в чем заключается цель создания философии предприятия

В чем заключается цель создания философии предприятия

251. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифная система – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
д) совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

252. В том случае, когда результаты работника нельзя точно учесть, а также когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем, применяется:
а) прямая сдельная система оплаты труда;
б) повременная форма оплаты труда;
в) косвенная сдельная система оплаты труда;
г) сдельно-премиальная система оплаты труда;
д) аккордная система оплаты труда

253. В чем заключается роль минимальной оплаты труда?
а) является средством социальной защиты работников;
б) играет стимулирующую роль;
в) составляет сумму прожиточного минимума работника;
г) является максимальным пределом фактической оплаты труда;
д) дает гарантии работодателю

254. Выделите одну из функций накопительных пенсионных фондов:
а) сбор пенсионных отчислений;
б) установление размера пенсии;
в) формирование пенсионного законодательства;
г) выплата пособий по безработице;
д) формирование расходной части государственного бюджета

255. Денежные средства на выплату пенсий поступают в виде страховых платежей, начисляемых в зависимости от размера:
а) фонда социального страхования;
б) фонда оплаты труда;
в) премиального фонда;
г) пособий по больничным листам;
д) корпоративного налога

256. Для оплаты труда специалистов и служащих чаще всего применяются:
а) должностные оклады;
б) гонорары;
в) тарифные ставки;
г) сдельные расценки;
д) бонусы и проценты

257. Из каких средств выплачивается материальная помощь на предприятии?
а) из фонда заработной платы;
б) из фонда развития производства;
в) из прибыли;
г) из фонда дополнительной заработной платы;
д) из резервного фонда

258. Из каких структурных компонентов складывается вознаграждение работника?
а) повременная заработная плата, сдельная часть, премиальная часть;
б) основная часть, дополнительная (переменная) и вознаграждение, определяемое с учетом корпоративных факторов;
в) договорная часть, минимальная заработная плата, повременная часть;
г) постоянная часть, переменная часть, сдельная часть;
д) повременная часть, премии с учетом корпоративных факторов

259. Как определяется «относительная (сопоставимая) ценность работы»?
а) на базе количественной оценки всех работ;
б) на базе качественной оценки всех работ;
в) на базе значимости работника для предприятия;
г) на базе обзора заработных плат в регионе;
д) на основе тарифных ставок

260. Какая заработная плата определяется не по конкретному результату, а по времени, которое работник отработает в организации?
а) повременная;
б) сдельная;
в) подрядная;
г) минимальная;
д) аккордная

261. Какая из перечисленных систем оплаты труда не относится к сдельной форме оплаты?
а) сдельно-премиальная;
б) комиссионная;
в) подрядная;
г) аккордная;
д) тарифно-аттестационная

262. Какие две основные формы заработной платы существуют?
а) сдельно-премиальная, повременно-премиальная;
б) подрядная, повременная;
в) оплата через трудодни, сдельно-премиальная;
г) повременная, сдельная;
д) тарифная, аккордная

263. Какие функции присущи заработной плате?
а) экономическая, политическая, мотивационная, воспитательная;
б) маркетинговая, ценообразующая, сберегательная, стимулирующая;
в) воспроизводственная, стимулирующая, социальная, учетно-производственная;
г) маркетинговая, ценообразующая, сберегательная;
д) политическая, социальная, учетно-производственная

264. Минимальная заработная плата:
а) не имеет силы закона, может быть понижена или отрегулирована с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий;
б) не имеет силы закона, не подлежит понижению, но должна время от времени регулироваться с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий;
в) имеет силу закона, не подлежит понижению, но должна время от времени регулироваться с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий;
г) имеет силу закона, но может быть понижена, изменена или отменена, если это необходимо с точки зрения экономии средств;
д) устанавливается менеджерами каждого предприятия самостоятельно

265. Минимальная часовая тарифная ставка первого разряда рассчитывается путем:
а) деления минимальной месячной тарифной ставки на соответствующий среднемесячный фонд рабочего времени;
б) умножения минимальной месячной тарифной ставки на соответствующий среднемесячный фонд рабочего времени;
в) деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки;
г) умножением тарифного коэффициента первого разряда на месячный фонд оплаты труда;
д) сложением тарифных коэффициентов всех разрядов

