вилка по зарплате что это
Что такое «вилка» окладов в штатном расписании? Как исправить ситуацию без последствия для работодателя?
Штатное расписание – это документ, который отражает организационную структуру предприятия. В нём фиксируются подразделения, список должностей, оклады и фонд оплаты труда (ФОТ).
Но может ли быть такое, чтобы в расписании были указаны две (или более должности), для которых установлены разные размеры оклада? Последствия разной оплаты по одной должности? И что будет, если такую информацию внести в этот документ?
Может ли быть одинаковый труд с разной оплатой?
Прежде, чем говорить о размере оплаты, фиксируемом в штатном расписании, следует вспомнить основные нормы трудового права, закреплённые в ТК РФ. Применительно к размеру оплаты следует вспомнить требования, предъявляемые ст. 22 кодекса. Она гласит, что за равный труд требуется равная оплата.
Отсюда следуют выводы:
В частности, если на одинаковых должностях один из сотрудников занят на полную ставку, а второй по совмещению (а в этом случае совместитель не должен работать больше половины рабочего дня или продолжительности рабочей недели) – они вполне могут получать различную оплату. Однако здесь разница в оплате будет зависеть от разного количества рабочего времени.
Что указывает закон?
Разумеется, последствия того, что за одинаковый труд установлена разная зарплата, даже близко не могут считаться законными. Такое условие, закреплённое в предусмотренных трудовым законодательством документах, может обернуться для работодателя весьма серьёзными последствиями.
Дело в том, что помимо ст. 22 в ТК РФ есть ст. 132, которая гарантирует оплату по труду. Эта статья указывает, что различаться оплата может в зависимости от объективных факторов. А именно:
И это всё. Никакие другие факторы (пол, возраст, вероисповедание, этническая принадлежность, социальный статус и т. д.) не могут отражаться на размере оплаты. Более того: действующее законодательство прямо запрещает работодателю назначать размер оплаты за труд в зависимости от субъективных факторов.
Последствия разной оплаты по одной должности
Типичным примером, когда руководство организации пытается в штатном расписании назначить разные оклады за равный труд, является «вилка». Под этим термином понимается ситуация, когда в кадровой документации нет чётко определённой суммы, а изначально прописывается диапазон «От… и до…».
В связи с этим обстоятельством Роструд дал разъяснения о том, что по одноимённым должностям должна быть установлена равная оплата. При этом равенство распространяется лишь на оклад.
В том случае, если имеется явное нарушение принципа равенства работников в зависимости от их квалификации и достигаемых результатов, работодатель может оказаться обязанным:
Кроме того, необходимо обратить внимание и на запрет дискриминации в сфере труда.
В этом случае виновных ждёт наказание (ст. 5.62 КоАП РФ):
Статья 5.62 КоАП РФ. Дискриминация
Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, –
влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Что можно сделать, чтобы это исправить?
В том случае, если необходимо по-разному оплачивать равный труд на одинаковых должностях, работодателю можно использовать следующие способы:
Заключение
Таким образом, можно сделать вывод: хотя работа в одной должности может и различаться, но работодателю необходимо будет в случае спора доказать, что есть существенные различия в уровне квалификации, достигаемых результатах, продуктивности труда или иных заслуживающих внимания моментах. Без этого разница в оплате одинаковых должностей в штатном расписании – это повод для административного наказания.
Как грамотно построить общение, чтобы HR первым назвал вилку зарплаты?
Многие HR при начальном общении упорно отказываются первыми называть вилку зарплаты. Как правило звучат стандартные фразы типа «мы платим рыночную зарплату», «хорошим специалистам мы предлагаем хорошую зарплату» и т.д.
Хочу научиться так выстраивать разговор, чтобы они первыми называли вилку.
Работаю в ИТ отрасли, программист если это важно.
Средний 8 комментариев
Я хочу научиться такому искусству переговоров
Я хочу научиться такому искусству переговоров, чтобы они первыми называли вилку.
хорошим специалистам мы предлагаем хорошую зарплату
на такое просим указать критерии хорошего спеца и также показываем глассдурс
Надо просто прийти к философии, что вы сами говорите, сколько вам надо (например, на 30% больше текущей). Если вы действительно стоите этого, компания пойдёт к вам на встречу. Был опыт, приглашали на работу временно на 1.5 ставки (8ми часовой рабочий день) до согласования изменения грейда для должности.
В компаниях все зависит от должности, на которую вы претендуете. Если позиция новая, то компания сама пока не знает, сколько стоят специалисты (да и не знает, как выстраивать работу), она сама пока изучает рынок и возьмёт при прочих равных и достаточных знаниях более дешевого сотрудника. Если должность замещаемая или расширяемая, выше грейда все равно не прыгните, сколько не просите.
Так они же вилку для грейда не называют, вот в чем проблема.
(особенно в испытательный срок, да ещё попытается этот срок увеличить, а потом уволить).
Если ты считаешь своим долгом надуть фирму, чтобы тебе платили больше, чем ты этого стоишь, гм. это же легко раскусывают как только ты начинаешь работать.
