в чем заключается сущность понятия трудовые ресурсы

Трудовые ресурсы: понятие, сущность

Частью населения и фактором экономического развития общества являются человеческие ресурсы, но данный термин используется за рубежом. Важным показателем (наряду с другими показателями), характеризующим уровень социально-экономического развития территорий, является занятость населения [2, c. 174].

В России же оперируют категориями «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал общества». Трудовые ресурсы – это одна из форм выражения понятия «человеческие ресурсы».

Трудовые ресурсы — это основной фактор производства. Трудовые ресурсы региона — это часть населения страны, которая обладает физическими и духовными способностями к труду и которая представляет собой действующую и потенциальную рабочую силу. В каждом регионе экономический рост зависит от трудового потенциала, а также от эффективного его использования [12, c. 477].

Важной составной частью социального и экономического потенциалов региона является его трудовой потенциал, представляющий собой совокупную рабочую силу и совокупную общественную способность населения к труду. Как экономическая категория, трудовой потенциал отражает производственные отношения по поводу воспроизводства психофизиологических квалификационных, духовных и социальных качеств трудоспособного населения. С количественной стороны трудовой потенциал представляет собой запасы труда, которые определяются обшей численностью трудовых ресурсов, их половозрастной структурой, образовательным уровнем и возможностями их использования.

Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов во всех регионах страны составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса России. Для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране и регионах, исходя из интересов всего общества [11, c. 76].

С теоретических позиций авторы исходят из того, что трудовые ресурсы (труд) – это совокупность физических и умственных способностей людей, применяемых ими в процессе создания экономических благ [14]. С другой стороны, «трудовые ресурсы» – часть населения страны, которая фактически занята в экономике, или же не занята, но способна к труду по состоянию здоровья и возрасту [7, c.109].

Трудовые ресурсы предполагают собой группу, занимающую промежуточную позицию среди экономических категорий «население» и «совокупная рабочая сила» [2, c. 176].

Эффективность применения трудовые ресурсы характеризуется совокупностью взаимозависимых количественных и качественных характеристик.

Количественные характеристики, отражая уровень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство, определяются динамикой оплаты труда, количества занятых в общенародном хозяйстве и годового фонда фактически проработанного времени.

Качественные характеристики эффективности применения трудовых ресурсов влияют на национальный доход опосредованно, посредством изменение производительности общественного труда.

Основой для формирования трудовых ресурсов является общая численность населения. Динамика изменения численности населения и его структура предопределяют динамику численности и возрастного состава трудовых ресурсов.

Таким образом, трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, обладающего физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, необходимыми для участия в регионах.

Статистические показатели и источники, используемые при изучении трудовых ресурсов

Показатели статистики трудовых ресурсов являются важным инструментом при разработке экономической и социальной политики государств и анализируются по группам населения (таблица 1.1).

Таблица 1.1 – Состав трудовых ресурсов

Система показателей трудовых ресурсов региона включает абсолютные и относительные, моментные и интервальные показатели с группированием по следующим подсистемам:

— показатели численности и состава;

— показатели естественного и механического движения;

— показатели занятости и безработицы и др [3, c. 26].

Все население, в зависимости от возраста разделяется на три части:

— лица моложе трудоспособного возраста (до 14 лет включительно);

— лица в трудоспособном возрасте. В РФ женщины от 15 до 54 лет, мужчины от 15 до 59 лет включительно;

— лица старше трудоспособного возраста. В России женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет [8, c. 213].

В зависимости от способности к труду различают лиц трудоспособных и нетрудоспособных.

Расчет численности трудовых ресурсов производят двумя методами:

1. Демографический (по источникам формирования). Из числа лиц в трудоспособном возрасте вычитают неработающих нетрудоспособных лиц в трудоспособном возрасте и прибавляют к ним численность занятых экономической деятельностью за пределами границ трудоспособного возраста. Рассчитывается по формуле 1.1:

где Н_тв – сумму численности населения в трудоспособном возрасте, И_I,II – инвалиды I и II групп, Р_п – работающие подростки в возрасте до 16 лет, Р_пенс – работающие пенсионеры.

2. Экономический (по фактической занятости). Численность трудовых ресурсов рассматривается как совокупность всего фактически занятого населения, безработных, лиц, занятых учебой с отрывом от производства, и трудоспособных лиц в трудоспособном возрасте, не занятых трудовой деятельностью и не обучающихся. Рассчитывается по формуле 1.2:

Изменение численности трудовых ресурсов в стране происходит в результате естественно и механического движения (таблица 1.2).

Численность трудовых ресурсов рассчитывается с учетом состояния на определенные даты, отсюда средняя численность трудовых ресурсов за период рассчитывается по формулам для моментного ряда динамики (средней арифметической и средней хронологической).

Общий прирост трудовых ресурсов равен сумме механического и естественного прироста трудовых ресурсов.

Естественное движение равно разности между величинами естественного пополнения и естественного выбытия трудовых ресурсов называется естественным приростом [13, c. 99].

