в чем заключается микроменеджмент
Что такое микроменеджмент и как с ним бороться
Каждый менеджер хорошо знает, что без постоянного контроля работа может пойти не так, продукт не купят, а показатели снизятся.
Функции контроля над персоналом содержат практически все современные системы автоматизации управления.
Но чрезмерная опека, наоборот, может привести к снижению оборотов и продаж. О том, что такое микроменеджмент, в каких случаях он вреден, а когда — полезен, рассказывает Сергей Козлов, генеральный компании «Мегаплан» (разработчика CRM «Мегаплан»).
Что такое микроменеджмент?
По сути, это всего лишь стиль управления, когда начальник дотошно контролирует каждый шаг подчиненных, дает им подробные указания, не допуская никакой самостоятельности, не говоря уже о реализации новых идей. Про микроменеджмент написано много, в основном в негативном ключе. Попробуем разобраться, чем опасен такой подход к управлению людьми и в каких случаях доля «яда» может стать лекарством для бизнеса.
Когда микроменеджмент действительно опасен?
Микроменеджемент предполагает постоянный контроль над подчиненными и принятие решений за них. Руководитель с таким стилем управления неоправданно жестко направляет всю их работу. Таким образом, обязанности работников низводятся до простейших функций: сделай то, что сказал начальник, ни шагу в сторону и жди одобрения.
У рядовых сотрудников работа в таком стиле не вызывает энтузиазма, превращаясь в рутину из разряда «копаем от забора до обеда». Потенциал команды в такой ситуации остается нереализованным, а сама она превращается в сборище безынициативных, ни в чём не разбирающихся людей, не способных что-либо сделать без своего шефа. Зачастую микроменеджмент способен выдавить из компании хороших специалистов, сделав их жизнь невыносимой. В то же время знаний и опыта одного руководителя далеко не всегда хватает для устойчивого роста бизнеса.
Откуда берутся микроменеджеры и кто они такие?
Главная причина появления микроменеджеров в коллективе — это отсутствие у руководителей навыка делегирования полномочий или желания их делегировать.
Случай первый: молодой, неопытный, но ответственный и амбициозный руководитель
Распространенный пример — выпускник хорошего вуза с небольшим опытом работы в известной компании приходит на должность начальника отдела (часто по знакомству). Опыта нет, вокруг сидят люди и что-то делают. Но что именно? Как ими управлять? Как возглавить работу? В голове такого менеджера всё, как в тумане. А работать нужно, нельзя же лишиться должности и показать свою некомпетентность. Неспособный объять необъятное, такой начальник начинает с малого. Начинает вмешиваться в работу подчиненных, давать какие-то указания по мелочам в тех вопросах, в которых сам разобрался. Постепенно вникнув в работу, он не выпускает власть из рук, будучи просто неспособен делегировать полномочия.
Впрочем, такой тип микроменджера наименее опасен. Микроменеджмент в этой ситуации — всего лишь показатель неуверенности начальника в себе. Есть шанс, что поработав в таком стиле, он научится доверять людям, поймет, что развивать бизнес можно, лишь доверив целый круг вопросов профильным специалистам. Менеджер не может всё знать и делать сам.
Случай второй: руководитель-бездельник, желающий доказать свою значимость начальству
Чёткие указания и контроль над каждым шагом сотрудников, безусловно, требуют усилий. Но в ряде случаев раздавать указания и «пинки» подчиненным — один из способов для начальника облегчить себе жизнь.
Представим ситуацию, когда квалифицированные сотрудники заняты делом и хорошо знают свою работу. Постоянный надсмотрщик в лице руководителя им не очень-то нужен. Что же тогда делать их начальнику, может быть, заняться развитием компании, продать продукт VIP-клиенту? Это сложно. А доказать свою значимость и себе, и топ-менеджменту компании надо. Такой руководитель начинает дергать подчиненных, чтобы держали его в курсе. И делает это вовсе не для того, чтобы всё контролировать, а чтобы в случае чего доложить наверх, что «всё под контролем». «Без меня тут все встанет! Я очень ценен и нужен!» — сигнализирует такой начальник вышестоящему руководству. Такой тип микроменеджера, конечно, опасен для компании.
