в чем ваша мотивация
17 способов прокачать свою мотивацию
⏱ Время прочтения — 8 минут
Вот что говорит об этом Константин Сухачёв, Chief Marketing Officer в BestDoctor:
«Мотивация — это то, что подталкивает к достижению личных и профессиональных целей и одновременно дает ощущение удовлетворенности своими результатами и улучшает качество жизни. Не секрет, что мотивированные сотрудники более организованны, у них в большей степени развит навык тайм-менеджмента и саморефлексии.
Последнее неслучайно: лучшей мотивацией действительно является внутренняя, а не внешняя. Ассоциация с менеджментом как чем-то директивным — указаниями сверху — постепенно теряет актуальность, особенно в компаниях с прогрессивной и открытой корпоративной культурой. Однако нет лучшего драйвера к результату для профессионала, чем самомотивация.
Она возникает естественным путем у сотрудников, чувствующих свою причастность к бизнесу и влияние на его результат, с одной стороны, и увлеченных своей сферой деятельности, с другой. И если на первый фактор еще могут повлиять корпоративная среда или руководитель и ментор, то второе — полностью зона ответственности самого сотрудника.
В особенности важно поддерживать ее в себе в креативных профессиях, таких как, например, маркетинг, где профессионалы нередко подвержены выгоранию. Чтобы не столкнуться с ним, нужно уметь оптимизировать рутинные задачи и понимать, к какой большей цели ты ведешь бизнес своей работой, а также понимать, как решаемые задачи влияют на собственный профессиональный и личностный рост.
Последний фактор не стоит недооценивать: возможность положить себе в копилку опыта сильный кейс и рост над собой — то, что невероятно мотивирует профессионалов. И одновременно с этим стоит адекватно оценивать свою нагрузку, чтобы по истечении месяца, квартала или года не столкнуться с практически физическим истощением.
Грамотная саморегуляция, саморефлексия, осязаемое влияние на результат и масштабные кейсы — вот то, что позволит поддерживать в себе внутреннюю мотивацию. А уже с ней вкупе идут креативность, умение мыслить шире поставленных задач и находить новые решения, что крайне важно как в маркетинге, так и в открытых корпоративных структурах».
Если вы решили работать над самомотивацией, важно учитывать следующие принципы:
Комплексность
При развитии самомотивации не используйте только один метод. Тут нет единственного стопроцентного решения: для лучшего результата можно использовать несколько техник, которые дополняют и усиливают друг друга.
Индивидуальность
То, что подошло вашему коллеге, может не сработать для вас. Выбирайте то, что подходит именно вам.
В методах самомотивации существует несколько направлений: кого-то лучше вдохновляют социальные методы, связанные с общением. А для кого-то подключение других — избыточный стресс. Кто-то дисциплинированно делает маленькие шаги, а кому-то это слишком скучно — и он срывается через три дня. Анализируйте свои предпочтения и особенности, чтобы делать акцент именно на «своих» техниках.
Оценка состояния
Если ваши ресурсы истощены — вы не высыпаетесь, плохо питаетесь, не здоровы, — техники самомотивации не будут работать.
Попытка выжать из организма больше, чем он может дать, — прямой путь к выгоранию и болезням. При планировании своих задач не заполняйте жизнь на 200% — оставляйте время на отдых и восстановление ресурсов.
Эксперименты
Некоторым людям везет — и они находят свой способ самомотивации, который работает долгие годы. Но для большинства людей необходима постоянная смена техник. Экспериментируйте, пробуйте, оценивайте эффективность и делитесь с друзьями действительно работающими техниками.
Техники самомотивации
Техники самомотивации можно условно разделить на группы: эмоциональные, дисциплинарные, логические и социальные.
○ Эмоциональные — методы, рождающие эмоции, которые делают нашу работу яркой, насыщенной, помогают справиться с эмоциональными барьерами в работе.
1. Фиксируйте маленькие победы.
Фиксируйте все, что у вас получается, хвалите себя, «коллекционируйте» свои достижения и победы. Это позволяет выбраться из ощущения «у меня ничего не получается, кручусь как белка в колесе, а результата ноль». Несколько дней самонаблюдений, — и вы увидите, что ваши старания не напрасны и результаты действительно есть.
2. Используйте искусственный дедлайн.
