вакантный характер должности что это

Вакантный характер должности что это

В деятельности любой современной компании может возникнуть необходимость сокращения численности или штата сотрудников, вызванная потребностями бизнеса.

Работодатель обязан полностью соблюсти предусмотренную законодательством процедуру сокращения для того, чтобы увольнение было правомерным. К сожалению, на практике не всегда легко в точности выполнить требования законодательства, особенно когда данные требования не являются достаточно четкими и приводят к разночтениям.

В данной статье мы остановимся на некоторых нюансах, которые могут быть не учтены в процессе предложения вакантных должностей, а также рассмотрим спорные моменты.

Какие должности предлагать?

Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям*(1):

1) должность должна быть вакантна;
2) работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность);
3) по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;
4) работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Однако более детальные пояснения в части установленных критериев к предлагаемым должностям Трудовой кодекс не дает, в связи с чем работодателям приходится ориентироваться на обычаи делового оборота и судебную практику.

Что такое вакантная должность?

Определение «вакантная должность» законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником.

В то же время неясным остается ряд вопросов, включая возможность отнесения к категории вакантных должности, которая замещается временно отсутствующим работником (например, находящимся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком). С одной стороны, данная работа является временно свободной, так как должность сохраняется за временно отсутствующим сотрудником, и поэтому не является полноценной заменой сокращаемой. Однако, с другой стороны, в законодательстве не указано, что работодатель не должен предлагать временно свободные должности, когда у него нет других вакантных должностей.

К сожалению, отсутствует единое мнение по данному вопросу и в судебной практике. Так, Санкт-Петербургский городской суд пришел к мнению, что то обстоятельство, что новая работа могла быть временной, не может служить основанием для отсутствия ее предложения сокращаемому сотруднику*(2). Потому как Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя предложить сотруднику любую работу и не указано, должна она быть постоянной или временной.

В то же время позиция Московского областного суда отличается: суд указывает на то, что временно свободные должности работодатель не обязан предлагать, так как по смыслу действующего законодательства они не являются вакантными*(3). Кроме того, судьи дают определение вакантной должности. По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч. с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем)*(4).

Апелляционное определение Московского областного суда от 20 декабря 2012 г. по делу N 33-24613/2012
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Справедливо будет заметить, что вышеуказанное определение дает еще разъяснения и по другому часто возникающему на практике вопросу: является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной? Нет, не является, так как по ней заключен трудовой договор.

Но в то же время нужно учитывать, что при совмещении не заключается отдельный трудовой договор. Однако соглашение на выполнение дополнительной работы устанавливает для работодателя обязательства, от которых он не может отказаться и в силу чего не будет иметь возможность предложить данную работу сокращаемому сотруднику. На наш взгляд, эти особенности следует учитывать в каждом конкретном случае отдельно, принимая во внимание и другие обстоятельства.

Как учесть квалификацию работника?

Как мы уже говорили, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику те должности, которые соответствуют его квалификации либо являются нижеоплачиваемыми и нижестоящими.

Трудовой кодекс дает четкое определение квалификации работника. Под ней понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника*(5).

Суды указывают на то, что описание требований к квалификации в должностных инструкциях является основой для определения соответствия должности. В связи с этим для того, чтобы иметь соответствующие аргументы в случае судебных разбирательств, работодателю необходимо убедиться в том, что в должностных инструкциях есть четкие требования к квалификации.

Кроме того, суды зачастую полагают, что работодатель вправе оценить реальную возможность сокращаемого работника выполнять работу по имеющимся вакантным должностям с учетом его образования, квалификации, опыта работы и имеющихся навыков*(6). То есть работодатель при наличии трудовой книжки, документов об образовании и другой имеющейся информации может судить о квалификации работника.

Однако, к сожалению, не всегда у работодателя есть подобная информация в полном объеме. Работник, например, мог не представить информацию о дополнительном образовании, которое не имело непосредственного отношения к сокращаемой должности, но могло послужить доказательством квалификации работника для поступления на вакантную позицию. В связи с этим работодателю для минимизации возможных рисков следует предложить работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы работник мог выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, самостоятельно оценив свою квалификацию. При этом предложение всех вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не является введением работника в заблуждение. К такому выводу пришел Московский городской суд*(7).

Также работодателям следует помнить о необходимости предлагать работнику все вакантные должности, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, на которые, по мнению работодателя, работник заведомо не согласится. Судебная практика подтверждает, что так как данная обязанность закреплена законом, то нарушение ее в силу убежденности в том, что работник откажется от предлагаемой должности, может привести к признанию увольнения неправомерным*(8).
Где предлагать должности?

Работодатель должен предлагать подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обязанность предлагать подходящие позиции в других местностях возникает только в том случае, когда она закреплена коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором.

