуктивными, поскольку они подрывают внутреннюю мотивацию человека к выполнению задач..
Бенабу и Тироль примиряют как экономические, так и психологические взгляды, показывая отрицательное влияние, которое внешние эффекты могут оказывать на внутреннюю мотивацию и потерю интереса человека к этой задаче..
Эти вредные эффекты очень легко объяснить с помощью некоторых методов дошкольного образования. Например, в некоторых домах принято заставлять детей готовить блюдо, которое им не нравится. Это может привести к тому, что ребенок откажется от этого блюда и полностью откажется пробовать что-то новое, став вечным ритуалом кормления..
Наконец, Бенабу и Тироль приходят к выводу, что стимулы служат для усиления выполнения мероприятий очень слабым способом и только в краткосрочной перспективе. Также в долгосрочной перспективе они могут создавать негативные последствия.
Таким образом, можно сделать вывод, что для мотивации детей и взрослых в школе и на работе, а также в повседневной жизни лучше использовать методы, которые не снижают внутреннюю мотивацию или психическое благополучие. Например с положительным отзывом.
Урок 4. Мотивация деятельности человека
Если рассматривать жизнь человека как его движение вперёд по пути развития, то можно сказать, что жизнь – это процесс постоянного преодоления новых границ, достижения лучших результатов, саморазвития и личностного роста. И в этом процессе одну из главенствующих ролей играет вопрос смысла всех действий и поступков, которые совершает человек. Что оказывает влияние на деятельность человека и его поведение? Для чего он вообще делает что-то? Что его побуждает? Что мотивирует? Ведь у любого действия (и даже бездействия) практически всегда есть свой мотив.
Чтобы мы могли лучше общаться друг с другом, чтобы нам было проще понимать окружающих людей и самих себя, а также чужие и свои собственные поступки, следует поговорить о том, что такое мотивация. Этот вопрос так же важен для психологии, как, например, её основы или методы. По этой причине теме мотивации мы посвящаем отдельный урок, в процессе изучения которого мы познакомимся с процессом формирования мотивации, системой мотивации, теориями мотивации, её видами (трудовой, учебной, самомотивацией). Мы узнаем о методах управления мотивацией труда и персонала, студентов, школьников и самих себя; детально поговорим о способах стимулирования и повышения мотивации.
Оглавление:
Что такое мотивация?
И разговор о мотивации следует начать с чёткого определения этого понятия. Понятие «мотивация» происходит от латинского слова «movere» двигать. Есть несколько определений мотивации:
В настоящее время это понятие разными учёными понимается по-разному. Кто-то придерживается мнения, что мотивацией является совокупность процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Другие определяют мотивацию как совокупность мотивов.
Мотив – это идеальный или материальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Человеку он представляется в форме специфических переживаний, которые могут характеризоваться положительными эмоциями от достижения этого предмета, или же отрицательными, связанными с неудовлетворённостью в настоящем положении. Чтобы осознать мотив требуется проделать серьёзную внутреннюю работу.
Мотив нередко путают с потребностью или целью, но потребность – это подсознательное стремление устранить дискомфорт, а цель – это результат сознательного процесса постановки цели. К примеру, голод является потребностью, желание поесть – это мотив, а еда, к которой тянутся руки человека – это цель.
Мотивация является сложным психологическим феноменом, с чем и связано её многообразие.
Виды мотивации
В психологии принято выделять следующие виды мотивации человека:
Устойчивая и неустойчивая мотивация различается и по типам. Существует два основных типа мотивации: «к чему-то» или «от чего-то» (ещё это часто называют «методом кнута и пряника»). Но есть и дополнительные виды мотивации:
Кроме того, различают отдельные мотивы, которые движут поступками людей:
Тест на мотивацию
Данный тест на мотивацию основан на нескольких методиках и позволяет определить значимость для вас таких мотиваторов как стремление к одобрению окружающих, направленного на достижение успеха и желание избежать неудач, и т.д.
Для правильной интерпретации ответов следует выполнять несколько правил во время прохождения теста:
Напоминаем, что для полноценной работы сайта вам необходимо включить cookies, javascript и iframe. Если вы ввидите это сообщение в течение долгого времени, значит настройки вашего браузера не позволяют нашему порталу полноценно работать.
Любой вид мотивации играет очень важную роль в изучении психологии человека и его поведения. Но что влияет на мотивацию человека? Какие факторы? Именно для изучения этих вопросов применяются теории мотивации.