Это одна из самых популярных техник самомотивации. Люди заметили, что перед окончанием срока задачи удается сделать в 10 раз больше, чем в обычное время. Поэтому можно поставить дедлайн за несколько дней до окончания проекта или разбить задачу на маленькие шаги, каждый со своим сроком.
3. Придумайте собственные награды.
Это также популярная техника, к которой многие приходят естественным путем, — награждение себя за достижение результата. Это может быть и чашка кофе, и прогулка, и десятиминутный перерыв на занятие, которое вам действительно нравится.
Сталкивались ли вы с тем, что после встречи с интересным человеком, статьи или видео у вас как будто вырастали крылья, хочется немедленно начать работать в этом направлении. В каждой области есть свои звезды, харизматичные лидеры, глядя на которых чувствуешь себя окрыленным. Кто может служить для вас подобным лидером? Где вы можете с ним пообщаться или услышать/увидеть его выступление?
5. Избегайте высокой ценности.
Избыточная мотивация тормозит работу. В психологии есть такое понятие, как «оптимум мотивации». Слишком простые задачи скучны, а к слишком сложным страшно подступиться: слишком велика цена ошибки. И, как следствие, работа откладывается на длительное время, или избыточное волнение отрицательно влияет на результат.
○ Дисциплинарные способы развития самомотивации — то, что позволяет организовать пространство, выработать правильные привычки. Часто это техники, активно задействующие силу воли.
1. Идите маленькими шагами.
Нас пугают слишком большие и сложные задачи, они похожи на гору, которую невозможно сдвинуть. По словам генерального директора ООО «ВЕЛЕС Персонал» Марины Мироновой, лучший способ работы с объемными задачами — их разбивка на маленькие подзадачи. Чем мельче дробление, тем легче подступиться. С небольшой задачей легко справиться: она приносит быструю победу.
2. Представляйте начало задачи.
Первый шаг обычно самый сложный, часто это шаг из зоны комфорта. Представляйте заранее, еще по дороге на работу, как вы его сделаете: например, первые полчаса потратите на самую сложную задачу и уже потом наградите себя кофе и общением с коллегами.
3. Планируйте день накануне.
Планирование дня — еще один отличный способ настроиться на задачу: наметьте небольшие периоды работы, включите в план обязательное время на отдых.
Это отличная техника организации рабочего пространства, которая работает как в направлении фокусировки на значимой задаче (она находится перед глазами, все необходимое оборудование для работы уже готово и настроено), так и на снижение внимания к отвлекающим факторам (убрать соцсети на дальний экран смартфона, вставить ограничение на чтение новостей и т. д.).
В один рабочий период работайте с одной задачей — многозадачность нервирует, отодвигает результат, удлиняет время на каждую задачу.
6. Используйте стандартные методы планирования: день, неделя, месяц, год.
Это еще один стандартный метод наведения порядка в делах и определения приоритетов. Если задачи четко структурированы и разбиты на шаги для работы, с ними требуется меньше эмоциональных усилий.
○ Интеллектуальные техники — они позволяют провести глубокий анализ своих задач, связать их не только с ситуацией здесь и сейчас, но и с более отдаленными глобальными целями. Оцените, как текущие задачи влияют на ваши перспективы в карьере, в личном развитии, в развитии отношений.
1. Анализируйте: что, зачем, как, почему, что.
Проведите время наедине с собой, чтобы разобраться с задачами, особенно если у вас возникает ощущение запутанного клубка и завала по работе. Проведите анализ и ответьте себе на вопросы: что мне необходимо сделать? Зачем мне нужны результаты по данным задачам, к чему я могу прийти, решив их в более отдаленной перспективе — через месяц, год, несколько лет? Как я могу их сделать? Почему я могу не продвинуться, с какими препятствиями я могу столкнуться? Как конкретно я буду решать задачу, какие конкретные шаги и когда предприму?
○ Социальные техники работают за счет привлечения других людей. Максимальный эффект будет достигаться, если удастся подключить людей, чье мнение для вас действительно важно и чьим хорошим отношением вы действительно дорожите.
1. Найдите партнера.
Это человек, с которым вы могли бы решать значимую для себя задачу. Люди в команде на работе делают больше, чем каждый по отдельности.
2. Запустите соревнование.
Мы любим «веселые старты» с детства. Соревнования в условиях дружеской поддержки — это уже не тяжелый труд, а развлечение, азарт и более яркое ощущение победы. Можно заключить пари между участниками или «болельщиками». Часто соревнования организует работодатель, чтобы превратить рутинную работу в наполненную эмоциями деятельность.