266. По принципам оплаты труд можно разделить на:
а) труд, выполняемый по заданной технологии и творческий труд;
б) труд, выполняемый на производстве и в сфере обслуживания;
в) труд в бюджетной сфере и труд во внебюджетной сфере;
г) труд работников крупных и мелких предприятий;
д) труд женский и мужской

267. При какой форме заработной платы размер заработка зависит от производительности труда работника?
а) повременно-премиальная;
б) повременная;
в) сдельная;
г) окладной;
д) тарифная

268. При установлении размера минимальной заработной платы в расчет берутся:
а) доплаты и надбавки;
б) премии;
в) уровень минимального потребительского бюджета;
г) средний уровень заработной платы;
д) издержки предприятия

269. Работникам организаций, финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
а) соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
б) законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
в) коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами;
г) руководителями предприятий;
д) муниципальными органами

270. Работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
а) соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
б) законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
в) коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами;
г) руководителями предприятий;
д) муниципальными органами

271. Работникам организаций, не финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
а) соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
б) законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
в) коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами;
г) местными правоохранительными органами;
д) муниципальными органами

272. Сумма денег, которую работник наемного труда получает за свой дневной, недельный, месячный труд, носит название:
а) реальной заработной платы;
б) номинальной заработной платы;
в) ставки заработной платы;
г) прожиточного минимума;
д) минимального потребительского бюджета

273. Чем определяется стоимость рабочей силы?
а) стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника;
б) уровнем прожиточного минимума;
в) средним уровнем заработной платы;
г) размером минимальной заработной платы;
д) размером максимальной по отрасли заработной платы

274. Что является целью установления минимальной заработной платы?
а) предоставление безработным необходимой социальной защиты;
б) предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты;
в) предоставление всем гражданам, работающим и безработным, необходимой социальной защиты;
г) предоставление социальной защиты членам семьи неработающих людей;
д) предоставление социальной защиты работодателям

Тема 10. КОНЦЕПЦИИ И ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Тема 11. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Источник

В чем заключается цель создания философии предприятия

Законы должны искоренять пороки и насаждать добродетели.

В XX в. сначала мы стали свидетелями крушения русской христианской морали и тра­диций купечества, а затем коммунистической морали и административной системы управ­ления государством. Как общество не может существовать без морали и законов, так и предприятие не сможет эффективно функционировать без собственной морали и внутрен­них законов (уставов, положений, правил, инструкций и др.).

Разработка философии предприятия является новым и достаточно сложным делом для российских менеджеров и бизнесменов.

Нужна ли отдельная философия предприятия, ведь на предприятии и так множество нормативных документов? Приведем аргументы «за»:

Приведем аргументы «против» разработки философии предприятия:

Какие документы следует положить в основу разработки философии предприятия?

Конституцию (Основной Закон).

Кодекс законов о труде.

Декларацию прав человека.

Религиозные писания (Библию, Коран).

Программу правящей партии.

Опыт лучших компаний.

При разработке философии предприятия необходимо учитывать:

национальный состав сотрудников;

региональную специфику (область, город);

отрасль народного хозяйства;

количественный состав предприятия;

уровень жизни работников;

культурный уровень персонала;

взгляды и позицию собственника (хозяина);

личные убеждения директора.

1. Английский опыт разработки философии предприятия

Великобритания — центр мировой финансовой системы и международной торговли. Лондонская биржа, крупнейшие банки, финансовые компании, крупнейшие в Европе су­пермаркеты и обилие фирменных магазинов, морские порты с инфраструктурой, совре­менные транспортные и информационные системы.

Да и сами англичане выглядят иначе, чем мы их представляем. Дружелюбные, энер­гичные, коммуникабельные, расчетливые, трудолюбивые, скромные, порядочные, привет­ливые, любят выпить и поговорить, для чего собираются в пабах. Кстати, «public house» — это не публичный дом, как буквально переводят наши сограждане, а пивная.