Теории мотивации
Теории мотивации изучают и анализируют потребности человека, их содержание и то, как они связаны с его мотивацией. В них предпринимается попытка понять, что побуждает человека к той или иной деятельности, какие потребности мотивируют его поведение. Изучение этих потребностей повлекло за собой появление трёх главных направлений:
Рассмотрим каждое направление более подробно.
Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации анализируют факторы, которые оказывают влияние на мотивацию. По большей части, они сконцентрированы на анализе потребностей человека. Содержательные теории описывают структуру потребностей и их содержание, а также то, как всё это связано с мотивацией индивида. Уклон делается на то, чтобы понять, что побуждает человека к деятельности изнутри. Главными теориями этого направления являются: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретённых потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.
Теория иерархии потребностей Маслоу
Её автор – американский психолог Абрахам Маслоу.
Основные её положения таковы:
Пирамида потребностей Маслоу выглядит так:
В своей работе «К психологии Бытия» Маслоу через некоторое время добавил ещё и список высших потребностей, назвав их «потребностями роста» (бытийными ценностями). Но также он отметил, что они сложны для описания, т.к. все находятся в тесной взаимосвязи друг с другом. В этот список были включены: совершенство, цельность, справедливость, завершённость, жизненность, красота, простота, богатство проявлений, добро, истинность, непринуждённость, честность и некоторые другие. Согласно Маслоу, потребности роста нередко выступают мощнейшим мотивом деятельности человека и являются частью структуры личностного роста.
Вы и сами можете узнать, насколько изучения Маслоу соответствуют действительности. Для этого нужно просто составить список самых значимых для вас потребностей, разделить их на группы согласно пирамиде потребностей Маслоу, и попытаться определить, какие из потребностей удовлетворяются вами в первую очередь, какие – во вторую и т.д. Также вы можете узнать, удовлетворение потребностей какого уровня преобладает в вашем поведении и поведении знакомых вам людей.
Интересен и такой факт: Абрахам Маслоу придерживался мнения, что «стадии самореализации» достигает всего лишь 2% всех людей. Соотнесите свои потребности со своими жизненными результатами, и вы увидите, входите вы в число этих людей или нет.
Более детально ознакомиться с теорией Маслоу можно вот по этой ссылке.
Теория ERG Альдерфера
Автор этой теории – американский психолог Клейтон Пол Альдерфер.
Он считает, что все потребности человека можно объединить в три большие группы:
Теория Маслоу от теории Альдерфера отличается лишь тем, что, согласно Маслоу, движение от потребностей к потребностям возможно только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение возможно в обе стороны. Наверх, если удовлетворены потребности нижнего уровня, и наоборот. Причём, если не удовлетворена потребность высшего уровня, усиливается потребность низшего, и внимание человека переключается на этот низший уровень.
Для наглядности вы можете взять пирамиду потребностей Маслоу и проследить, каким образом происходит удовлетворение потребностей в вашем случае. Если вы заметили, что продвигаетесь вверх по уровням, то этот процесс, согласно Альдерферу, будет процессом удовлетворения. Если же вы спускаетесь по уровням вниз, то это фрустрация (поражение в стремлении удовлетворить потребность). Если, например, вы не можете удовлетворить свои потребности роста, то ваше внимание переключится на потребности связи, что и будет называться фрустрацией. В этом случае, чтобы вернуться к процессу удовлетворения, следует удовлетворить потребность низшего уровня, тем самым поднявшись на верхний.
Детальнее с теорией Альдерфера можно ознакомиться здесь.
Теория приобретённых потребностей МакКлелланда
Автором данной теории является американский психолог Дэвид МакКлелланд.
Его теория связана с изучением и описанием потребностей достижения, соучастия и властвования. Данные потребности приобретаются в течение жизни и (при условии сильного присутствия) оказывают влияние на человека.
Можно легко определить, какие из потребностей оказывают наибольшее воздействие на вашу деятельность: если вы стремитесь достигать поставленных целей более эффективно, чем раньше, то в вас преобладает мотивация к удовлетворению потребности достижения. Если вы стремитесь к дружеским отношениям, стараетесь устанавливать и поддерживать контакты, если вам важно одобрение, поддержка и мнение других, то вы стремитесь удовлетворить, главным образом, потребности соучастия. Если же вы замечаете за собой стремление контролировать других, оказывать на них влияние, брать на себя ответственность за действия и поведения окружающих, то в вас преобладает стремление к удовлетворению потребности властвования.
