вестинг что это такое
Вестинг
право работников, проработавших в компании длительный срок, на получение льгот из фондов, образованных за счет взносов работодателя.
Смотреть что такое «Вестинг» в других словарях:
ВЕСТИНГ — права работников на получение разнообразных выплат из фондов, создаваемых в основном за счет взносов работодателей (напр., пенсионных); предоставляются лицам, проработавшим в данной фирме в течение определенного срока … Юридический словарь
ВЕСТИНГ — право работников на получение разнообразных выплат из фондов, создаваемых в основном за счет взносов работодателей (например, пенсионных); предоставляется лицам, проработавшим в данной фирме в течение определенного срока … Энциклопедический словарь экономики и права
вестинг — права работников на получение разнообразных выплат из фондов, создаваемых в основном за счет взносов работодателей (напр., пенсионных); предоставляются лицам, проработавшим в данной фирме в течение определенного срока … Большой юридический словарь
ВЕСТИНГ — права работников на получение разнообразных выплат из фондов, создаваемых, в основном, за счет взносов работодателей (например пенсионных); предоставляются лицам, проработавшим в данной фирме в течение определенного срока … Большой экономический словарь
вестинг — у, ч. Право робітників на отримання допомоги з фондів, які утворені за рахунок внесків працедавців … Український тлумачний словник
ВЕСТИНГ — англ.vesting право работников, проработавших в компании длительный срок, на получение льгот из фондов, образованных за счет взносов работодателя … Энциклопедия трудового права
Даниэль, герцог Вестерготландский — Принц Даниэль Шведский, герцог Вестерготландский Prins Daniel av Sverige, Hertig av Västergötland … Википедия
Apartment Naarden-Vesting — (Нарден,Нидерланды) Категория отеля: Адрес: Jan Massentraat 17A, 1411 RW … Каталог отелей
ВЕСТИНГ
Смотреть что такое «ВЕСТИНГ» в других словарях:
ВЕСТИНГ — права работников на получение разнообразных выплат из фондов, создаваемых в основном за счет взносов работодателей (напр., пенсионных); предоставляются лицам, проработавшим в данной фирме в течение определенного срока … Юридический словарь
Вестинг — англ.vesting право работников, проработавших в компании длительный срок, на получение льгот из фондов, образованных за счет взносов работодателя. Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов
ВЕСТИНГ — право работников на получение разнообразных выплат из фондов, создаваемых в основном за счет взносов работодателей (например, пенсионных); предоставляется лицам, проработавшим в данной фирме в течение определенного срока … Энциклопедический словарь экономики и права
вестинг — права работников на получение разнообразных выплат из фондов, создаваемых в основном за счет взносов работодателей (напр., пенсионных); предоставляются лицам, проработавшим в данной фирме в течение определенного срока … Большой юридический словарь
ВЕСТИНГ — права работников на получение разнообразных выплат из фондов, создаваемых, в основном, за счет взносов работодателей (например пенсионных); предоставляются лицам, проработавшим в данной фирме в течение определенного срока … Большой экономический словарь
вестинг — у, ч. Право робітників на отримання допомоги з фондів, які утворені за рахунок внесків працедавців … Український тлумачний словник
Даниэль, герцог Вестерготландский — Принц Даниэль Шведский, герцог Вестерготландский Prins Daniel av Sverige, Hertig av Västergötland … Википедия
Apartment Naarden-Vesting — (Нарден,Нидерланды) Категория отеля: Адрес: Jan Massentraat 17A, 1411 RW … Каталог отелей
Гайд по Vesting
Венчур по Понятиям
Jul 2, 2018 · 3 min read
Допустим вы вдвоем с фаундером начали проект, поделили между собой 50%/50%, поработали год и кофаундер ушел из проекта, а вы продолжаете его развивать.
На помощь приходит схема Restricted Stock Vesting.
Vesting — это зависимость получения определенного процента своих акций (0–100%) в зависимости от проработанного над проектом времени.
Стандарт венчур н ой индустрии — 4 года. Мы в своих сделках настаиваем именно на таком сроке полного вестника и акций фаундеров, и опционных планов сотрудников.
Пример. Покинув компанию через 2 года после старта, при 4-летнем вестинге, ваш товарищ получит 2/4=50% своих 50% акций. То есть 25% (если кроме вас двоих в компании никого, включая инвесторов, еще нет). Куда деваются остальные 25% акций? Возможны варианты:
Обычно остаток unvested акций фаундеров переходит в ESOP, чтобы:
Но есть еще Cliff! Это период вестинга, только после которого начисляются первые акции. То есть если уйти из компании ДО окончания Cliff period, то вы не получите ничего. Это нужно, чтобы обезопасить друг друга от спрыгивания из проекта раньше времени, период когда нужно внести свой первый значимый вклад в компанию. Обычно это 1 год. Мы в своих сделках применяем 1 год.