Случай третий: руководитель, который не умеет делегировать полномочия
Делегировать полномочия и доверять людям тоже нужно уметь. Неуверенность руководителя в себе, в своём умении выбирать людей, страх перед тем, что его подведут, часто заставляет его закручивать гайки. Впрочем, точно так же ведут себя чрезмерно уверенные в себе люди, считающие, что только они знают, как должно быть, и никто кроме них не сможет сделать работу как надо. Работать с такими менеджерами сложно, им больше подходит роль исполнителей, на руководящих позициях такие люди могут быть опасны. Ведь даже опытный менеджер может ошибиться, никто в компании не может и не должен стремиться объять необъятное.
Когда микроменеджмент полезен?
Впрочем, неумение делегировать полномочия далеко не всегда неизлечимый диагноз. Бороться с этим можно, научиться полагаться на подчиненных — тоже. Главное, понимать проблему и ограничивать стремление микроменеджера всё контролировать. Если нужен контроль, проконтролировать персонал можно и дистанционно: современные CRM-системы имеют достаточно возможностей для этого. Чтобы выяснить, чем занимаются подчиненные и в каком состоянии проект, в CRM-системе достаточно посмотреть статусы дел и комментарии к ним.
Более того, микроменеджеры бывают даже полезны для бизнеса, но, как и всякий «яд», лишь в малых дозах. Так, микроменеджмент — неплохое средство при обучении новых сотрудников, которые практически не имеют опыта работы. Именно микроменеджеру стоит доверить такую функцию в компании, как введение молодых специалистов в курс дела.
Наконец, в определенной степени микроменеджмент может быть применим к отдельным категориям сотрудников. Опытные руководители знают: есть категория исполнителей, чётко выполняющих подробное техническое задание, но неспособных к работе, требующей творческого начала. Они просто теряются в ситуации, которая предполагает личную инициативу. Без доли микроменеджмента в таком случае не обойтись. Вот только нужны ли компании такие безынициативные исполнители, вопрос открытый.
Микроменеджмент: время создавать зомби
Хабраприветствую всех, кому интересна эта тема.
Конечно же, микроменеджмент встречается не только в IT, но именно в этой сфере указанный черный ритуал может принести значительный вред процессу разработки и конечному результату, не говоря уже о профессиональном развитии сотрудников.
Наверное, для начала стоит дать определение этому катаклизму от управления. Итак, по мнению businessdictionary.com, микроменеджмент – это жесткий, тщательный, постоянной проводимый и часто демотивирующий контроль работы, выполняемой сотрудниками. Другими словами, если ваше начальство шагу не дает вам ступить, не проверив, правильно ли вы это сделали, постоянно контролирует все ваши действия и требует отчета даже о малейших движениях, — поздравляю, вы – потенциальная или уже вполне состоявшаяся жертва микроменеджмента.
В чем же минусы микроменеджмента?
Самая большая опасность этого стиля управления — это превращение творческих, самостоятельно мыслящих, инициативных работников в безвольных зомби, исправно исполняющих поручения без блеска в глазах. Учитывая, что в IT процент людей, умеющих нестандартно мыслить и генерировать яркие идеи, очень высок, то такой стиль управления, как микроменеджмент, не только неразумен, но и в некоторых случаях способствует параличу проекта, конфликтам и даже уходу специалистов из команды.
Чем еще опасен микроменеджмент?
Отсутствием доверия к команде со стороны ее руководителя и его запретом совершать ошибки, что приводит к остановке в развитии команды. Если люди чувствуют, что им не доверяют, то формирование команды замораживается. Все правильно, у зомби нет командного духа: их объединяет только географическая близость могилок, из которых они восстали.