Поражает и подкупает доверие к человеку. Когда Вы приходите в супермаркет, то мо­жете часами ходить по этажам, секциям, брать вещи с прилавка и вешалок, примерять их, брать с собой, и никто не смотрит на Вас подозрительно и не требует предъявлять сумки. Вы можете оставить багаж в гостинице портье на целый день, и вечером другой портье от­даст его Вам и не спросит документов.

М. Маркс утверждал: «Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки, даже в вопросе деления денег». «Заставлять людей много и напряженно рабо­тать + платить им хорошую зарплату и давать прочие материальные преимущества = па­тернализм».

В 30-х гг. фирма сформулировала сущность своего бизнеса:

«Предлагать потребителям, принадлежащим к целевому рынку, ассортимент товаров хорошего качества по доступным для них ценам».

Фирма представляет собой открытую организацию с минимумом деловых секретов. В чем секреты успеха «Marks & Spencer»?

1. Высокое качество товаров. Многочисленным покупателям фирмы (более 14 млн. чел. за неделю) предлагается около 6000 высококачественных промышленных товаров с торго­вой маркой «Saint Michael», а также продукты питания, изготовленные известными про­мышленными компаниями, ассортимент которых в других магазинах относится к катего­рии предметов роскоши, а не товаров повседневного спроса. Эти товары выгодно отлича­ются модным дизайном, прекрасным материалом, добротной отделкой. В этом я убедился на собственном опыте: я не нашел никаких дефектов в рубашке, носках, галстуке и брюках и носил их довольно долго. Невольно вспоминаешь английскую пословицу: «Мы не на­столько богаты, чтобы покупать дешевые вещи».

2. Высокий уровень организации торговли. В магазинах «Marks & Spencer» почти нет примерочных кабин, покупатели уверены, что покупают одежду своего размера, роста и полноты, а продавцы поощряют их к тому, чтобы они купили одежду и примерили дома. Ассортимент товаров четко распределен по отделам и этажам: мужской и женский, одежда и обувь и т.п.; светлые помещения с отличным дизайном, свободное передвижение покупа­телей с товаром. В магазинах принята политика свободного обмена товаров и возврата де­нег по требованию покупателя в течение одного месяца после покупки. Сущность этого принципа не в том, чтобы скорее продать вещь и пустить деньги в торговый оборот, а в том, чтобы удовлетворить потребность покупателя.

3. Высокая потребительская ценность товара относительно его стоимости. Цены на то­вары в «Marks & Spencer» отнюдь не низкие и доступны лишь среднему классу. Высокое качество товара предполагает и высокую цену, однако отношение потребительской ценно­сти к розничной цене товара в фирме выше, чем у конкурентов, что в итоге определяет приоритеты у покупателей. Это достигается таким образом:

4. Управление на основе теории человеческих отношений. Фирма устанавливает и поощряет добрые человеческие отношения с персоналом, по­купателями, поставщиками и местным населением, а именно:

Эти принципы проявляются в магазинах «Marks & Spencer» всегда и везде. Когда Вы входите в отдел. Вам приветливо улыбнутся, но и никто к Вам не бросится навстречу и не будет хватать за руки и показывать товар, как это делается в Турции, никто не будет стра­стно торговаться, а потом снижать цену на 25-50%, как в Греции; просто покажут прила­вок распродажи («sale»), К Вам подойдет вежливый продавец и даст совет, если Вы попро­сите, причем не будет «навязывать», а посоветует купить и примерить дома или зайти в следующий раз.

Изложим кратко философ­ские принципы фирмы «Marks & Spencer»:

1. Предлагать покупателям избранный ассортимент высококачественных и при­влекательных товаров по различным ценам под фирменной маркой.

2. Поощрять изготовителей товаров к применению самых современных и эффек­тивных технологий.

3. Совместно с фирмами-изготовителями обеспечивать самые высокие стандарты в области контроля качества товаров (100% товаров качественные).

4. Обеспечивать покупателям комфортные условия в торговых залах магазинов, дружелюбное отношение персонала и высокий уровень обслуживания, в том числе свобод­ный обмен товара и возврат денег.

5. Повышать эффективность ведения дела путем упрощения всех операций и четкой организации работы персонала.

6. Стимулировать и устанавливать добрые человеческие отношения с потребите­лями, поставщиками, торговым персоналом, а также с населением городов, где распо­лагаются магазины.