Таблица 1.2 – Изменение численности трудовых ресурсов

Механическое движение рассчитывается, как разность между величинами механического пополнения и выбытия трудовых ресурсов называется механическим приростом [8, c. 219].

К абсолютным показателям естественного движения населения относятся:

— число родившихся в данной стране за год ( );

— число умерших в данной стране за год ( );

— естественный прирост населения, рассчитывается по формуле

— число браков, заключенных в данной стране за год ( ), или число лиц, вступивших в брак (2 )

— число разводов (расторгнутых браков) в данной стране за год ( ), или число лиц, расторгнувших брак (2 )

Прирост численности трудовых ресурсов за период, например за год, ( ) рассчитывается как разность между численностью на конец и на начало года (формула 1.3):

(1.3)

Этот показатель отражает общий прирост трудовых ресурсов ( ), который складывается под влиянием естественного прироста ( ) и механического прироста ( ) миграции (формула 1.4):

= + (1.4)

2) Естественный прирост (воспроизводство) (формула 1.5):

(1.5)

где ЕП и ЕВ – естественные пополнение и выбытие соответственно.

При этом под естественным пополнением трудовых ресурсов (ЕП) понимается число вступивших в рабочий возраст, а под естественным выбытием – число умерших в рабочем возрасте и достигших пенсионного возраста (55 лет – для женщин и 60 лет – для мужчин), а также получивших инвалидность I и II групп (формула 1.6).

(1.6)

где – число родившихся в данной стране за год, — число умерших в данной стране за год коэффициент рождаемости (формула 1.7):

(1.7)

где – число родившихся на 1000 человек населения в среднем за год на данной территории;

— среднегодовая численность населения, проживающего на территории данной страны;

коэффициент смертности (формула 1.8):

(1.8)

где – число умерших на 1000 человек населения в среднем за год на данной территории;

коэффициент естественного прироста (формула 1.9):

(1.9)

3) Механический прирост (формула 1.10):

(1.10)

где МП и МВ – миграционные пополнение и выбытие соответственно.

Механическое пополнение – число прибывших (приехавших) на данную территорию; механическое выбытие — число выбывших (уехавших) с данной территории (формула 1.11) [8, c. 224]:

(1.11)

При оценке ситуации на рынке труда выде­ляют следующие виды резервов рабочей силы:

— резервы в сфере обращения трудовых ресурсов (безработные);

— потенциальные резервы труда (экономически неактивное население).

Суммарная емкость рынка труда в каждый данный момент определяется потребностями населения в рабочих местах и наличием таких мест во всех секторах экономики.

Показатели состояния рынка труда, уровня занятости и безработицы являются важнейшими индикаторами уровня макроэкономического развития страны. Основные относительные показатели занятости, безработицы и рынка труда приведем в приложении I [14].

Таким образом, информация о статистике труда – важнейший инструмент при разработке социально-экономической политики государства. Цель государственной политики на рынке труда – формирование эффективной, рациональной занятости при регулируемом уровне безработицы.

Источник

Содержание. Понятие «трудовые ресурсы»

Понятие «трудовые ресурсы». Рынок трудовых ресурсов. Коллектив предприятия, его формирование. Планирование численности рабочих. Явочная, штатная и среднесписочная численность промышленно-производственного персонала.

Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов. Производительность труда, методы измерения, пути повышения.

Формы и системы оплаты труда. Сущность и преимущества бестарифной системы оплаты труда. Фонд зарплаты и фонд потребления, Методы расчета фонда оплаты труда.

В условиях рыночных отношений способность к труду делает рабочую силу товаром. Но это необычный товар, этот товар отличается от других товаров тем, что:

— он создает стоимость больше, чем он стоит;

— без привлечения этого товара невозможно осуществить ни одно производство;

— от него во многом зависит использование основных и оборотных производственных фондов.

Цена рабочей силы является составным элементом рынка труда. Цена рабочей силы характеризуется такими показателями как: уровень заработной платы, личный доход лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательная способность денежных доходов населения.

Спрос на рабочую силу на рынке труда представлен совокупной потребностью предприятий в рабочей силе соответствующих квалификаций и специальностей. Предложение рабочей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов.

Рабочая сила – это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека к труду.

На уровне отдельных предприятий вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термины: рабочая сила, кадры или персонал.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно – производственный персонал и непроизводственный персонал.

К промышленно – производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг. Непромышленный персона – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно– коммунального хозяйства, детских и медицинских, культурно – просветительных учреждений и т.п., находящихся на балансе предприятия.

К промышленно – производственному персоналу относятся рабочие основные и вспомогательные, руководители и специалисты, служащие.

Руководители – это лица, занимающие должности руководителей отрасли, предприятия, их структурных подразделений.

Специалисты – работники интеллектуального труда (инженеры, экономисты, бухгалтеры и пр.)

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (снабженцы, секретари, кассиры табельщики, делопроизводители, экспедиторы и пр.).

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и классификации.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так, профессия слесарь включает специальности: слесарь – ремонтник, слесарь – сантехник.