Микроменеджер думает, что знает, когда может доверять своей команде в принятии решений, а когда нет. Он следует одному принципу – разрешает своим людям действовать самостоятельно и свободно до тех пор, пока они действуют правильно в его понимании. Это что угодно, но никак не самостоятельность и не свобода. Свобода – это возможность действовать не так, как действовал бы на месте зомби заорганизованного разработчика сам некромант микроменеджер. В более широком смысле это тоже верно: право быть правым (в глазах микроменеджера) не имеет никакого отношения к свободе; настоящая свобода в том, чтобы иметь право быть неправым.
Очередной недостаток микроменеджмента — потеря из фокуса стратегического подхода к решению задач. Конечно, не такого стратегического подхода, как в анекдоте о мудром филине и мышах, которые хотели стать ежиками, а адекватного стратегического мышления при планировании процесса разработки. При потере фокусировки возникает опасность впасть в крайность тактического планирования, что сделает малоэффективным само руководство разработкой.
Еще один неочевидный враг менеджера – перфекционизм. Так как основное свойство перфекционизма – неконтролируемое распространение, то очень сложно бывает определить момент, когда перфекционизм переходит в микроменеджмент. Стремление к совершенству и вера в себя как в совершенство творит чудеса: микроменеджер видит себя всесильным боевым магом предпоследнего уровня, который держит руку на пульсе своего отряда прокачанных бойцов. Но наступает момент, когда брошенный вскользь взгляд, как в дурацких фильмах ужасов, вдруг выхватывает вместо привычных перекошенных героизмом лиц милые физиономии зомби.
Кроме того, разработчик, попавший в радиус действия микроменеджера на некоторое время, может не только остановиться в развитии, но и существенно испортить свою карму или даже карьеру. Сколько манны предстоит потратить на реабилитацию зомби и интеграцию его в другую команду? Разучиться самостоятельно думать легко, а на восстановление этого навыка уйдет драгоценное время и ресурсы.
Неужели все так плохо и не бывает ситуаций, когда микроменеджмент допустим?
Конечно, бывает. Если, например, налицо проблемы с вовлеченностью команды в процесс. Скажем, массовый когнитивный диссонанс, сезонная депрессия или просто предпраздничное настроение, в результате чего команда просто выпадает из процесса и не хочет в него впадать по своей воле. Вот тогда самое время открывать свои некромантские конспекты и вычитывать оттуда хотя бы простенькое заклинание сотворения зомби и управления ими.
Иногда по каким-то личным причинам сотрудник вдруг начинает вести себя деструктивно по отношению к выполняемой работе или к коллегам. В этом случае микроменеджмент не повредит, а наоборот, поможет предотвратить неожиданные или неприятные события. Иными словами, если появляется угроза внутренней безопасности (проекта, информации, сотрудников), то микроменеджмент как стратегия поведения и защиты вполне оправдан.
Но оправданное применение микроменеджмента – это скорее исключение, чем правило.
В общем случае, лучше исключить эту черную магию из процесса разработки. Как это сделать?
Вот несколько рекомендаций для начинающих и состоявшихся микроменеджеров:
— вспомните, что вы — руководитель команды, а не один из разработчиков или тестировщиков. Ваша роль в том, чтобы помогать вашим подчиненным применять их знания и опыт разработки, а не ваши собственные. В том, что вы прокачались до умопомрачительного уровня магии разработки ПО и так никто не сомневается, и не нужно лишний раз об этом напоминать. Не всякий мозг справится с постижением понятия бесконечности. Постарайтесь как можно быстрее и безопаснее для себя и окружающих осуществить свой переход в новое качество – от эксперта к руководителю.
— сосредоточьтесь на постановке задачи, а не на объяснении способов ее решения. Сообщите ЧТО нужно сделать, а не КАК это нужно делать. Сообщите команде, что должно получиться в результате их совместных магических усилий, а также дайте необходимые пояснения по параметрам или ограничениям, которые нужно учитывать при выполнении задачи. Пусть команда сама обработает исходные данные, использует свой опыт и творческий потенциал и найдет-таки нужный способ действия. Не бойтесь делегировать полномочия, ведь с ними вы делегируете и ответственность, которая сама по себе является мотивацией.