Вы с пацанами (втроем) затеваете стартап 01 июля 2017. Поделились поровну (по 33.33%). Договариваетесь об industry-standard схеме вестинга (4 года вестинга, из которых 1 год клифф). Один из вас (Артемон) — решил покинуть компанию сейчас (в феврале 2018). Т.к. Артемон не проработал в проекте года, то он не получит своих акций. Вы решаете, что Артемон вам все-таки нужен, чтобы помочь выстроить разработку, хотя бы до лета. Вы убеждаете его проработать до 01 июля 2018, Артемон соглашается. Тогда он получит свои 1/4=25% от 33.33% акций. То есть 8.33% акций, а сдачу (если так договорились) распределяете пропорционально между оставшимися двумя кофаундерами. В итоге выходит по-пацански, ибо вьебывать вам еще годы.
К ключевым сотрудникам же применяется схема опционного плана — ESOP.
ESOP = Employee Stock Option Plan.
Обычно на старте (пока не инвесторов) выделяют от 10 до 20% всех акций на ESOP. Если выделяется меньше 10% — то получается по-жмотски, если больше 20% — то инвестор может почуять подвох (например, желание в случае чего выписать себе большой бонусный опцион).
Пример. Допустим наша компания PATSANY Co. инкорпорируется с 10 000 акциями (составляющих 100% компании). У вас с кофаундером поровну, вы решаете выделить 10% акций на опционы будущим значимым сотрудникам.
Но компания владеть своими же акциями (которые 1000 на ESOP) не может, поэтому прописывается “авторизация на выпуск 1000 акций на ESOP”, а компания пока будет на самом деле с 9000 акциями. То есть у вас пока по 50% в Captable.
Однако сразу мыслите в масштабах т.н. Fully Diluted Captable, включающей авторизованный выпуск 1000 акций
Допустим, через 1.5 года выяснилось, что ваш кодер Санек замашинлернил невьебенный искусственный интеллект, который позволяет с помощью айфона автопилотировать автомобиль клиента. Интеллектуальная собственность его все равно принадлежит вашей компании, однако вы благодарны от души перед Сашей, да и подумали, что он очень важен для дальнейшего развития компании — выдаете ему 200 акций из вашего 1000-акционного пула. С вестингом 4г и клиффом 1 год.
Поэтому не жадничайте, выделяйте ESOP с первых дней, если строите технологическую компанию, а не лавку с шавермой, в которых нафиг не нужны опционы.
Инвесторы (включая нас) требуют наличие ESOP.
Гайд по Vesting
Допустим вы вдвоем с фаундером начали проект, поделили между собой 50%/50%, поработали год и кофаундер ушел из проекта, а вы продолжаете его развивать.
Almas Abulkhairov
Вестинг фаундеров
Допустим вы вдвоем с фаундером начали проект, поделили между собой 50%/50%, поработали год и кофаундер ушел из проекта, а вы продолжаете его развивать.
На помощь приходит схема Restricted Stock Vesting.
Vesting — это зависимость получения определенного процента своих акций (0–100%) в зависимости от проработанного над проектом времени.
Стандарт венчурной индустрии — 4 года. Мы в своих сделках настаиваем именно на таком сроке полного вестника и акций фаундеров, и опционных планов сотрудников.
Пример. Покинув компанию через 2 года после старта, при 4-летнем вестинге, ваш товарищ получит 2/4=50% своих 50% акций. То есть 25% (если кроме вас двоих в компании никого, включая инвесторов, еще нет). Куда деваются остальные 25% акций? Возможны варианты:
Обычно остаток unvested акций фаундеров переходит в ESOP, чтобы:
Но есть еще Cliff! Это период вестинга, только после которого начисляются первые акции. То есть если уйти из компании ДО окончания Cliff period, то вы не получите ничего. Это нужно, чтобы обезопасить друг друга от спрыгивания из проекта раньше времени, период когда нужно внести свой первый значимый вклад в компанию. Обычно это 1 год. Мы в своих сделках применяем 1 год.
Пример.
Вы с пацанами (втроем) затеваете стартап 01 июля 2017. Поделились поровну (по 33.33%). Договариваетесь об industry-standard схеме вестинга (4 года вестинга, из которых 1 год клифф). Один из вас (Артемон) — решил покинуть компанию сейчас (в феврале 2018). Т.к. Артемон не проработал в проекте года, то он не получит своих акций. Вы решаете, что Артемон вам все-таки нужен, чтобы помочь выстроить разработку, хотя бы до лета. Вы убеждаете его проработать до 01 июля 2018, Артемон соглашается. Тогда он получит свои 1/4=25% от 33.33% акций. То есть 8.33% акций, а сдачу (если так договорились) распределяете пропорционально между оставшимися двумя кофаундерами. В итоге выходит по-пацански, ибо вьебывать вам еще годы.