3. Заявите планы публично.
Сегодня проще всего это сделать через соцсети. Ну или просто расскажите о планах своим знакомым и коллегам. В этом случае вам сложнее будет их не выполнить. Нежелание испытывать неловкость от того, что сдался, будет дополнительным стимулом работать над задачей.
Найдите человека, которого вы уважаете и чье мнение цените. Он поможет посмотреть на ваши задачи под новым углом, а кроме того, вам также будет неудобно не выполнить взятых на себя обещаний.
Ваши друзья, коллеги, родственники, знакомые достигают своих целей, реализуют интересные проекты. Не стесняйтесь спросить, что их мотивировало, что помогло справиться с трудностями, собирайте личную библиотеку приемов самомотивации.
✔ Способов самомотивации множество. Узнавайте их, экспериментируйте с ними, чтобы подобрать именно свои техники, которые позволят вам не только решать текущие задачи, но и достигать действительно значимых целей.
🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в «шапке» статьи ⏫
И не пропустите нашу статью о борьбе с нездоровым перфекционизмом.
Что мотивирует сотрудников хорошо работать: результаты опроса
Материальная мотивация — безусловный лидер
Самой важной для мотивации предсказуемо стала высокая зарплата (этот вариант выбрал 61% участников опроса). Если учесть, что еще 22% указали в качестве важного мотиватора премии, бонусы и 13-ю зарплату, то получится, что материальный фактор — самый важный для 83% опрошенных.
Что важно кроме денег
На втором месте по значимости — удобный график работы и большие возможности для карьеры (по 34% респондентов). На третьем месте (26%) — масштабные и интересные задачи, а на четвертом (24%) — официальное оформление и белая зарплата, то есть обычные гарантии, обязательные по закону.
Наименее важными в качестве фактора мотивации оказались наличие полиса ДМС (этот фактор отметили всего 2% опрошенных), проведение в компании корпоративных мероприятий (1% опрошенных), дополнительные отгулы и выходные дни (важны только для 4% опрошенных).
Возможность работать из дома оказалась важным мотиватором лишь для 11% опрошенных, более важно комфортное рабочее место (этот вариант отметили 18% опрошенных).
Мы также дали возможность респондентам написать свой вариант ответа. Среди прочего участники опроса указали такие факторы, как близость работы к дому, адекватность руководства, стабильность, возможность ощущать себя нужным, дружный коллектив и поле для творчества.
Разница в мотивации у тех, кто работает и не работает
Указанные на графике выше результаты — по всем респондентам в целом. Если же посмотреть результаты отдельно по работающим участникам опроса (это 42% от всех респондентов) и отдельно по тем, кто на момент опроса не работал (58% респондентов), то топ самых популярных мотиваторов для работы у них разный. За исключением зарплаты, которая на первом месте и у тех, и у других.
Топ-5 мотивационных факторов у работающих респондентов:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов, которые на момент опроса не работали:
Разница в мотивации мужчин и женщин
Также есть отличия в ответах респондентов-мужчин и респондентов-женщин. Например, мужчин чаще, чем женщин, мотивируют карьерные возможности и масштабные задачи. Женщин чаще, чем мужчин, мотивируют удобный график работы, официальное оформление, похвала и признание (21% у женщин против 16% у мужчин), комфортный офис и удобное рабочее место (20% у женщин против 16% у мужчин).
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов-мужчин:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов-женщин:
Разница в мотивации синих и белых воротничков
Так называемым синим воротничкам (представителям рабочих и не требующих высокой квалификации специальностей) важнее, чем белым воротничкам (офисным работникам и квалифицированным специалистам), удобный график работы и официальное оформление. Белым воротничкам чаще, чем синим, важны масштабные задачи (30% у белых и только 16% у синих воротничков), а также возможность работать удаленно (12% у белых воротничков и 6% у синих ).
Топ-5 мотивационных факторов у синих воротничков:
Топ-5 мотивационных факторов у белых воротничков:
Разница в мотивации поколений
По возрастным группам заметны следующие особенности: возможность работать из дома и удобный график, похвала и признание важнее всего для самых молодых сотрудников, большие возможности карьерного роста теряют важное значение для сотрудников после 45 лет, и чем старше люди — тем важнее для них репутация компании-работодателя. Официальное оформление и белая зарплата наибольшее значение по понятным причинам имеют для соискателей в возрасте 45–54 лет.