Кстати, люди с преобладающей потребностью властвования разделяются на 2 группы:
Знание того, какой тип потребностей преобладает у вас или окружающих, можно более глубоко понять мотивы своих или чужих действий, и использовать это знание для того чтобы сделать жизнь и взаимоотношения с окружающими лучше.
Дополнительную информацию о теории МакКлелланада можно найти по этой ссылке.
Теория двух факторов Герцберга
Автор теории – американский психолог Фредерик Герцберг.
Его теория обязана своим появлением растущей необходимостью в выяснении влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Материальные факторы (гигиенические) связаны с самовыражением человека, его внутренними потребностями, окружающей средой, в которой действует человек (размер оплаты труда, условия жизни и труда, статус, отношения с людьми и т.п.).
Нематериальные факторы (мотивирующие) связаны с характером и сущностью деятельности человека (достижения, общественное признание, успех, перспективы и т.п. ).
Данные об этой теории очень эффективно использовать руководителям компаний, фирм и других организаций при анализе работы своих сотрудников. К примеру, недостаток или отсутствие гигиенических материальных факторов может привести к тому, что сотрудник будет испытывать неудовлетворённость своей работой. Но если материальных факторов достаточно, то сами по себе они не являются мотивирующими. А отсутствие нематериальных факторов не ведёт к неудовлетворённости, но их присутствие вызывает удовлетворение и является эффективным мотиватором. Нужно отметить и то, что Фредерик Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что оплата труда не является фактором, мотивирующим человека к действию.
Подробно узнать об этой теории можно отсюда.
Наряду с содержательными теориями, как уже было замечено выше, находятся процессуальные теории.
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человеком распределяются усилия для достижения новых целей, и какой тип поведения будет им для этого выбран. В процессуальных теориях поведение человека определяется не только потребностями, но является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий того типа поведения, который выбрал человек. Сегодня существует более 50 процессуальных теорий мотивации, но основными в этом направлении считаются: теория Врума, теория Адамса, теория Портера-Лоулера, теория Локка и концепция партисипативного управления. Поговорим о них подробнее.
Теория ожиданий Врума
Автор теории – канадский психолог Виктор Врум.
Данная теория основывается на положении о том, что наличие потребности не является единственным условием для мотивации человека к достижению чего-либо. Человек должен рассчитывать на то, что тот тип поведения, который он выбрал, приведёт его к удовлетворению его потребности. Поведение индивида всегда связано с выбором из двух или нескольких вариантов. И от того, что он выбирает, зависит то, что он делает и как он это делает. Если говорить иначе, то, согласно Вруму, мотивация зависит от того, как много желает получить человек и насколько это для него возможно, сколько усилий он готов предпринять для этого.
Теория ожиданий Врума прекрасно подходит для того, чтобы использовать её на практике для повышения мотивации работников в организациях, и очень полезна для управленцев различных уровней. Т.к. теория ожиданий сводится к целям и потребностям конкретных работников, то управленцы должны сделать так, чтобы их подчинённые удовлетворяли свои потребности и в то же время достигались цели организации. Нужно постараться добиться максимального соответствия между тем, что умеет работник и тем, что от него требуется. Для повышения мотивации подчинённых управленцы должны определить их потребности, возможные результаты их работы и убедиться в том, что они обладают необходимыми ресурсами для качественного выполнения своих обязанностей (время, условия, средства труда). Только при правильном соотношении этих критериев может быть достигнут максимальный результат, который будет полезен и для работника и важен для организации.
Подробнее от теории Врума можно узнать, перейдя по это ссылке.
Теория равенства (справедливости) Адамса
Автор – американский психолог Джон Стейси Адамс.
В этой теории говорится о том, что человек оценивает эффективность мотивации не по определённым факторам, а учитывая оценки вознаграждений, которые были получены другими людьми, находящимися в аналогичных условиях. Т.е. мотивация рассматривается не с точки зрения потребностей индивида, а на основании его сравнения себя с другими. Речь идёт о субъективных оценках и люди сравнивают свои усилия и полученный результат с усилиями и результатами окружающих. И здесь возможны три варианта: недооценка, справедливая оценка, переоценка.