2. Американский опыт разработки философии предприятия

Почему автомобилестроение наиболее привлекательно для освещения американского опыта?

Во-первых, за 100 лет автомобиль перестал быть средством роскоши и стал реальным средством передвижения, вошедшим в каждую семью среднего класса.

Во-вторых, это ведущая отрасль народного хозяйства, в которой заняты миллионы людей.

Социалист Г. Форд I

Г. Форд I родился в 1863 г. в семье фермера штата Мичиган, его базовое образование закончилось средней школой, далее он все постигал самообразованием, на практике. В 1892 г. в Детройте он изготовил первый автомобиль на базе крестьянской тележки и 2-х цилиндрового двигателя. В 1904 г. в столярной мастерской началось серийное производство «Модели А» и было продано 1708 автомобилей.

Основные принципы производства гласят:

1. Не бойся будущего и не относись почтительно к прошлому. Кто боится будущего, т.е. неудач, тот сам ограничивает круг своей деятельности. Неудачи дают только повод на­чать снова и более умно.

2. Не обращай внимания на конкуренцию. Пусть работает тот, кто лучше справ­ляется с делами.

3. Работу на общую пользу ставь выше выгоды. Без прибыли не может держаться ни одно дело. Но доходность должна получиться в результате полезной работы, а не лежать в ее основании.

Г. Форд разработал и внедрил ряд важных положений по работе с персоналом:

Фордом сформулирован вполне социалистический философский принцип: «Если Вы потребуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых затруднений. Это окупается. Наши прибыли доказывают, что несмотря на приличные тарифы и премиальное вознаграждение, высокие ставки являются самым выгодным деловым принципом»

После смерти Г. Форда I компания утратила лидирующее положение в мире авто­мобилестроения, но остается в пятерке ведущих мировых производителей.

Цели бизнеса по Ли Якокка

1.Поставь себе цель. Получи такое образование, какое только можешь, но затем, ради бога, делай что-нибудь! Это нелегко, но если ты станешь работать не покладая рук, то поразишься тому, как в свободном обществе можно достичь всего, к чему стремишься.

2.Цементирующим элементом всей нашей демократии служит рабочий, зарабаты­вающий 15 долл. в час. Это именно тот человек, который покупает дом, автомобиль и хо­лодильник.

3.Пока человек зарабатывает достаточно денег, чтобы погашать платежи по зак­ладным, вполне хорошо питаться, иметь свой автомобиль, обеспечить своему ребенку возможность учиться в колледже, раз в неделю отправиться с женой в ресторан и посмотреть шоу, он доволен жизнью. А если средний класс удовлетворен своей жизнью, у нас никогда не возникнет гражданской войны или революции.

Нельзя полностью согласиться с критикой ряда социальных гарантий американского работника, по мнению Ли Якокки, усиливающих инфляцию в США:

1. Надбавки к заработной плате в связи с удорожанием стоимости жизни, введенные в США с 1946 г.

3. Выплата пособий по болезни и страховок за счет компании. В частности, расходы «Chiysler» по этой статье достигали 600 млн. долл. в год.

3. Японский опыт разработки философии предприятия

С последним утверждением автор не может согласиться, так как имеет собственный опыт посещения японских предприятий «Nissan» и «Sony» в Испании, где работает очень мало японцев, и тем не менее это типично японские предприятия, очень выгодно отли­чающиеся от испанских, например, автомобильной компании «SEAT».

Освещая японский опыт, мы старались изложить главные преимущества и принципы организации крупных компаний «Sony» и «Mitsubishi Denki», опираясь на высказывания лидеров этих компаний А. Морита, К. Мацусита. Очень полезный материал был получен из книг В. Я. Цветова «Пятнадцатый камень сада Реандзи», В. Б. Овчинникова »Ветка сакуры. Корни дуба. Горячий пепел» и В. А. Пронникова, И. Д. Ладанова «Управление пер­соналом в Японии»

Анализ японской философии менеджмента представлен нами через такие элементы, как традиции, корпоративные принципы, мотивация, оплата труда, оценка персонала, ново­введения, обучение, расстановка кадров, недостатки (табл. 2.1.2).