Более молодых соискателей чаще мотивирует удобный график работы, признание со стороны коллег и начальства, отсутствие привязки к офису и оплата обучения. В более старших возрастных группах возрастает важность масштаба задач, официального оформления и репутации компании.
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов младше 18 лет:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 18–24 лет:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 25–34 лет:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 35–44 лет:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 45–54 лет:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов старше 55 лет:
Разница в мотивации в профобластях
Высокая зарплата важна для представителей всех профобластей, но особенно заметное внимание ей уделяют представители сферы закупок и юристы (по 79% и 75% респондентов из этих сфер соответственно).
Удобный график работы важнее всего для рабочего персонала, представителей сферы «Безопасность» (это прежде всего охранники) и тех, кто только начинает свою карьеру, поскольку это в основном студенты. Из представителей этих трех групп важность графика работы отметили от 44 до 48% респондентов, тогда как в целом по всем профобластям — только 34%.
Официальное оформление и белая зарплата особенно важны для соискателей из сферы добычи сырья, а также из сферы бухгалтерии — этот фактор отметили по 35% респондентов из этих сфер, тогда как в целом по всем профобластям он важен 24% опрошенных. Наименее важен этот фактор представителям науки и образования, а также искусства и массмедиа (фактор отметили по 11 и 12% представителей этих сфер соответственно).
Масштабные и интересные задачи больше всего мотивируют топ-менеджеров (49%), а возможность карьерного роста — представителей сферы «Туризм, гостиницы и рестораны» (43%).
Банковская и инвестиционная сфера отличилась двумя особенностями. Ее представителям заметнее, чем другим, важна репутация компании-работодателя (этот фактор отметили как особенно значимый 21% представителей сферы, тогда как в целом по всем профобластям — лишь 11% респондентов). Также у представителей банковской сферы гораздо заметнее, чем у остальных респондентов, выражена важность наличия ДМС: отметили 13% респондентов из банков и инвестиций, тогда как в целом ДМС имеет большое значение не более чем для 2% респондентов.
Как ответить «Что вас мотивирует?» (Вопрос из интервью)
Отвечая на вопросы интервью вроде «что вас мотивирует?» или «что вас мотивирует на работе?» может быть сложно, потому что это такие открытые вопросы.Однако это не так сложно, как к
Содержание:
Отвечая на вопросы интервью вроде «что вас мотивирует?» или «что вас мотивирует на работе?» может быть сложно, потому что это такие открытые вопросы.
Однако это не так сложно, как кажется, если у вас есть правильный метод.
Я собираюсь познакомить вас с проверенным методом, который вы можете использовать, чтобы дать отличный ответ, чтобы объяснить, что вас мотивирует на работе, в любое время, когда об этом спрашивает интервьюер.
Затем мы рассмотрим несколько примеров ответов на вопрос, «что вас мотивирует», чтобы вы могли убедиться, что готовы к следующему собеседованию.
Во-первых, почему они задают этот вопрос на собеседовании?
Они хотят понять вашу личность и то, кем вы являетесь как личность.
Но что еще более важно, они хотят видеть вашу стойкость, решительность и т. Д. Как вы будете справляться с проблемами и неудачами (сложный проект, или вас просят сделать что-то, что не совсем соответствует вашей должностной инструкции, или приходится работать допоздна, заменить другого члена команды и т. д.)
И как вы с этим справитесь, если работа окажется труднее, чем вы ожидали, чтобы научиться и начать работать. Они определенно не хотят нанимать кого-то, кто уволится и зря тратит свое время.
Итак, вот несколько рекомендаций при ответе на вопросы о том, что вас мотивирует.
Что нужно делать:
Тебе надо покажите им, что вы приходите на работу не только ради зарплаты. Потому что это заставит их усомниться в том, как вы отреагируете, когда ситуация станет жесткой.
Это не обязательно должна быть какая-то задушевная история о том, как ваша бабушка заболела, и вы посвятили свою жизнь поиску лекарства и т. Д.
Можно сказать, что вас мотивирует решение сложных технических задач (если вы инженер-программист и т. Д.)