Если снова взять работника организации, то можно сказать, что он оценивает размер своего вознаграждения с размером вознаграждения других работников. При этом учитываются условия, в которых работает и он и другие. И если работнику покажется, что, к примеру, он недооценён и в отношении него поступили несправедливо, то он может поступить следующим образом: намеренно исказить свой вклад и результаты, а также вклад и результаты других; попытаться сделать так, чтобы другие изменили свой вклад и результаты; изменить вклад и результаты других; выбрать для сравнения другие параметры или просто уволиться с работы. Поэтому руководитель должен всегда быть внимателен относительно того, не чувствуют ли его подчинённые несправедливости по отношению к себе, добиваться от работников чёткого понимания требуемых результатов, поощрять работников, беря во внимание то, что их интересует не столько то, как вообще оценят их, сколько то, как оценят их по сравнению с остальными.
Модель Портера-Лоулера
Авторы американские психологи Лейман Портер и Эдвард Лоулер.
Их комплексная теория мотивации включает элементы теории ожидания Врума и теории справедливости Адамса. В этой модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.
Согласно этой теории, результаты зависят от усилий, способностей и особенностей человека, и от осознания им своей роли. Уровень усилий определяет ценность вознаграждения и степень уверенности в том, что прилагаемые усилия действительно принесут определённое вознаграждение. Также здесь установлено соответствие между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности с помощью вознаграждения за достижение определённого результата.
Если изучить и проанализировать все составляющие теории Портера-Лоулера подробнее, можно понять механизм мотивации на более глубоком уровне. Усилия, которые затрачивает человек, зависят от того, насколько ценно для него вознаграждение и от веры человека в их взаимосвязь. Достижение человеком определённых результатов, ведёт к тому, что он чувствует удовлетворение и самоуважение.
Существуют и связи между результатами и вознаграждением. С одной стороны, например, результаты и вознаграждение могут зависеть от возможностей, которые определяет руководитель в организации для своего работника. С другой – работник имеет своё мнение по поводу того, насколько справедливо вознаграждение за определённые результаты. Итогом справедливости внутренних и внешних вознаграждений будет удовлетворение, выступающее качественным показателем ценности вознаграждения для работника. И степень этого удовлетворения в дальнейшем будет оказывать влияние на восприятие работником других ситуаций.
Теория постановки целей Э. Локка
Автор теории – американский психолог Эдвин Локк.
Предпосылкой данной теории является то, что поведение человека определяют цели, которые он перед собой ставит, т.к. именно для их достижения он выполняет определённые действия. Важно заметить, что постановка целей является процессом сознательным, а осознанные человеком намерения и цели определяют его поведение. Руководствуясь эмоциональными переживаниями, человек оценивает события, происходящие вокруг. На основе этого он ставит перед собой цели, которых намерен достигать, и, уже исходя из этих целей, действует определённым образом. Получается, что выбранная стратегия действий приводит к определённым результатам, которые приносят человеку удовлетворение.
Для того чтобы, например, поднять уровень мотивации персонала в организации, согласно теории Локка, можно использовать несколько важных принципов. Во-первых, необходимо чётко поставить перед работниками цель, чтобы они точно понимали, что от них требуется. Во-вторых, уровень поставленных задач должен быть средней или высокой сложности, т.к. благодаря этому достигаются более высокие результаты. В-третьих, работники должны выразить своё согласие на выполнение поставленных задач и достижение поставленных целей. В-четвёртых, работники должны получать обратную связь о своих продвижениях, т.к. эта связь является указателем того, что выбран правильный путь или того, какие ещё усилия необходимо приложить для достижения цели. И, в-пятых, следует и самих работников привлекать к постановке целей. Это оказывает лучшее воздействие на человека, чем то, когда цели ему ставят (навязывают) другие люди, а также способствует более точному пониманию работником своих задач.
Концепция партисипативного управления
Концепций партисипативного управления были разработаны в США благодаря экспериментам по повышению производительности труда. Из этих концепций следует, что человек в организации проявляется не только как исполнитель, но и проявляет интерес к организации своей деятельности, условиям труда, эффективности своих действий. Это говорит о том, что у работника есть интерес к участию в различных процессах, протекающих в его организации и связанных с его деятельностью, но выходящих за пределы выполняемых им функций.