— объясните значимость того или иного этапа разработки в контексте всего проекта. Видение полной картины и взаимосвязей между этапами проекта помогает осознанно продвигаться вперед, систематизировать уже проделанную работу и прогнозировать предстоящие задачи.
— задавайте команде больше вопросов и давайте меньше готовых ответов. Как руководитель задавайте вопросы всегда, когда это возможно, и давайте ответы только в случае реальной необходимости.
— помните: люди, а не ресурс! (с) Разработчиков можно воспринимать как цифры и человеко-часы при эстимации проекта, но когда менеджер работает с командой, лучше строить партнерские отношения с командой, так как цели и у разработчиков, и у руководителя проекта общие.
Постарайтесь избежать использования некромантских практик микроменеджмента, ведь кроме переконтроллированных зомби есть еще столько боеспособных и эффективных юнитов!
Очень хотелось бы услышать от уважаемых хабраграждан, как бороться с микроменеджментом в полевых условиях силами разработчиков. Особенно интересуют случаи успешной борьбы.
Что такое микроменеджмент и почему это вредно для работы
Когда в компании руководитель тщательно наблюдает за работой, а коллектив не может и шагу ступить без разрешения, это не всегда позитивно сказывается на результатах.
Что такое микроменеджмент
Микроменеджмент – метод управления персоналом, который основан на чрезмерном контроле, когда даже самые мелкие задачи регулярно проверяются. Многие сотрудники готовы принимать такой подход и привыкают к нему, ведь им не нужно быть самостоятельными, а часть ответственности снимается.
Особенности микроменеджмента
Почему микроменеджмент – это плохо
Снижение рабочей эффективности
Сотрудники, за которыми постоянно следят, демотивированы. У них нет стремления к росту, потому что их работа всё равно будет переделана. Когда руководитель сосредоточен на мелких задачах, он отвыкает от стратегического подхода. Микроменеджмент стопорит процессы из-за мелочей, отчего проекты зависают.
Потеря творческих работников
В ситуации микроменеджмента у коллектива нет шансов проявить инициативу. Автоматическое исполнение обязанностей снижает креативность. Люди перестают предлагать идеи, а текучка кадров увеличивается.
Плохой психологический климат
Регулярный контроль нравится не всем сотрудникам, поэтому раздражительность нарастает. Атмосфера в коллективе накаляется, отчего случаются частые конфликты, как с начальством, так и между работниками.
Потеря доверия
Когда в коллективе есть сильная критика и негласный запрет на ошибки, команда останавливается в развитии. Сотрудники чувствуют, что в них не верят. Их энтузиазм падает, как и ответное стремление быть откровенным. У руководителя нет связи с подчинёнными. Отсюда парадокс: чем сильнее микроменеджмент, тем больше тёмных пятен в работе.
Застой в развитии компании
Сотрудники всё сильнее сопротивляются любым нововведениям в компании, а сам начальник тоже не готов к переменам.
Почему руководитель занимается микроменеджментом
Амбиции и перфекционизм
Начальник стремится к идеалу, который сам выдумал или где-то вычитал. Он хочет себя проявить, став если не богом, то отцом для всего коллектива.
У некоторых завышена самооценка. Они думают, что во всём разбираются лучше, отчего перетягивают одеяло на себя или пытаются выслужиться перед начальством. Такие люди думают, что результат в работе напрямую зависит от количества контролируемых вопросов.
Неопытность
Когда нет управленческой практики, молодые руководители действуют по книжкам, считая теорию – главным двигателем прогресса.
Люди, усиливающие контроль, думают, что плохой рабочий результат – вина подчинённых. Руководитель не делегирует полномочия, потому что не знает, как это сделать правильно, и ему проще всё взвалить на себя.
Неуверенность в себе
Чтобы убежать от страха перед своими ошибками, человек начинает контролировать других. Кроме того, руководители пытаются компенсировать страх недостаточного влияния на результат или избегают конкуренции с другими сотрудниками, подавляя их амбиции.