Вы можете сказать, что любите сотрудничать и добиваться больших результатов в составе команды, и это то, что заставляет вас делать все возможное каждый день (говорите это только в том случае, если работа предполагает командную работу).
Все, что вы говорите в интервью, должно быть адаптировано к компании. Вам нужно подумать о работе, которую они предлагают, и убедиться, что ваши ответы соответствуют ей, иначе они не возьмут вас на работу.
Вы также можете поговорить о личных интересах, связанных с работой. Может быть, вы большой поклонник игры на гитаре, но так и не стали профессионалом. Итак, вы проходите собеседование на работу в качестве музыкального продюсера. Или как дизайнер гитары. Или учитель гитары и т. Д.
Другой пример: возможно, вы были спортсменом в старшей школе или колледже, и это то, чем вы увлечены. Это отличное объяснение того, почему вы проходите собеседование на любую работу, связанную со спортом, и что вас мотивирует каждый день. Это может быть работа личного тренера, тренера, физиотерапевта, скаута или любая другая работа, связанная со спортом.
Что нельзя:
Давайте поговорим о том, чего НЕ делать сейчас.
Не говорите только о деньгах. Все приходят на работу за зарплатой. Интервьюер знает. Если они спрашивают вас, «что вас мотивирует?» в интервью они хотят услышать что-то помимо денег.
Если вы получаете зарплату каждые 10 рабочих дней, есть еще 9 дней, когда вам понадобится что-то еще, чтобы поддерживать вашу мотивацию. Вот что их волнует.
Также не думайте, что вам нужно придумывать какую-нибудь впечатляющую историю. Скажи правду. Это может быть простой и ясный ответ.
Примеры ответов на вопрос «Что вас мотивирует»
А теперь давайте посмотрим на несколько дословных примеров ответов на вопрос «что вас мотивирует?»…
Интервьюер:«Что побуждает вас приходить на работу каждый день?»
Помните, никогда не упоминайте деньги в своем ответе! Если вы не знаете почему, вернитесь и перечитайте статью. Это один из самых важных упомянутых моментов.
Если вы посмотрите на приведенный выше пример ответа, то увидите, что конец ответа нацелен на то, чтобы показать им, что я буду продолжать работу, когда станет трудно. Вы должны попытаться сделать то же самое.
Еще один пример ответа…
Интервьюер:«Что мотивирует тебя?»
«Я наблюдал, как несколько членов семьи страдают от зависимости, поэтому после получения степени по психологии я знал, что хочу работать в области исследования и лечения зависимости. Воздействие этого исследования может быть огромным, и это поддерживает меня. Кроме того, эта область постоянно развивается и ставит перед собой новые задачи, которые помогают мне расти в профессиональном плане. Мне нравится эта работа, и я хочу продолжать этим заниматься на протяжении всей своей карьеры ».
Ваш ответ может стать личным, но не обязательно…
Тем не менее, вам не нужно переходить к личному ответу. Совершенно нормально сказать что-то вроде:
«Мне всегда нравились математика и компьютеры. У меня нет личных причин, это просто то, чем я хочу заниматься. Я не могу себе представить, что буду заниматься чем-то другим в своей карьере».
Поэтому не пытайтесь лгать или придумывать какую-то личную причину, когда вы отвечаете «что вас мотивирует?»
Как рекрутер, я общался со многими ОТЛИЧНЫМИ кандидатами на работу, которых просто мотивировало одно из следующих действий:
Если вы последуете приведенным выше советам, вы сможете дать отличный ответ, когда работодатели зададут такие вопросы, как «что вас мотивирует?», «Что мотивирует вас приходить на работу каждый день?» и т.п.
Все о мотивации
Вот и очередной понедельник, а значит, по всей стране, да и по всему миру, миллионы людей «опять пойдут на эту работу», в которой их радует только пятница и день получки. Вот и захотелось поделиться своими мыслями на тему мотивации на работе – мотивации себя и других. Я постараюсь показать, что зачастую негативные эмоции, испытываемые от работы, связаны не с родом деятельности, а с неправильной организацией, и что, совершая те же самые действия по-другому, можно добиться поразительных результатов в собственном эмоциональном настрое, что не может не сказаться на результатах. Но обо всем по порядку.
Неинтересной работы не бывает
Я по профессии программист, а работу программиста любить легко. Она же где-то на грани творчества и науки. Такую каждый полюбит. Поэтому в качестве примера я расскажу о своем трудовом детстве, когда еще не был программистом, и покажу, как я умудрялся находить в работе интерес.