На деле это выглядит так: если сотрудник принимает активное участие в различной деятельности внутри организации и получает от этого удовлетворение, то и работать он будет лучше, качественнее и производительнее. Если сотруднику разрешено принимать решения в вопросах, связанных с его работой в организации, это будет мотивировать его к лучшему выполнению своих обязанностей. Также это способствует и тому, что вклад работника в жизнь организации будет гораздо больше, т.к. его потенциал задействован по максимуму.
И ещё одним важным направлением в изучении и анализе потребностей человека являются теории, в основе которых лежит специфическая картина работника.
Теории, в основе которых лежит специфическая картина человека
Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника, берут за основу определённый образец работника, его потребности и мотивы. К этим теориям относятся: теория МакГрегора и теория Оучи.
XY-теория МакГрегора
Автор теории американский психолог Дуглас МакГрегор.
Его теория базируется на двух предпосылках:
Эти две теории подразумевают под собой совершенно разные ориентиры для мотивации людей и апеллируют к различным потребностям и мотивам.
Теория X предполагает то, что работники организации изначально ленивы и будут стараться избегать активной деятельности. Поэтому они должны быть под наблюдением. Для этого разработаны специальные системы контроля. Исходя из теории X, без привлекательной системы поощрений сотрудники организации будут пассивны и будут стараться избегать ответственности.
Так, например, исходя из положений теории X, следует, что средний работник испытывает к работе неприязнь и нежелание трудиться, ему больше нравится быть ведомым, чтобы его направляли, старается избегать ответственности. Чтобы повысить мотивацию работников, управленцы должны уделять особое внимание различным стимулирующим программам, производить тщательный контроль работы, направлять деятельность сотрудников. В случае необходимости следует использовать методы принуждения и систему наказаний для того, чтобы реализовать поставленные организацией цели.
Теория Y отправной точкой берёт изначальную амбициозность работников, предполагает их внутренние стимулы. В этой теории работники сами проявляют инициативу по взятию на себя ответственности, самоконтролю и самоуправлению, т.к. получают эмоциональное удовлетворение от того что выполняют свои обязанности.
Из предпосылок теории Y следует, что среднестатистический работник при надлежащих условиях будет учиться нести ответственность, подходить к работе творчески и креативно, контролировать себя самостоятельно. Работа в этом случае сродни приятному времяпрепровождению. Стимулировать мотивацию своих сотрудников управленцам гораздо легче, чем в первом случае, т.к. сотрудники будут самостоятельно стремиться к лучшему выполнению своих обязанностей. Следует показать работникам, что они имеют свободное пространство для своей деятельности, что они могут самовыразиться и самореализоваться. Таким образом, их потенциал будет задействован в полном объёме.
Использовать теорию МакГрегора можно и для того, чтобы лучше понять, что мотивирует к осуществлению определённой деятельности именно вас. Спроецируйте X и Y теорию на себя. Зная то, что мотивирует вас, и какой подход нужен вам для более плодотворной деятельности, вы сможете найти наиболее подходящее для вас место работы или даже попытаться указать своему руководителю на то, что можно изменить стратегию своего управления для увеличения эффективности работы сотрудников и всей организации в целом.
Узнать о«XY-теории подробнее вы можете здесь.
Теория Z Оучи
Автор теории – американский психолог Уильям Оучи.
В теории Z за основу взяты японские опыты по психологии и дополнены посылками из XY-теории МакГрегора. Основным для теории Z является принцип коллективизма, в котором организация представляется, как целый трудовой клан или большая семья. Главной задачей является приведение в соответствие целей сотрудников с целями предприятия.
Чтобы руководствоваться теорией Z при организации деятельности сотрудников, нужно иметь в виду, что большинство из них любят работать в коллективе и хотят иметь перспективу карьерного роста, связанную, помимо всего прочего, с их возрастом. Также сотрудники верят в то, что работодатель позаботится о них, а сами они несут ответственность за выполняемую работу. Компания должна обеспечить своих работников программами по обучению и повышению квалификации. Большую роль играет срок, на который нанят работник. Лучше всего, если наём пожизненный. Для повышения мотивации сотрудников руководители должны добиться их веры в общие цели, уделять большое внимание их благополучию.
Подробнее от Z-теории читайте здесь.
Рассмотренные выше теории мотивации на сегодняшний день являются самыми популярными, но не исчерпывающими. Список существующих на данных момент теории мотивации можно дополнить ещё не одним десятком теорий (гедоническая теория, психоаналитическая теория, теория драйвов, теория условных рефлексов и многие другие). Но задачей данного урока является рассмотрений не только теорий, но и методов мотивации человека, которые широко применяются сегодня для мотивации людей совершенно разных категорий и в совершенно разных сферах.