Вот пример графика вестинга с 4-летним и 3-летним сроками, в обоих годовой клифф:
График вестинга
Вестинг сотрудников
К ключевым сотрудникам же применяется схема опционного плана — ESOP.
ESOP = Employee Stock Option Plan.
Обычно на старте (пока не инвесторов) выделяют от 10 до 20% всех акций на ESOP. Если выделяется меньше 10% — то получается по-жмотски, если больше 20% — то инвестор может почуять подвох (например, желание в случае чего выписать себе большой бонусный опцион).
Пример. Допустим наша компания PATSANY Co. инкорпорируется с 10 000 акциями (составляющих 100% компании). У вас с кофаундером поровну, вы решаете выделить 10% акций на опционы будущим значимым сотрудникам.
Но компания владеть своими же акциями (которые 1000 на ESOP) не может, поэтому прописывается “авторизация на выпуск 1000 акций на ESOP”, а компания пока будет на самом деле с 9000 акциями. То есть у вас пока по 50% в Captable.
Однако сразу мыслите в масштабах т.н. Fully Diluted Captable, включающей авторизованный выпуск 1000 акций
Допустим, через 1.5 года выяснилось, что ваш кодер Санек замашинлернил невьебенный искусственный интеллект, который позволяет с помощью айфона автопилотировать автомобиль клиента. Интеллектуальная собственность его все равно принадлежит вашей компании, однако вы благодарны от души перед Сашей, да и подумали, что он очень важен для дальнейшего развития компании — выдаете ему 200 акций из вашего 1000-акционного пула. С вестингом 4г и клиффом 1 год.
Поэтому не жадничайте, выделяйте ESOP с первых дней, если строите технологическую компанию, а не лавку с шавермой, в которых нафиг не нужны опционы.
Инвесторы (включая нас) требуют наличие ESOP.
P.S. Если тебе понравилась статья, тут можно оставить донат мне на кофе, чтобы писать новые статьи https://pay.cloudtips.ru/p/a939f2d5 :
Sign up for more like this.
Как фаундеры VC-backed компаний становятся миллионерами еще до экзита и дивидендов
Как построить идеальный стартап и обойти стандартные грабли
В этой статье не стоит искать пошаговую инструкцию по созданию сферического единорога в вакууме. Зато можно прочитать мнение человека, который отвечает за создание стартапов «на потоке» — через него прошла уже не одна сотня идей.
Опционы, вестинг и наручники у батареи: как удержать ключевых сотрудников
В традиционных отраслях покупатель во время сделок старается первым делом защитить недвижимость, контракты, транспорт, интеллектуальную собственность. При этом менеджеров поглощённой компании зачастую можно заменить без какого-либо риска для бизнеса. Однако с технологическими стартапами всё ровно наоборот: их самый важный актив — люди. Инвестор или стратег обычно вкладывается не столько в компанию как стабильный бизнес, сколько в умение команды развивать технологию, создавать продукт и зарабатывать на нём.
Кого считать ключевым сотрудником
Как правило, в небольших стартапах это основатели и топ-менеджеры — CTO, CPO и другие управленцы высшего звена. Однако ключевым может оказаться и какой-нибудь сотрудник-драйвер процессов, не подпадающий под понятие C-level. Например, сильный разработчик, который занимается основным продуктом, но ничуть не интересуется управлением. Вот почему не стоит относиться к определению ключевых сотрудников чересчур формально.
У фаундера обычно есть свой взгляд на то, от каких членов команды зависит успех компании. Но инвестору или стратегу стоит составить собственное мнение о ключевых сотрудниках, которых желательно сохранить и удержать. Для этого в рамках due diligence нужно не только изучить компанию на бумаге, но и пообщаться с персоналом — чтобы понять, как выстроены процессы.
В начале взаимодействия с компанией распределение ролей может быть неочевидным. Но если пробыть пару лет в статусе миноритарного акционера и постоянно коммуницировать с командой, совсем не сложно понять, кто и что из себя представляет.
Американские и британские компании для привлечения и удержания ценных сотрудников часто используют опционы. Это незаменимый инструмент для стартапов, у которых нет денег на классические способы мотивации — высокую зарплату, годовой бонус или премию по достижении KPI. Сотруднику предлагают пакет акций, который он сможет продать после поглощения компании или её выхода на биржу. Например, когда Twitter в 2013 году провел свое IPO, миллионерами стали сразу 1,6 тыс. из 2 тыс. членов его команды.