Шпатель и стена
Как-то вменили мне в обязанность соскрести шпателем (такая плоская гибкая лопатка) с кухонной стены масляную краску. На стадии рекогносцировки нового инструмента, на которой я знакомился с наиболее эффективными движениями, еще было ничего. Но когда я обнаружил, что краску просто так не срежешь, как кожуру с картошки, и оценил результаты моих трудов, выражаемых небольшим пятнышком, с угрожающим объемом предстоящей работы в количестве одна стена, я всесторонне приуныл. А что поделаешь? Работа есть работа. Я взялся скрести стену, приглядываясь от нечего делать к фронту работ. Линия между очищенной и неочищенной территорией была многострадально искривлена (кому как не мне это знать), что напомнило мне государственные границы между часто воюющими странами (это во всяких пустынях границы прямые, а там, где шли войны, за каждый километр проливали кровь, как я лил пот со шпателем). Это и вдохновило меня на аналогию с битвой. Я представил, что очищенная территория – это моя армия, которая бьется насмерть с окружившим противником – масляной краской. И я, командир-герой, бросил свои войска в бой. Удивительно, но эта метафора позволила мне открыть более эффективный способ соскребания краски. Если я до этого тупо скреб в разных направлениях, стараясь равномерно расширять фронт, то теперь я яростно отбивал островки краски от основного фронта, и в окружении легко с ними справлялся. Так я самостоятельно открыл для себя игрофикацию (gamification) и понятие батча работ.
Песок для SEGA
В другой раз я решил заработать себе на игровую приставку SEGA и устроился чернорабочим. В рамках задания мне предстояло поднять полкубометра песка на пятый этаж для стяжки балкона. Ведро с песком весит около двенадцати килограмм, а в полкубометре песка таких ведер пятьдесят штук. По два ведра за раз – двадцать пять заходов. Хлипкие ручки начали болеть уже после третьего раза, что есть 12% работы. Тогда я мысленно разобрал свою конечную цель – сегу – на части и примерно прикинул, как каждый из заходов влияет на достижение цели. Например, высыпая песок и спускаясь вниз за очередной партией, я думал: «Вот, кнопку включения я уже заработал», «Вот и джойстик наш, идем за шнуром!». И спускался за очередной партией я с энтузиазмом. Так я самостоятельно открыл для себя влияние дофамина и норадреналина на настрой и физическое самочувствие. Ах да, сегу я, в конце концов, купил и победил Шао Кана даже Соней.
Определение мотивации
Зачем нужна мотивация
Говоря простым языком, мотивация сотрудников нужна для того, чтобы рабочий процесс не угасал. Если у сотрудников мотивации нет, то инициатива менеджера проекта, выражаемая в виде периодических пинков, – единственная движущая сила, которая обеспечивает движение проекта вперед. Движение непоступательное, а порывистое, разбавленное периодическими регрессиями. Если немотивированному сотруднику что-то не до конца понятно в поставленной задаче, он додумает, и сделает так, как понял. Если у немотивированного сотрудника нет задач, он будет заниматься своими делами и ждать, пока менеджер сам ему спустит работу. Немотивированный сотрудник полностью отдает менеджеру инициативу, а с ней и ответственность за конечный результат. Отсутствие мотивации с точки зрения менеджера напоминает итальянскую забастовку – все делают формально то, что им говорят, и поэтому эффективность работы стремится к нулю.
Причина деградации эффективности кроется в том, что высокая степень неопределенности присуща самой сфере IT, что требует от сотрудника – будь то проектная или операционная деятельность – высокую степень интеллектуального вовлечения. Не надо думать, что мотивация нужна только в сфере IT. Отнюдь. В любой сфере мотивация повышает эффективность труда, и мои примеры с шпателем и песком это доказывают. Просто в сфере IT мотивация сотрудников меняет эффективность работы на порядки. Доказательство этого тезиса тема для отдельной статьи, поэтому не будем заострять на этом внимания здесь. 
Итак, мотивированные сотрудники – это средство экономии проектных ресурсов, таких как время и усилия менеджера проекта. Немотивированных сотрудников приходится гнать как пастух овец, чтобы не разбрелись, мотивированных же сотрудников можно вести, как вожак волчьей стаи.
Что такое мотивация?