Япония — высокоразвитая страна, занимающая 2-е место в мире по объему ВНП. Занимает лидирующее поло­жение в судостроении, автомобилестроении, элекротехнической промышленности, внешней торговле.

Таблица 1. Анализ японской философии менеджмента

Принципы,правила,девизы

Зарплата складывается из трех компонентов: базисная оплата + многочис­ленные надбавки + бонусы. Равное вознаграждение за результат труда в груп­пе. Размер зарплаты зависит от возраста, должности (квалификации) и стажа работы. При переходе в другую фирму стаж работы начинается с нуля. Разница в оплате труда президента фирмы и рабочего не превышает 10 раз

Изучение биографии и личного дела. Выполнение письменных заданий (проекта, доклада, делового письма). Устные экзамены в форме собеседова­ния и групповых дискуссий. Анкетный опрос для выяснения способностей, опыта работы, развития личности и желаний. Тестирование знаний и умений. «Заслуги запоминаются, просчеты записываются» (девиз компании)

Научно- технический прогресс

Компания «Sony» была создана 7 мая 1946 г. в Токио инженерами М. Ибукой и А. Морита. Звездный час «Sony» наступил в 1958 г., когда компания выпустила на рынок «карманный» транзисторный радиоприемник, а затем портативный транзисторный телеви­зор (1960 г.). Передовые позиции в бытовой радиоэлектронике «Sony» подтверждала все­гда, запустив в производство цветной телевизор «Тринитрон» (1968 г.), видеокассетный магнитофон (1971 г.), портативный плейер «Уолкмен» (1979 г.), портативный видеоплейер, лазерные компакт-диски и проигрыватели. В настоящее время «Sony» создала новую тех­нологию телевидения с высокой четкостью изображения (система «ХДТВ») и выпустила серийные образцы телевизоров XXI в.

Закрепившись на национальном рынке Японии, с начала 60-х гг. «Sony» начала посте­пенное, но мощное проникновение на рынки США, Великобритании, Испании, Германии, создавая там крупные сборочные предприятия. В конце 80-х г. «Sony» превратилась в мощную международную корпорацию, занимающую лидирующее положение в бытовой электронике. Если в 1969 г. оборот компании составлял всего 70 млн. долл.. то в 1987 г. он достиг 7956 млн. долл., т.е. увеличился в 114 раз. На заводах «Sony» в этот период работа­ло 47 583 чел.

Нам представляется интересным изложить взгляды и принципы одного из основателей и впоследствии президента «Sony» А. Морита из его книги «Сделано в Японии»:

«В «Sony» установлен возраст ухода на пенсию для президента компании в шестьдесят пять лет, но чтобы использовать опыт и знания бывших управляющих, которые ушли на пенсию, мы сохраняем их в качестве консультантов. Мы даем им кабинет и людей, так что они могут работать».

Поразило воображение массовое применение роботов, транспортирующих контейнеры с деталями со склада в цеха по специально размеченным линиям. Когда встаешь перед ним, то он мгновенно останавливается и подает сигнал, а затем объезжает и двигается дальше. Производство компьютеризировано, т.е. работает АСУ технологическим про­цессом с синхронизацией подготовки производства, выдачи деталей со склада и подачи их на рабочие места. Частично сборка и упаковка ведутся роботами и компьютерами.

На наш вопрос: «Почему в конвейерном производстве занято много людей?» менеджер по персоналу ответил: «Завод «Sony» производит телевизоры строго по плану и, хотя про­изводство массовое, но примерно раз в квартал мы делаем модификацию моделей, поэтому полная роботизация неэффективна».

Мои российские коллеги задали ряд интересных вопросов менеджеру «Sony»: «Бывают ли случаи воровства деталей?», «Есть ли случаи прогулов?», «Как часто встает конвейер из-за того, что не подвезли детали?», «Есть ли случаи пьянства в рабочее время?». «Часто ли рабочие не выполняют указания мастера?», «Торгует ли сам отдел сбыта завода телевизо­рами?» И как Вы догадываетесь, на все вопросы был ответ «нет».