Верховный суд РФ в своем постановлении дал четкое определение понятия «другая местность». Так, другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта*(9).

При этом не имеет значения, идет ли речь о вакансиях в другом филиале или структурных подразделениях, поскольку единственным критерием является необходимость предложить все вакансии в данной местности.

Когда и как предлагать вакансии?

Так как законодательством четко не установлено, когда и как предлагать вакансии, то работодателю следует предлагать их в течение всего времени начиная с момента извещения о сокращении и вплоть до увольнения. Для целей документального подтверждения следует письменно под подпись извещать работника о вакансиях с указанием даты уведомления.

Таким образом, поскольку предложение вакансий сокращаемым сотрудникам представляет собой один из элементов процесса увольнения, то в случае неполного соблюдения процедуры предложения вакантных должностей увольнение может быть признано неправомерным. А это может повлечь за собой не только восстановление работника, но и выплату среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Л. Сапронова,
менеджер компании EY, отдел налогообложения и юридических услуг,
группа комплексных решений для работодателей и работников

*(1) ст. 81 ТК РФ
*(2) кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3894/2012
*(3) апелляционное определение Московского областного суда от 20.12.2012 N 33-24613/2012
*(4) апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 N 11-2984/2012
*(5) ст. 195.1 ТК РФ
*(6) кассационное определение Московского городского суда от 19.07.2013 N 4г/2-6454/13
*(7) определение Московского городского суда от 27.09.2013 N 4г/5-9578/13
*(8) апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2013 N 11-25018/13
*(9) пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2

Источник

Вакантный характер должности что это

ICQ: 197839245
e-mail: justicemaker@yandex.ru

ПОДБОР ЛИТЕРАТУРЫ, НОРМАТИВНЫХ АКТОВ И СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ. ПРОВЕРКА НА СООТВЕТСТВИЕ ДЕЙСТВУЮЩЕМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ. ИНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИОННЫЕ УСЛУГИ.

На нашем сайте Вы можете заказать консультативную помощь в подготовке студенческих работ по праву (юриспруденции).

Консультативные услуги выполняются специалистами с высшим юридическим образованием, имеющими опыт научной и практической работы.

Внимание! Мы не продаем готовые работы, а оказываем консультационные услуги в данной сфере.

Наши преимущества:

При оказании наших услуг используются регулярно обновляемые справочные правовые системы «Гарант» и «Консультант Плюс», что позволяет учитывать самые последние вступившие в силу изменения законодательства, а также законопроекты, планируемые к принятию Государственной Думой в ближайшее время.

Имеющаяся в нашем распоряжении как обычная, так и обширная электронная библиотека, позволяет нам использовать как классические труды отечественных и зарубежных ученых-правоведов, так и научные работы, учебники, комментарии, монографии и статьи, вышедшие в самое последнее время. Как правило, обязательным требованием для магистерских диссертаций, дипломных и курсовых работ по праву является наличие в них использованных источников выпущенных в текущем году.

На оказание наших услуг даются гарантии.

Мы оперативно обрабатываем заказ и стараемся как можно быстрее помочь Вам.

Мы оказываем консультации по следующим видам работ:

Источник

Девять важных вопросов о трудоустройстве на вакантные должности

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2013, N 5

ДЕВЯТЬ ВАЖНЫХ ВОПРОСОВ О ТРУДОУСТРОЙСТВЕ НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ

В ряде случаев, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан перевести сотрудника на другую имеющуюся у него работу (разумеется, при ее наличии). О различных нюансах оформления процедуры перевода мы писали неоднократно. Но сегодня мы заострим внимание на самом ее начале, точнее, на порядке предложения вакансии. Как оказалось, здесь кадровика также может ожидать немало трудностей.

В каких случаях работодатель обязан предложить работнику другую работу или должность? Таких ситуаций достаточно много:

1) сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

3) восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

4) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

6) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

7) возникновение законных ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

8) перевод сотрудника (в том числе беременной женщины) на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. ст. 73 и 254 ТК РФ);

9) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);

10) нарушение правил заключения трудового договора не по вине работника, если это исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ) и др.

Как правило, данные ситуации (за исключением перевода беременной женщины) предшествуют последующему увольнению работника. И предложение перевестись на вакантную должность является одной из гарантий трудоустройства работника, которую устанавливает ТК РФ.

Итак, закон указывает на обязанность работодателя предложить сотруднику другую работу и поясняет, что это должна быть вакансия, которую работник может занимать с учетом его квалификации (соответствовать ей или требовать более низкую квалификацию) и состояния здоровья (см., например, ст. ст. 81, 83 ТК РФ).