Проявление власти
Некоторые начальники любят доказывать, что они не зря получают зарплату. В обычное время руководители не участвуют в жизни коллектива, но иногда им скучно, и они хотят показать сильный характер.
Особенности воспитания
Иногда патологический контроль – это установленная модель поведения. Корни такой проблемы обычно растут из детства: родители гиперопекали ребёнка, и он считает это нормой.
Как сотруднику избавиться от микроменеджмента руководителя
Попытайтесь понять, почему начальник ведёт себя именно так
Возможно, на предыдущем месте работы его коллектив отбился от рук и не хотел работать. Если это так, постарайтесь вернуть доверие. Покажите, что проявите ответственность даже если вас не контролировать.
Попробуйте договориться напрямую
Подходит для начинающих микроменеджеров, которые ещё готовы слушать. Предложите тестовый период: ослабление контроля происходит на какое-то время, а потом вы вместе смотрите на промежуточные итоги. Договоритесь обсуждать результат, а не процесс.
Сделайте рабочую среду прозрачной
Иногда руководителю просто не понятно, кто за что отвечает. Поэтому при встрече с начальником проговаривайте, какие у вас задачи и обязанности. Предложите систему оценки работы и разные метрики для отслеживания выполненных задач.
Дайте обратную связь
Если вы чувствуете, что начальник опекает вас из хороших побуждений, просто дайте ему обратную связь. Только не выходите на конфликт, заявляя, что вам не нравится стиль управления. Просто скажите, что вы можете выдавать лучшие результаты при самостоятельном контроле.
Фиксируйте договорённости
Чтобы уменьшить количество критики, фиксируйте свои предложения по емейлу, когда мнение с начальником расходится. Тогда, если проект провалится, вас будет сложнее сделать крайним, ведь у вас есть подтверждение.
Как руководителю изменить привычку к микроменеджменту у сотрудников
Поощряйте инициативу
Это могут быть прибавки, премии, дополнительные выходные, путёвки на отдых и т.д.
Устройте общую встречу
На ней расскажите сотрудникам о компании, её задачах и ценностях. Так они лучше поймут цель своей работы и важность своего мнения.
Настройтесь на диалог
На совещаниях больше задавайте вопросов и избегайте со своей стороны большого количества готовых ответов.
Измените подход к постановке задач
Рассказывайте не о способах решения проблемы, а о том, что в целом нужно сделать и зачем это делать. Объясните, что важно учитывать в процессе, но не говорите, как надо выполнять работу.
Учитесь не только раздавать задачи, но и делегировать обязанности
Передайте частичное право влиять на сотрудников, и реализовывать ресурсы компании другим работникам.
Когда микроменеджмент полезен
Такая стратегия управления оправдана, если в коллективе есть эти проблемы:
Что такое микроменеджмент и чем он опасен?
Умеренный контроль рабочих процессов — признак хорошего руководителя, который помогает направить работу команды в нужное русло и решить текущие вопросы. Микроменеджмент — опасный стиль управления, снижающий продуктивность команды. Сверхконтроль мешает профессиональному росту сотрудников и вносит разлад в командную работу.
Сегодня мы разберем минусы и неожиданные плюсы микроменеджмента, определим среди руководителей вашей компании микроменеджера и узнаем, как с ним работать.
Тест на микроменеджера в коллективе
Прежде чем искать признаки микроменеджмента вашей компании, давайте определим это понятие. Микроменеджментом называют стиль управления, который подразумевает контроль каждого шага сотрудника. В этом случае коллектив или каждый отдельный сотрудник не может принимать самостоятельных решений. Причиной такому поведения руководителя может быть неуверенность в себе или недостаточные навыки управления коллективом.