«Заработная плата прямо пропорционально зависит от достигнутого результата группы, и различия в ней для отдельной категории работников в группе не превышают 10%, чем снимаются внутренние противоречия в бригаде или отделе»

В. Я. Цветов, посетив японскую компанию «Matsushita Dеnki», отметил, что никто не бросил взгляда в сто­рону иностранца. Социальная программа испанской «Sony» проявляется в поощрении спорта (имеется своя футбольная команда), туризме (ежегодные походы на гору Монсерат), компенсации питания (дешевая столовая на фирме).

Кодекс компании «Matsushita Denki»

Фирменный гимн, который ежедневно поют все работники компании:

Объединим наши силы и разум,

Сделаем все во имя процветания производства.

Пусть наши товары текут к народам всего мира,

Пусть текут они беспрерывно и вечно,

Как вода из нескончаемого фонтана.

Расти, индустрия, расти, расти!

Да здравствует гармония и честность!

Да здравствует «Matsushita Denki»!

Принципы компании.

Осознание своей ответственности за прогресс и приумножение благосос­тояния нашего общества. Посвящение себя дальнейшему развитию мировой цивилизации.

Наши духовные ценности:

Служение нации путем совершенствования производства. Честность. Гармония и сотрудничество. Борьба за качество. Достоинство и подчинение. Идентификация с фирмой. Благодарность фирме.

Популярность философии «Matsushita Denki» объясняется тем, что она позволяет удач­но сочетать рационализм Запада и иррационализм Востока.

Как сохраняются традиции «Nissan»

По роду моей деятельности мне близка автомобильная промышленность, и я посетил многие отечественные автозаводы: ГАЗ, ЗИЛ, АЗЛК, ПАЗ, РАФ. Мы все осознаем разницу в качестве отечественных и иностранных автомобилей, но еще больший контраст я ощутил после посещения фирмы «Nissan» в Барселоне.

В 1993 году на фирме работало 2000 чел., из них всего несколько десятков японцев, однако традиции «Nissan» соблюдаются неукоснительно. Испанский филиал «Nissan» про­изводит джипы «Patrol» и грузовые автомобили грузоподъемностью до 3 т.

Что больше всего поражает при посещении фирмы «Nissan»:

1. Прекрасные дизайн и планировка корпусов завода.

2. Безукоризненная чистота помещений. Я посетил основные сборочные и лако­красочные производства, и моя белая рубашка и черные ботинки остались чистыми.

3. Великолепное автоматизированное лакокрасочное производство, когда корпуса автомобилей проходят в закрытом кожухе все операции грунтовки, мойки, сушки и окра­ски до 6 слоев практически без участия человека. Японцы очень ценят и берегут эту тех­нологию и дальше демонстрационного стенда меня не пустили.

4. Завод работает по принципу сборочного конвейера «точно в срок» с минималь­ными складскими помещениями. Когда я спросил менеджера, что будет, если автомобиль,

5. Централизация планирования, финансов и маркетинга. Фирма «Nissan» в Бар­селоне работает как сборочный завод на основе утвержденного бюджета, он имеет право продавать автомобили только дилерам Испании. Все зарубежные поставки, инвестиции в расширение производства и распределение прибыли контролируются вышестоящим отде­лением «Nissan» в Европе. Хозяйственная самостоятельность испанской «Nissan» имеет место в части производства (сборки) автомобилей и их сбыта в Испании в пределах плана (квоты).

Постараемся обобщить философские принципы японских компаний:

1. Постановка крупной цели, понятной всем, вплоть до рабочих.

3. Пожизненный наем служащих, когда им гарантируется рабочее место до ухода на пенсию.

4. Уважение к старшему по возрасту и по должности, беспрекословное подчинение ему.

5. Отсутствие привилегий для отдельных категорий персонала: одинаковые куртки, об­щие столовые, отсутствие отдельных кабинетов для управляющих.

6. Создание атмосферы свободы дискуссий, поощрение энтузиастов и талантливых лю­дей, уважение и поощрение способностей каждого.