Как видим, закон предъявляет сразу несколько требований к новой работе:

— место должно быть вакантным;

— работа должна соответствовать квалификации работника или же соответствовать более низкой квалификации;

— состояние здоровья сотрудника позволяет выполнять предложенную работу.

Кроме того, работодатель должен предлагать вакантные места в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности следует тогда, когда это предусмотрено трудовым, коллективным договорами или соглашением.

Отметим, что больше никаких пояснений, требований и определений ТК РФ не содержит, в связи с чем у кадровиков возникает довольно много вопросов. Далее рассмотрим наиболее частые из них, а также ответы, которые дает судебная практика.

1. Какая должность считается вакантной?

Иными словами, вакантной является должность (или профессия), не занимаемая ни одним работником, на замещение которой не заключен ни один трудовой договор.

Стоит напомнить также о Постановлении N 2, где теме вакансий посвящен п. 10. Так, работодатель не обязан заполнять вакансии немедленно по мере их возникновения. И если работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом не желает заполнять вакансию, он вправе не заключать по ней трудовой договор. Однако во избежание споров руководство должно издать приказ о сокращении этих должностей.

2. Можно ли назвать вакантной должность работника,

который находится в длительном отпуске

или отпуске по уходу за ребенком?

Тем не менее судебная практика не так однозначна. Часть судов полагает, что работодателю придется предложить подобную должность.

Судебная практика. В Решении Таганрогского городского суда от 15.11.2011 по делу N 2-6249-11 указано, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Такое место фактически нельзя назвать вакантным, поскольку работник вправе выйти на работу в любое удобное для него время. Однако если у работодателя нет вакансий, но имеется временно свободная должность (в связи, например, с отпуском по уходу за ребенком), то эту должность он обязан предложить увольняемому работнику. В случае его согласия с ним заключается срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника.

Другие суды не так категоричны.

Судебная практика. Например, Московский городской суд в Определении судебной коллегии по гражданским делам от 14.04.2011 N 33-7225 указал на возможность предложения увольняемому работнику работы по должности, сохраняемой за временно отсутствующим работником.

При этом есть и противоположное судейское мнение.

3. Является ли вакантной должность,

по которой работу выполняет совместитель?

По поводу совместительства судьи солидарны: должность, занятая совместителем, не является вакантной, поскольку работа по ней осуществляется на основании заключенного трудового договора (ст. 60.1 ТК РФ).

Согласно ст. 287 ТК РФ совместитель наряду с трудящимися по основному месту работы имеет право на все гарантии и компенсации, предоставляемые трудовым законодательством. Поэтому совместитель вправе требовать обеспечения его работой по обусловленной трудовым договором трудовой функции наравне с основными сотрудниками.

4. Будет ли место вакантным, если сотрудник

совмещает работу без отдельного трудового договора?

При совмещении отдельный трудовой договор не заключается. Работник исполняет дополнительные обязанности наряду с основной работой за определенную доплату. Будет ли такое место считаться вакантным? Судьи думают, что нет.

Судебная практика. Так, в Кассационном определении от 13.02.2012 N 33-36 судебная коллегия по гражданским делам Костромского областного суда указала, что работающий по совмещению сотрудник фактически выполняет наряду со своей работой трудовые функции по совмещаемой должности и получает за это оплату. То есть трудовой договор по совмещаемой должности также становится заключенным и действующим. То обстоятельство, что он не обязательно оформляется самостоятельным отдельным документом, а лишь дополнительным письменным соглашением к основному трудовому договору, не делает его незаключенным или недействительным. Кроме того, так же как и в случае с совместительством, изменение трудовых обязанностей (как исключение дополнительной трудовой функции) работника, занимающего должность по совмещению, является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, если должность занимает работник в рамках совмещения, она не является вакантной.

Более того, судьи поясняют, что ущемления конституционных прав в этом случае не происходит.

Судебная практика. В Определении Верховного суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу N 33-978/11 судьи также отметили, что если работодатель считает экономически более оправданным заключение соглашения о совмещении, чем прием нового работника, то данные действия нельзя расценивать как посягающие на конституционное право каждого на труд.

Еще один момент. Если по какой-либо штатной единице сотрудник работает не на полную ставку, то оставшаяся часть ставки считается вакантной. Этот вывод, в частности, подтверждает Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 N 33-4388/2011.

5. Что такое квалификация?

Ранее мы отметили, что вторым условием предложения вакансии является соответствие квалификации работника предлагаемой работе. Как и в предыдущем случае, ТК РФ не содержит определения квалификации, поэтому снова обратимся к анализу действующего законодательства.

Из Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.08.2010 N 761н) следует, что квалификацией считается определенный уровень профессиональной подготовки работника, удостоверяемый документами об образовании, а также необходимым стажем работы.