Научно–технический прогресс в условиях рынка существенно влияет на структуру работающих, и изменяет их трудовые функции. Основное направление состоит в переходе от физической работы, состоящей в ручном управлениями станками, агрегатами к нефизическому труду, который состоит из анализа и контроля производственным процессом, что приводит к возникновению новых профессий рабочих и служащих. Появляются профессии оператора, наладчика.

Основным условием работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике и новым формам организации труда и производства. Научно – технический прогресс влияет и на характер труда специалистов, меняет содержание труда и функций многих категорий специалистов, служащих.

Планирование кадров и их подбор.

Планирование кадров на предприятии осуществляется по группам и категориям работающих.

Руководители предприятия должны поставить перед собой вопрос:

— какое количество персонала требуется для предприятия?

— где и на каком участке производства?

Предприятия самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав.

При планировании численности персонала на предприятии различают явочный, штатный и списочный состав. Списочный состав представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью предприятия на срок один день и более. Показатель списочного состава работников определяется по данным табельного учета ежедневно.

Явочный состав (явочная численность) (Чя)– количество работников списочного состава, которые явились на работу и способны выполнить суточное производственное задание. При планировании – это численность работников предприятия, ежедневно необходимая для выполнения плановых заданий.

Штатный состав (штатная численность) (Чшт) – численность работников предприятия, числящихся в штате предприятия. При планировании – это явочная численность плюс количество работников, необходимых для подмены во время отпусков, болезней, выполнения общественных обязанностей, праздничных и выходных дней (если предприятие работает непрерывно).

Основная задача предприятия при планировании кадров – это обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения рабочей силы – ее численности, квалификации, производительности. При планировании не должно быть ошибок, потому что ошибки могут привести к потере ценных ресурсов.

Потребность в рабочей силе зависит от внешних и внутренних факторов.

К внешним факторам относятся:

— социально – экономическое положение в стране.

К внутренним факторам относятся:

— уровень организации труда;

— применение новых технологий;

Предприятия прогнозируют численность. Для этого используются методы экспертных оценок, компьютерные модели.

При планировании учитывается размер предприятия, его финансовое состояние, организационная культура.

Исходными данными для планирования численности кадрового состава предприятия служит производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, фонд рабочего времени.

Предприятие стремится установить оптимальную численность работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

При расчете численности необходимо рассчитать баланс рабочего времени. Баланс рабочего времени составляется по цехам, участкам и по предприятию. Цель составления баланса состоит в том, чтобы правильно определить эффективный фонд времени одного работающего в год (Тэ). Он рассчитывается как произведение средней продолжительности рабочего дня в часах (за минусом сокращенного дня подросткам и кормящим матерям) и количества рабочих дней в году, которое должен отработать на предприятии в среднем один рабочий (количество календарных дней за минусом дней отпуска, выходных, праздничных, больничных, невыходов на работу в соответствии с действующим законодательством в среднем на одного работника).

Номинальный фонд рабочего времени работы предприятия в году (Тн) определяется при непрерывной работе предприятия в течение года как количество календарных дней в году за минусом остановки на капитальный, средний, текущий ремонт и осмотры; при прерывной работе – как количество календарных дней в году за минусом остановки предприятия на капитальный и средний ремонт, выходных и праздничных дней (текущий и ремонт и осмотры осуществляются на предприятии в выходные дни, при этом ремонтные рабочие работают по скользящему графику, в т.ч. и в выходные дни).

Численность рабочих определяется по нормам выработки, нормам времени и нормам обслуживания:

Нвр – норма времени – затраты рабочего времени в человеко-часах, человеко-сменах, человеко-днях на производство единицы продукции;

Нобс – объем работ (количество единиц оборудования, производственной площади и пр.), который должен выполнить (обслужить) один рабочий в течение полной рабочей смены;

Тэ – эффективный фонд рабочего времени в среднем одного рабочего

Тн – номинальный фонд рабочего времени работы предприятия в году.

Планирование кадров тесно связано с их отбором, который осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего.

При комплектовании кадров извне используют различные средства массовой информации, службы занятости, привлечение специалистов из учебных заведений.

При внутренних источниках потребность в рабочей силе осуществляется своими возможностями. К таким возможностям можно отнести: передвижение по служебной лестнице, подготовка рабочих через обучение, перевод работников на другое место.

Применение внутренних источников положительно сказывается на микроклимате предприятия и позволяет уменьшить расходы по подготовке кадров.

При подборе кадров решающим фактором является квалификация.

При приеме на работу персонал проходит собеседование или тестирование для оценки кандидата на занимаемую должность. Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия.

Тесты подразделяются на четыре группы: умственных способностей, тесты навыков, профессиональные тесты, тесты индивидуальности. Кроме того, на некоторых предприятиях работники проходят испытания.

Наиболее распространенной формой найма на работу является контрактная система. В контракте предусматриваются все права и обязанности сторон, в некоторых отдельных случаях, конкретизируются условия применительно к индивидуальному случаю.

Источник