Строительство завода было начато в 1956 г. в г. Заволжье (60 км от Нижнего Новгоро­да) на правом берегу Волги сначала как филиала ГАЗ. Место для строительства было выбрано удачно: рядом Горьковская ГЭС, железнодорожная станция, растущий город Завол­жье, речной порт в Городке. Датой основания завода считается 17 апреля 1958 г., когда постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР было принято решение специализи­ровать завод на выпуске бензиновых двигателей и ему было присвоено название «Заволжский моторный завод».

В 1959 г. было освоено производство 4-цилиндровых двигателей для автомобиля ГАЗ-21 «Волга» мощностью 75 л.с. В 1963 г. пущено в эксплуатацию новое производство 8-цилиндровых двигателей для грузовых автомобилей марки ГАЗ. С начала 70-х гг. завод переходит на выпуск 4-цилиндровых двигателей для нового легкового автомобиля ГАЗ-24 «Волга» мощностью 90 л.с., а с 1982 г. на производство 8-цилиндровых двигателей для грузовых автомобилей ГАЗ-3307, ГАЗ-66 и автобуса ПАЗ-672 мощностью 125 л.с.

Третья волна модернизации производства на ЗМЗ началась в 90-х гг. и связана с разра­боткой принципиально нового 16-клапанного 4-цилиндрового двигателя ЗМЗ-406 мощно­стью 150 л. с. Этот двигатель уже соответствует международным стандартам, оснащен электрооборудованием фирмы «Bosh» и предназначен для установки на автомобили и мик­роавтобусы среднего класса, а также легкие самолеты и аэросани. В настоящее время ус­танавливается на престижные автомобили ГАЗ-3102 «Волга» и полуторатонные грузовики ГАЗ-3302 «ГАЗель».

Основным потребителем продукции ЗМЗ является ОАО ГАЗ (более 70% от выпуска двигателей), хотя двигатели ЗМЗ устанавливаются также на микроавтобусы РАФ и ЕРаЗ, автобусы ПАЗ. вездеходы 33 ГТ. Максимальный за всю историю объем выпуска двигателей составил в 1993 г. 360 643 шт., в том числе 121 509 для легковых автомобилей.

Завод имеет собственную социальную инфраструктуру: жилые здания, общежития, тур­базу, пионерский лагерь, спортклуб «Мотор», стадион, поликлинику, медсанчасть, профи­лакторий, Дом культуры.

Какие элементы философии ЗМЗ можно отметить?

1. Приоритет в подборе персонала и продвижении кадров отдается жителям города За­волжья, хотя завод привлекает трудовые ресурсы трех административных районов.

2. Формируются семейные династии, когда несколько поколений работают на заводе. При расстановке персонала делается акцент на семейные династии.

3. Поддерживается высокий имидж завода в средствах массовой информации, адми­нистрации области и на российском рынке.

4. На заводе высокая трудовая и исполнительская дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного времени составляет всего 0,2%, что весьма немного для России.

6. Идет непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников. Так, в 1994 г. прошли курсы повышения квалификации 1125 руководителей и специалистов (25% от общего числа) и 2506 рабочих (16% от общего числа), в то время как многие крупные заводы прекратили массовое обучение.

7. Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников завода, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность, скромность, отраженных в нор­мативных документах. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом.

Поддержание работоспособности и здорового образа жизни за счет ежегодного профи­лактического медицинского обследования, наличие собственной спортивной базы (стадион, турбаза, бассейн, сауны, клуб, теннисные корты).

9. Превращение работников в собственников предприятия началось после акционирова­ния завода в 1992 г. Практически все работающие и пенсионеры стали акционерами. Вы­платы дивидендов в 1995 г. произведены из расчета 200 % на 1 обыкновенную акцию.

10. Предоставление социальных благ для работников завода: материальная помощь к от­пуску, компенсация расходов на питание, бесплатное пользование спортивно-оздорови­тельными учреждениями, подарки ко дням рождения и юбилеям, оплата детских учреж­дений, строительство и предоставление до сих пор бесплатного жилья.

11. Социальные гарантии выполняются строго в соответствии с законодательством Рос­сии: оплата отпусков, больничных листов, дополнительные пенсии, оплата расходов в слу­чае смерти сотрудника и др.

12. Поддержание культурных и производственных традиций завода. На заводе функ­ционируют Дом культуры, музей, совет ветеранов, женсовет, профком.

Источник