Как понять, что управленец занимается микроменеджментом? Он может делать все или некоторые из этих действий:
Три типа микроменеджеров, которые могут встретиться в любой компании
№ 1. Молодой и амбициозный
Это может быть и выпускник лучшего ВУЗа страны, и сотрудник с минимальным опытом работы, но подающий большие надежды. Он пока не понимает, что означает управлять коллективом на практике, и «вооружен» лишь теорией из книг. Именно поэтому он вмешивается в работу сотрудников, контролирует все, даже процессы в которых не разбирается. Но даже после их изучения, он все равно не делегирует полномочия и занимается буквально всем. В этом случае, микроменеджмент — результат неуверенности в себе и отсутствия реального опыта управления людьми. Вполне возможно, молодой руководитель научится на своих ошибках и начнет доверять специалистам, которые его окружают.
№ 2. Авторитарный бездельник
Такой руководитель обычно занимается микроменеджментом просто от скуки. Он практически не участвует в работе коллектива, все и без него знают свои задачи, выполняя их в срок. Но иногда он решает доказать всем и себе, что не зря сидит в отдельном кабинете и начинает вмешиваться в работу команды. Этот тип управления опасен для компании, ведь он нивелирует все достижения подчиненных и только демотивирует коллектив.
№ 3. Руководитель, который не умеет делегировать
Самая распространенная ошибка многих руководителей — неумение доверять специалистам в своей команде. Делегирование — важный элемент продуктивной и эффективной работы команды и управленца. Многие руководители из-за неуверенности в себе предпочитают самостоятельно делать множество задач, попутно контролируя своих сотрудников. Это значительно усложняет рабочий процесс и формирует негативную атмосферу в коллективе.
Неумение делегировать полномочия — не всегда означает, что такой руководитель не способен управлять по-другому. Бывает достаточно замечания от высшего руководства и коррекции рабочих процессов. Кроме того, на рынке достаточно много CRM-систем, которые отлично справляются с постановкой и мониторингом рутинных задач.
Может ли микроменеджмент быть полезным?
Иногда, сверхконтроль — необходимое решение в работе определенной категории сотрудников. Это могут быть:
1. Новички, которые проходят период адаптации
Именно микроменеджер — отличный ментор и наставник. Он не только постоянно контролирует процесс, но и всегда готов подсказать детали выполнения задачи.
2. Исполнители, которые работают по четким тз
Не все сотрудники готовы принимать самостоятельные решения. Задачи, которые требуют инновационного подхода, даются им с трудом. В работе с такой категорией сотрудников и необходим микроменеджмент. Другой вопрос, действительно ли компания нуждается в сотрудниках, которые не умеют принимать самостоятельные решения?
Для кого микроменеджмент действительно опасен
При работе со всеми остальными типами сотрудников, микроменеджмент абсолютно противопоказан. Сверхконтроль негативно влияет на подчиненных и снижает их эффективность. Потому что:
1. Они «ныряют» в рутину.
2. Не имеют возможности реализовать себя как профессионалов.
3. Не раскрывают в полной мере потенциал команды.
4. Руководитель не всегда принимает верные решения.
5. Лучшие специалисты уходят из компании.
Работа под постоянным контролем становится невыносимой
Высококвалифицированным работникам приходится выполнять простые функции, потому что решение более сложных задач им не доверяют. Со временем, команда становится полностью демотивированой, не проявляет инициативу и не принимает самостоятельные решения.
Что делать, если среди вас микроменеджер?
Тенденция к сверхконтролю у одного из руководителей не всегда означает отсутствие профессионализма. HR-менеджеру важно этот момент заметить и вовремя исправить. Ласло Бок в своей книге «Work Rules!» рассказал, что в Google принято оценивать не только работу сотрудников, а и менеджеров. Среди таких оценок, как качество обратной связи и четкость поставленных задач, есть и оценка процессов микроменеджмента.
Такой простой метод позволяет определить и пресечь все попытки жесткого контроля со стороны руководителя. Чтобы исправить ситуацию, можно отправить специалиста на обучение искусству управления. Также важно контролировать его последующую коммуникацию с командой и, в некоторых случаях, поставить ему испытательный срок.
Если же после всего этого, руководитель все еще прибегает к микроменеджменту, то, вероятно, он не подходит на должность управленца.