Судебная практика. В Кассационном определении Вологодского областного суда от 18.05.2011 N 33-2323 дано такое определение квалификации: это уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями.

Все квалификационные требования содержатся в следующих нормативных актах:

— в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 N 367);

— в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37);

— в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (утв. Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787).

На основании данных квалификационных требований работодатель разрабатывает должностные инструкции (или инструкции по профессии). А согласно п. 10 Постановления N 2 работодатель вправе дополнить эти требования своими в силу специфики той или иной работы.

Обязан ли работодатель предлагать и ее тоже? Да, обязан. Такой вывод содержится в многочисленных судебных актах.

Судебная практика. Из ситуации, рассмотренной в деле, следует, что должностные обязанности заместителя генерального директора и управляющего магазином по существу идентичны и направлены на осуществление одних и тех же целей. Исходя из этого увольняемому управляющему следует предложить должность заместителя генерального директора, хоть она и является вышестоящей (Определение Ленинградского областного суда от 27.01.2010 N 33-388/2010).

Еще один момент, который отмечают судьи в своих решениях: работодатели не обязаны предлагать сотруднику вакансию или работу, которая потребует его переквалификации. Более того, сотрудник не может требовать предложить ему подобную работу, поскольку необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет сам работодатель (ст. 196 ТК РФ).

Это право реализуется в том числе путем заключения ученического договора между сотрудником и работодателем (ст. 198 ТК РФ). Такой вывод содержится, например, в Решении Октябрьского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 01.02.2013 по делу N 2-518/13.

6. Что делать, если вакансия одна,

а претендентов на должность несколько

(квалификация и состояние здоровья которых равнозначны)?

Некоторые кадровики ссылаются на ст. 179 ТК РФ, где говорится о преимущественном праве оставления на работе, и предлагают действовать по аналогии: в первую очередь предлагать вакансии работникам, обладающим этим правом. Однако многие юристы (да и судьи тоже) указывают на неправомерность таких действий, поскольку в ст. 179 ТК РФ сказано о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе.

Преимущественное право по сокращению численности или штата учитывается тогда, когда речь идет о частичном сокращении штатных единиц по одинаковой должности. То есть если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется.

Поэтому, по нашему мнению, предлагать вакансию следует одновременно всем претендентам. Кому же отдать предпочтение в случае положительного ответа всех претендентов на должность (или профессию)? В этом случае уже действует право работодателя самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников.

Хотя данное решение вопроса выглядит несколько «громоздким», однако формально буква закона будет соблюдена полностью.

7. В какой момент следует предлагать вакансии?

Закон не содержит четких требований предлагать вакансии в момент извещения работника о грядущем сокращении, изменении условий трудового договора и т. д.

8. Что делать с сотрудниками,

которые находятся в отпуске или на «больничном»,

если им необходимо вручить сообщение о вакансиях?

Закон не содержит требования вручать уведомление о вакансиях под личную подпись. Кроме того, в ТК РФ нет запрета на сообщение о вакансиях работнику, находящемуся в отпуске или на «больничном». Также ТК РФ не предусматривает перечень лиц, которые вправе от имени работодателя вручать работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении и о вакансиях.

9. Как должно выглядеть предложение о вакансиях?

Судебная практика. Так, в Решении Минераловодского городского суда Ставропольского края от 28.03.2012 судьи отметили, что листок с вакансиями без конкретизации, кому и для чего вручен, не может считаться уведомлением из-за нарушения ГОСТ 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст).

Помимо обязательных реквизитов документа, а также непосредственно списка вакантных должностей (профессий) рекомендуем указывать обязанности по вакантным должностям (профессиям), заработную плату, требования к квалификации и состоянию здоровья, чтобы работник мог объективно оценить свои силы и возможности относительно вакантной позиции (см. образец в примере). Все эти сведения о вакансиях можно прописать как в отдельном документе, так и, например, в уведомлении о предстоящем сокращении.

│ Общество с ограниченной ответственностью «Общество» │

│ ОГРН 905687809889, ИНН 7726123456, КПП 772601001 │

│ Менеджеру по закупкам │

│ Перечень вакантных должностей в ООО «Общество» │

│ по состоянию на 13.05.2013 │

│ Уважаемый Анатолий Иванович! │

│ Руководствуясь требованиями ч. 3 ст. 81 и ст. 180 ТК РФ, │

│ представляем Вам перечень вакантных должностей, существующих в │

│ организации на данный момент и соответствующих Вашей квалификации и │

│ 1. Заверенная копия должностной инструкции менеджера по продажам на │

│ 2. Заверенная копия должностной инструкции PR-менеджера на 4 л. в │

│ Начальник отдела кадров Медведева А. А. Медведева │

│ С перечнем вакансий ознакомлен, 13.05.2013 │

Источник