Многие HR при начальном общении упорно отказываются первыми называть вилку зарплаты. Как правило звучат стандартные фразы типа «мы платим рыночную зарплату», «хорошим специалистам мы предлагаем хорошую зарплату» и т.д.
Потому что твою квалификацию будут не они оценивать.
Назвать они могут только широкую вилку.
Но вилка с разбегом в 1-10 тебе ничего не даст.
Я лично сталкивался с ситуацией (и как работник и как спец. по тех. собеседованию нанимаемых), когда первоначально называемая зарплата отличалась в 2-3 раза в большую сторону от максимума вилки.
Как начинать разработку системы оплаты труда
Разработка системы оплаты труда начинается с ответами на вопросы:
Как правило ответы на эти вопросы позволяют понять, как построить систему вознаграждения в компании.
Разработка системы оплаты труда. Качества системы вознаграждения
При построении структуры заработной платы прежде всего необходимо помнить, что система вознаграждения должна обладать следующими качествами:
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн), обучению оценке должностей, а также разработке систем оплаты труда. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]
Разработка системы оплаты труда. Вилки
В начале работы над структурой заработных плат нам необходимо решить:
Что же такое Вилки?
Вилки – это элемент управления системой оплаты труда:
Типы зарплатных структур
Существуют различные типы зарплатных структур. Мы их по-другому еще называем системы управлениям заработными платами. В своей практике выделяем:
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн), обучению оценке должностей, а также разработке систем оплаты труда. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]
Разработка системы оплаты труда. Грейды и ширина вилок заработных плат в зависимости от типа организации
Ну и в завершении: при разработке структуры должностных разрядов необходимо подумать о:
При этом нужно помнить о размере организации, желаемом уровне гибкости и типе организации. Так, например если это:
Также необходимо обратить внимание на четкую границу между вилками и наличие внутри вилки сравнимых должностей с точки зрения их размера (веса). Важно обратить внимание на отсутствие или минимум «пограничных» случаев.
Разработка системы оплаты труда. Основные элементы структуры зарплат
Структура зарплат строится чаще всего по средним точкам грейдов. Основные термины, которые применяются в процессе разработки структуры зарплат:
Более подробно компоненты структуры базовых зарплат мы рассмотрим в следующей статье и на наших семинарах.
Почему работодатели не указывают зарплатную вилку?
Вы нашли вакансию мечты, подходите под требования, вам нравится проект — но в вакансии нет информации о вознаграждении. Знакомо? Ситуация на текущем рынке труда такова, что в большинстве вакансий так называемая “зарплатная вилка” отсутствует. В этой статье поговорим о том, почему так происходит и что с этим делать.
Зарплатная вилка: причины не указывать
Чаще всего отсутствие зарплатной вилки расстраивает кандидата по двум причинам:
Часто за отсутствием вилки стоят вполне логичные соображения. Рассмотрим наиболее распространённые из них.
Почему не стоит бояться?
В случае, если боитесь продешевить, стоит задуматься о причинах неуверенности и разобраться с ними. Сомнения в компетентности или необходимых навыках лечатся работой над слабыми сторонами. Книги и бесплатные онлайн-курсы помогут в этом. Иногда нужно просто набраться смелости и озвучить желаемую сумму. Расскажите своим близким о страхе, возможно они смогут вас подбодрить и вдохновить на заявление о желаемом вознаграждении.
В случае с страхом завысить потенциальную зарплату и оказаться “слишком дорогим” специалистом задумайтесь, а стоит ли в такой компании работать. Также обратите внимание, есть ли в оффере какие-либо преимущества, компенсирующие разницу между вашими зарплатными ожиданиями и предложением компании. Ими часто бывают ДМС со стоматологией, компенсация спортзала и курсов, бесплатное питание, парковка или проездной. Возможно, эти бонусы суммарно дотягивают до зарплаты мечты.
Что делать?
Для того, чтобы отклики на вакансии без зарплатных ожиданий вызывали меньше стресса и страха, можно предпринять следующее:
Бизнес действует в своих интересах, и зачастую они пересекаются с интересами кандидата не по всем позициям. Но стоит помнить, что отсутствие вилки — не приговор, а пространство для возможностей.
Полезно? Репостни, чтобы не потерять.
Нужно ли указывать зарплату в вакансии
Сейчас популярна идея, что зарплата не должна выступать основным мотиватором для работы: пусть приходят люди «с горящими глазами», которых привлекает само дело. Значит ли это, что зарплату можно не указывать совсем? Как уровень зарплаты влияет на отклики? Разбираемся с Натальей Даниной, директором департамента аналитических бизнес-решений hh.ru.
Из статьи вы узнаете:
Как влияет на отклики сам факт указания зарплаты
Выбирая работу, люди в первую очередь ищут конкурентоспособную зарплату.