Методы мотивации
Все методы мотивации, которые сегодня успешно применяются в жизни человека, можно разделить на три основные категории:
Ниже мы рассмотрим каждую категорию отдельно.
Мотивация персонала
Мотивация персонала – это система морального и материального стимулирования трудящихся. Она подразумевает под собой комплекс мер по повышению трудовой активности и эффективности труда. Эти меры могут быть самыми разными и зависят от того, какая система стимулирования предусмотрена в организации, какова общая система управления и каковы особенности деятельности самой организации.
Методы мотивации персонала можно разделить на экономические, организационно-административные и социально-психологические.
Учитывая то, что все люди разные, применить какой-либо один метод для мотивации представляется неэффективным, поэтому в управленческой практике, в большинстве случаев, должны присутствовать все три метода и их комбинации. Например, применение только организационно-административных или экономических методов не позволит активизировать творческий потенциал сотрудников. А только социально-психологический или организационно-административный метод (контроль, указания, инструктаж) не «зацепит» тех людей, которых мотивируют материальные поощрения (повышения зарплаты, премии, бонусы и т.п.). Успешность мер, повышающих мотивацию, зависит от грамотного и комплексного их осуществления, а также от систематического наблюдения за сотрудниками и умелого выявления потребностей каждого сотрудника в отдельности.
Подробнее мотивации персонала вы можете узнать отсюда.
Мотивация учащихся
Мотивация учащихся – это очень важный этап на пути формирования у учащихся мотивов, которые могут придать учёбе смысл, а сам факт учебной деятельности сделать важной целью для ученика или студента. В ином случае успешное обучение станет невозможным. Мотивация к обучению, к сожалению, сама по себе проявляется довольно редко. Именно по этой причине нужно использовать различные методы её формирования, чтобы она могла обеспечивать и поддерживать плодотворную учебную деятельность на протяжении продолжительного периода времени. Методов /приёмов формирования мотивации к учебной деятельности довольно много. Ниже представлены самые распространённые.
Помимо перечисленных методов существуют и другие методы повышения мотивации к обучению. Такими методами считаются приближения содержания учебного материала к важным открытиям и достижениям, создание ситуаций новизны и актуальности. Существует также позитивная и негативная познавательная мотивация (см. выше (положительная или отрицательная мотивация).
Некоторые учёные указывают на то, что на мотивацию учащихся огромное влияние оказывает содержание учебной деятельности и содержание учебного материала. Отсюда следует, что чем интересней учебный материал и чем больше ученик/студент вовлечён в активный процесс обучения, тем более повышается и его мотивация к этому процессу.
Нередко на повышение мотивации влияют и социальные мотивы. Например, стремление к полезности или занятию определённой позиции в обществе, желание заслужить авторитет и т.п.
Несколько полезных советов о мотивации учащихся вы можете найти в этой статье.
И последним, но не менее важным вопросом, который нам необходимо рассмотреть, будет вопрос самомотивации. Ведь зачастую то, к чему стремится человек и то, чего он достигает в итоге, зависит не столько от того, как его мотивируют работодатели, преподаватели и другие окружающие люди, сколько от того, насколько он способен мотивировать себя самостоятельно.
Самомотивация
Самомотивация – это желание или стремление человека к чему-либо, основанное на его внутренних убеждениях; стимул для действия, которое он хочет совершить.
Если говорить о самомотивации несколько иначе, то можно охарактеризовать её так:
Самомотивация – это воздействие человека на своё состояние, когда мотивация извне перестаёт воздействовать на него должным образом. Например, когда у вас что-то не получается и дела идут из рук вон плохо, хочется всё бросить, опустить руки, но вы сами для себя находите причины продолжать действовать.
Самомотивация очень индивидуальна, т.к. каждый человек выбирает разные способы для того, чтобы мотивировать себя. Но есть определённые методы, которые оказывают положительное воздействие на большинство людей. Поговорим о них конкретнее.
Аффирмации
Аффирмации – это специальные небольшие тексты или выражения, оказывающие на человека влияние преимущественно на психологическом уровне.