Конечно, акции сотруднику даются не сразу. Обычно стартапы применяют схему отложенного вознаграждения — вестинг. Чтобы получить свой опцион, сотрудник должен проработать в компании некий период времени (обычно 4 года). Акции будут переходить к нему частями на протяжении всего периода вестинга — скажем, ежегодно по 25%. При этом устанавливается годовой порог — клифф: если сотрудник проработает меньше года, то не получит ничего. Такой механизм призван мотивировать сотрудника на долгосрочную работу в компании.
Существуют также понятия Good Leaver и Bad Leaver. В соглашениях акционеров и опционных договорах обычно прописывают, что будет происходить с долей фаундера или сотрудника в случае его ухода из компании. Например, если он вынужден уволиться или отойти от дел по адекватной причине, то это Good Leaver, — тогда компания может взять на себя обязательство по выкупу доли. Если же уходит с нарушением договорённостей (или попал под увольнение за нанесение вреда бизнесу), то это Bad Leaver. В этом случае компания может снизить (а иногда и полностью забрать) долю фаундера или сотрудника.
Формально в России тоже можно выдать сотруднику опцион. Но с юридической точки зрения есть один существенный нюанс. Если в США опцион выдаёт сама компания, то у нас это может сделать только один из её участников: например, фаундер имеет право поделиться частью своей доли с ценным сотрудником. В результате последний впадает в зависимость от акционера. Чтобы исправить положение, придётся поработать с документами. В договор между акционером и менеджером можно внести дополнительные пункты, но это всегда разовая история и ручной режим.
Есть ещё один нюанс: выдача опциона сотруднику может повлечь за собой признание дохода в виде материальной выгоды. Получается, что на деле его доходы пока не изменились, а налоговое бремя уже появилось. Поэтому некоторые сотрудники отказываются от опционов и просят более высокую зарплату.
В России во многих tech-сделках применяется другой механизм мотивации и удержания — отложенный платёж. Фаундеры компании почти никогда не получают 100% суммы сразу после её продажи. Это позволяет сохранить их интерес к дальнейшему развитию бизнеса или его интеграции в экосистему стратегического инвестора.
Но у отложенного платежа тоже есть другая сторона. Во-первых, он применим только в случае M& A-сделки — когда стартап покупается целиком или скупаются акции у его действующих акционеров. Во-вторых, отложенный платёж не подходит для мотивации сотрудников, у которых нет доли в компании. Конечно, инвестор может взять с фаундера обещание, что ключевые члены команды останутся на своих местах, но в этом случае ни о каких гарантиях не может быть и речи.
Non-compete или возмещение потерь
Нет ничего печальнее, чем уход ключевого члена команды к конкуренту (бывает, что он и сам создаёт стартап и портит нервы своему бывшему работодателю). Чтобы этого не допустить, многие компании предлагают ценным сотрудникам подписать соглашение о неконкуренции.
Но такой документ не стоит формулировать слишком широко, например запрещать, в случае увольнения, создание любой IT-компании в любом регионе. Желательно прописать в договоре non-compete специфику бизнеса и конкретную географическую локацию (скажем, нельзя заниматься EdTech-бизнесом на территории США в течение такого-то времени). Если дело дойдёт до суда, слишком общие формулировки могут не сработать, — велик шанс, что судьи займут сторону сотрудника.
В российском праве подобного инструмента, по сути, нет — поэтому соглашение о non-compete фактически не работает. Да, вы можете прописать такой пункт в договоре с ключевым сотрудником. Но в реальности он может почти сразу уйти в конкурирующую компанию и защитить свои права в суде вы не сможете.
Заменить договор non-compete в российском праве может соглашение о возмещении потерь (соответствующая статья в Гражданском кодексе появилась несколько лет назад). Суть этого инструмента в следующем: вы не запрещаете сотруднику конкурировать, но договариваетесь, что его уход к конкурентам будет для вас считаться потерей. И в таком случае вы попросите эту потерю возместить. Однако судебной практики по таким делам в России пока мало.
Отдельного внимания заслуживают отношения инвестора и основателя стартапа. Последний обычно совмещает в себе две функции — акционера и менеджера (CEO). Как акционер, он может преследовать свои интересы, а как менеджер — обязан действовать в интересах компании.
Чтобы разделить сущности основателя стартапа, венчурные фонды обычно ещё до сделки заключают с ним менеджерский контракт. В этом документе прописывают обязательства и трудовые функции фаундера. За их невыполнение он несёт ответственность. Такой контракт становится дополнительной гарантией того, что фаундер будет действовать в интересах компании.
Выбирая кнуты и пряники для сотрудников, нужно использовать не только правовые механизмы, но и возможности хорошего менеджмента и HR. Предусмотреть всё юридически невозможно — особенно в российском праве.