Посмотрим два исследования hh.ru. В первом опросе работающих людей спрашивали о том, что их мотивирует работать. Можно было выбрать несколько вариантов. Большинство опрошенных отметили вариант «деньги». Это самый главный мотиватор, даже если наряду с этим людей вдохновляет что-то еще — саморазвитие, возможность заниматься любимым делом, чувствовать уважение и признание со стороны окружающих.
Во втором исследовании респондентов попросили отметить самые важные факторы при выборе идеального места работы. На первом месте оказалась конкурентоспособная зарплата.
Как видим, люди работают там, где работают, в первую очередь из-за денег. И они выбирают компанию мечты, ориентируясь прежде всего на размер зарплаты.
Как влияет на отклики уровень зарплаты
Расчеты аналитиков hh.ru показывают, что на основе зарплаты можно прогнозировать отклики:
Зарплата меньше среднерыночной — откликов либо не будет вовсе, либо откликнутся новички без опыта и те, кто отчаялся найти работу и пишет всем подряд.
Зарплата чуть выше средней по рынку — откликнутся хорошие специалисты, но среди них, скорее всего, будут те, кто не мотивирован ничем, кроме денег. Такие сотрудники всегда в поиске и идут туда, где платят больше.
Зарплата ощутимо выше средней по рынку позволяет переманить ценных специалистов, которые не думали о переходе, но «раз такие деньги, то почему бы и нет».
Зарплата выше рыночного максимума — откликов будет не просто много, а слишком много — и среди них попадутся действительно хорошие. Но готовьтесь к большой работе по отсеву неадекватных откликов от случайных людей («Ого, какая зарплата! Откликнусь — а вдруг?»).
Выходит, если зарплата «в рынке», отклики будут максимально адекватные.
Как понять, какая зарплата — рыночная
Есть несколько способов разобраться, соответствует ли зарплата в вакансии рыночным условиям.
Способ № 1. Провести анализ самостоятельно
Анализировать можно два направления:
Главный минус самостоятельного анализа в том, что для релевантных результатов потребуется много времени, ведь нужно изучить десятки, если не сотни вакансий и резюме для каждой должности.
Способ № 2. Воспользоваться бесплатным сервисом
Если лишнего времени у вас нет, а вакансию вы размещаете на hh.ru, подойдет специальный бесплатный сервис «Конкурентный анализ вакансии». Он доступен для всех работодателей, зарегистрированных на hh.ru. С его помощью можно сравнить условия вашей вакансии, в том числе уровень зарплаты, с условиями конкурентов. Конкурентов для сравнения сервис подбирает сам.
Попасть в сервис можно через аккаунт работодателя на hh.ru: войдие в аккаунт, нажмите на вкладку «Все сервисы» и выберите «Конкурентный анализ вакансии»:
Как найти сервис «Конкурентный анализ вакансии» в личном кабинете работодателя в hh.ru
Рекомендации помогут понять, насколько эффективным будет поиск при заданных условиях и ситуации на рынке труда. Изменения происходят постоянно, и «Конкурентный анализ вакансии» каждый раз заново обращается к актуальной базе вакансий и кандидатов сайта.
Когда нужна максимально подробная и детальная аналитика по зарплатам, можно обратиться к специализированным инструментам — например, к онлайн-сервисам «Люди в цифрах» и «Банк данных заработных плат».
Что делать, если зарплата «в рынке», но соискатели этого не понимают
Скорее всего, проблема в формулировке. Соискатели видят лишь то, что указано в вакансиях, и интерпретируют эту информацию по-своему.
Пример
Допустим, у вас «вилка» 40 000 — 90 000 рублей: для соискателей разного уровня оклад начинается от 40 000, 50 000 или 60 000 рублей, а с учетом премии, которая может достигать 50% от оклада, максимальный доход — 90 000 рублей.
Вы считаете, что зарплата «в рынке», потому что рыночный уровень зарплаты для хорошего специалиста нужного вам профиля — от 70 000 рублей, а в вашей компании максимальный доход — 90 000.
Но соискатели не знают размера ваших премий. Читая такую вакансию, кандидат думает: «От 40 тысяч? Ну, с премией, может, 50 набегает. Нет, это не для меня».
В итоге хорошие кандидаты, которые не рассматривают предложения меньше 70 000 рублей, пролистнут вакансию, даже не открывая.
Слишком широкая зарплатная «вилка» — например, от 30 000 до 300 000 рублей — вызывает недоверие. Большая часть соискателей в таких случаях ориентируется на минимум и думает, что реальная зарплата не намного выше него. Остальные, наоборот, ориентируются на максимум и потом чувствуют себя обманутыми, если их доход с премиями оказывается далек от заманчивого максимума, который они видели в вакансии.
Итого главные рекомендации можно свести к четырем правилам:
Вместе с тем размер зарплаты — важный, но единственный фактор, который влияет на отклики. Если вы уверены, что ваше зарплатное предложение — на достойном уровне, а соискатели все равно даже не открывают вашу вакансию, стоит поработать и над другими элементами, например, поэкспериментировать с формулировкой названия.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.