Множество успешных людей использует аффирмации в своей каждодневной жизни для того, чтобы постоянно иметь внутренние стимулы для чего-либо. Очень часто они используются людьми для того, чтобы изменить своё отношение к чему-то, снять психологические и подсознательные блоки. Для того чтобы составить для себя наиболее эффективные аффирмации, следует использовать следующий приём: нужно взять чистый лист бумаги и разделить его линией на две части. Слева пишутся убеждения и блоки, которые, как вы считаете, оказывают отрицательное влияние на вашу деятельность. А справа – положительные аффирмации. Например, вы знаете, что у вас есть боязнь общения со своим начальником на работе, но вам часто приходится с ним беседовать, и из-за этого вы постоянно чувствуете стресс, дискомфорт и нежелание идти на работу. Напишите на одной части листа «Я боюсь общаться с начальником», а на другой – «Мне нравится общаться с начальником». Это и будет вашей аффирмацией. Аффирмации, как правило, используются не единично, а комплексно, т.е., кроме того, что вы боитесь общения с начальником, вы должны определить какие-то другие свои страхи и слабые стороны. Их может получиться довольно много. Чтобы выявить их по максимуму, нужно проделать довольно тщательную работу над собой: выделите время, создайте комфортную обстановку, чтобы вас ничего не отвлекало, и хорошенько подумайте над тем, что бы вам хотелось в себе изменить и чего вы опасаетесь. После того, как выпишите всё на листок, напишите ко всему этому аффирмации, разрежьте ножницами лист на две части и оставьте только часть с аффирмациями. Чтобы они начали действовать и оказывать влияние на вас и вашу жизнь, читайте свои аффирмации каждый день. Лучше всего, если это будет сразу после того, как проснётесь и перед сном. Сделайте чтение аффирмации своей каждодневной практикой. Через некоторое время вы станете замечать перемены в себе и своей жизни. Запомните, что аффирмации оказывают влияние на подсознательном уровне.
Подробную информация об аффирмациях вы найдёте здесь.
Самовнушение
Самовнушение – это процесс воздействия человека на свою психику с целью изменения своего поведения, т.е. метод формирования нового поведения, ранее не свойственного.
Для того чтобы внушить самому себе какие-то вещи, нужно составить для себя список правильных утверждений и установок. Например, если вы чувствуете в какие-то моменты упадок сил и подавленное состояние, вы можете использовать утверждение: «Я полон энергии и сил!». Повторяйте его как можно чаще: и в моменты упадка и в моменты обычного состояния. С первого раза вы можете и не заметить воздействие такого самовнушения, но с практикой вы придёте к тому, что станете замечать его влияние. Чтобы утверждения и установки производили наибольший эффект, нужно придерживаться нескольких правил: утверждения должны отражать то, что вы хотите, а не то, от чего стараетесь избавиться. Не используйте частицу «не». К примеру, говорите не: «Я не чувствую себя плохо», а: «Я чувствую себя хорошо». Любая установка должны быть короткой и иметь конкретный смысл. Важно формировать установку в настоящем времени. И самое главное – повторяйте установки осмысленно, а не просто заучив текст. И старайтесь делать это как можно чаще.
Подробнее о самовнушении можно почитать здесь.
Биографии известных личностей
Данный метод является одним из самых эффективных для самомотивации. Заключается он в знакомстве с жизнью успешных людей, добившихся в какой-либо сфере выдающихся результатов.
Если вы чувствуете, что у вас пропала мотивация к деятельности, достижению успеха, продолжению работы над каким-то проектом или даже работы над собой, сделайте следующее: подумайте, кто из известных личностей вызывает у вас интерес и восхищение. Это может быть какой-то бизнесмен, основатель какой-то компании, тренер по личностному росту, учёный, спортсмен, звезда кино и т.п. Найдите биографию этого человека, статьи о нём, его высказывания или любую другую информацию. Начните изучать найденный материал. Наверняка, вы найдёте в жизни этого человека множество мотивирующих моментов, примеров стойкости и желания идти вперёд несмотря ни на что. Во время чтения вы начнёте чувствовать желание взять себя в руки, продолжать стремиться к намеченной цели, ваша мотивация многократно усилится. Читайте книги, статьи, смотрите фильмы о жизни выдающихся людей всегда, когда чувствуете, что ваша мотивация слаба и требует подпитки. Такая практика позволит вам всегда быть в тонусе и иметь сильнейшую мотивацию, ведь у вас будет наглядный пример того, как люди остаются верны своим мечтам и продолжают верить в себя и свой успех.
Развитие силы воли
О том, что такое воля, мы писали в одном из наших прошлых уроков. Влияние силы воли на жизнь человека невозможно переоценить. Именно сильная воля помогает человеку развиваться, самосовершенствоваться и достигать новых высот. Она помогает всегда держать себя в руках, не прогибаться под давлением проблем и обстоятельств, быть сильным, стойким и решительным.
Самым простым, и в то же время, самым сложным способом развития силы воли является делать то, что делать не хочется. Именно «делание через не хочу», преодолевая трудности, делает человека сильнее. Если делать что-то не хочется, то самым лёгким будет просто отложить это, оставить на потом. И по этой причине многие люди не добиваются своих целей, опускают руки в сложные моменты, поддаются своим слабостям и идут на поводу у своей лени. Избавление от вредных привычек также является тренировкой силы воли. Если чувствуете, что какая-то привычка властвует над вами, то просто откажитесь от неё. Сначала будет сложно, т.к. вредные привычки отнимают у вас энергию. Но затем вы заметите, что вы стали сильнее и привычка перестала управлять вашими действиями. Начинайте тренировку силы воли с малого, постепенно повышая планку. А в списке своих дел, наоборот, всегда выбирайте наиболее сложное и делайте его в первую очередь. Простые дела будет сделать проще. Регулярная тренировка своей силы воли через время начнёт давать результаты, и вы увидите, как проще вам стало справляться со своими слабостями, нежеланием что-то делать и ленью. А это, в свою очередь, сделает вас сильнее и лучше.
Визуализация
Визуализация – это ещё один очень действенный метод повысить свою мотивацию. Он заключается в мысленном представлении желаемого.
Делается это очень просто: постарайтесь выбрать время, чтобы вас никто не отвлекал, сядьте поудобнее, расслабьтесь и закройте глаза. Некоторое время просто сидите и следите за своим дыханием. Дышите ровно, спокойно, размеренно. Постепенно начинайте представлять в воображении картинки того, чего желаете достичь. Не просто думайте об этом, а представляйте это так, как будто это уже есть у вас. Если вы очень хотите новый автомобиль, то представьте, что вы сидите в нём, поворачиваете ключ зажигания, берётесь за руль, нажимаете на педаль газа и трогаетесь с места. Если вы стремитесь оказаться в каком-то важном для вас месте, то представьте, что вы уже там, постарайтесь обрисовать все детали, окружение, свои ощущения. Уделите визуализации 15-20 минут. После того, как вы закончите, вы почувствуете, что у вас появилось сильное желание скорее начать что-то делать для достижения своей цели. Сразу приступайте к действиям. Ежедневная практика визуализации поможет вам всегда помнить о том, чего вы хотите больше всего. И самое главное – у вас всегда будет заряд энергии, чтобы что-то делать, а ваша мотивация всегда будет на высоком уровне, а значит и желаемое будет становиться к вам всё ближе и ближе.
Завершая разговор о самомотивации, можно сказать, что она является важнейшим этапом на пути саморазвития и личностного роста. Ведь не всегда находящиеся рядом люди способны пробудить в нас желание действовать. И гораздо лучше, когда человек способен сделать себя сам, найти подход к себе, изучить свои сильные и слабые стороны и научиться в любой ситуации самому в себе пробуждать желание двигаться вперёд, достигать новых вершин, добиваться поставленных целей.
Также советуем обратить внимание на данную статью о самомотивации в нашем блоге.
В заключение стоит заметить, что знания о мотивации и применение их в своей каждодневной жизни – это возможность на глубинном уровне понять себя и окружающих, найти подход к людям, сделать свои взаимоотношения с ними более эффективными и приятными. Это возможность сделать жизнь лучше. Не важно, являетесь ли вы руководителем крупной фирмы или просто её работником, учите вы других людей чему-то или сами учитесь, помогаете кому-то чего-то достигать или сами стремитесь к достижению выдающихся результатов, но если вы знаете, что нужно другим и вам самим, то это и есть залог развития, роста и успеха.
Литература
Если у вас есть желание познакомиться с темой мотивации детальнее и разобраться в тонкостях этого вопроса, вы можете воспользоваться источниками, указанными ниже:
Проверьте свои знания
Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.
Напоминаем, что для полноценной работы сайта вам необходимо включить cookies, javascript и iframe. Если вы ввидите это сообщение в течение долгого времени, значит настройки вашего браузера не позволяют нашему порталу полноценно работать.