В рамках данной статьи, мотивацией мы будем называть эмоциональное и психологическое состояние сотрудника, которое при постановке задачи позволяет получить от него больше энергии, чем вложено в доведение оной до него.
Это определение и обеспечивает жизнь запущенных процессов, не давая им угаснуть. В некотором смысле это определение равноценно определению вовлечения (engagement) пользователей, обеспечивающих вирусный маркетинг продукта. И в этом ничего удивительного. Пользовательское вовлечение базируется на тех же когнитивных механизмах, что и мотивация работников, а маркетинговая компания аналогична коллективному проектному творчеству.
Данное определение также показывает, почему при отсутствии мотивации (или при низких показателях оной), проекту необходим периодический впрыск энергии в виде пинков и так любимых всеми сотрудниками вопросов «ну как там задача?». Если вы едете на велосипеде, то вам надо все время крутить педали. На машине на педаль можно нажать один раз, и она сама вас повезет. Мотивация, кстати, этимологически и восходит к латинскому глаголу moveo, значащим «двигать» (сравните с английским move).
Анатомия мотивации
Так как мотивацию мы определили как эмоциональное и психологическое состояние, посмотрим, как мотивация обеспечивается мозгом. Кстати, из-за неверной трактовки слова «мотивация» (а именно, как смысл (1)), многим кажется, что мотивация – это сознательный процесс, основанный на правильно подобранных словах. Многие менеджеры любят собирать мотивационные собрания и вещать на них в довольно однообразной манере, которая на втором же заседании объявляется сотрудниками как «булшитинг» (чепуха), и начинает демотивировать больше, чем если бы ее не было. Довольно распространенный шаблон – мы лучше всех, но надо работать еще больше, чтоб быть еще лучше. Даже если такие слова кого-то и мотивируют, то эта не та мотивация, о которой говорим мы. Сами механизмы функционирования мозга не могут на основании ежеквартально повторяемого заклинания, что мы лучше всех, но надо быть еще лучше, обеспечивать приток когнитивной энергии. Мозг работает по-другому.
Мотивация в мозге
Потребностно-информационная теория утверждает, что прежде чем предпринять какое-либо действие, мозг предварительно прогнозирует ожидаемый результат ровно как вероятность его достижения и, совершив действие, сравнивает актуальный результат с прогнозируемым. Речь идет о любом действии – абсолютно любом. Даже посылая глазам сигнал «моргнуть», мозг прогнозирует нейронный сигнал от век «мы закрыты» и «мы открыты». Наблюдая за движущимся объектом, мозг прогнозирует следующую его позицию, и ожидает, что сетчатка глаза подтвердит его гипотезу. В некотором смысле, мозг живет в вечном TDD – объявили ожидаемый результат, совершили действие и проверили совпадение ожиданий с реальностью.
Когда ожидания совпадают с реальностью, мозг награждает себя выделением дофамина – нейромедиатора, отвечающего за закрепление позитивного с точки зрения человека опыта. Например, дофамин активно выделается при сексе и приеме вкусной пищи. В некотором смысле, дофамин – это та самая химия, отвечающая за счастье. В этом же смысле, мозг счастлив, когда не ошибается.
Чем больше у мозга данных о результатах предстоящего действия, тем точнее он строит прогноз. Чем ниже вероятность достижения прогноза в результате совершаемого действия, тем больше дофамина выделяется мозгом, чтобы «отметить удачный релиз». Таким образом, накопленный опыт повышает точность прогнозов, понижая невероятность успеха, придавая совершаемому действию оттенок уныния. Именно на этой формуле базируется рутина – повторяемые действия не предлагают мозгу никаких вызовов, поэтому он садится на дофаминную диету.
Выводы из анатомии мотивации
Если данных у мозга о предстоящей задаче много, то вероятность достижения прогноза высока, поэтому мозг получает мало удовольствия. Однако, если данных слишком мало или нет вообще, то мозг не сможет построить достижимый прогноз и само действие будет безрезультатным с его точки зрения. Это то состояние, которое называется «занимаюсь, сам не знаю чем». В этом состоянии дофамин не вырабатывается вообще, и мозг работает в /dev/null. Такая деятельность даже более уныла, чем добротная рутина, в которой мозг периодически проверяет, что мир все еще такой, каким должен быть. Недостаточность информации при постановке задачи – лучший способ отвратить от нее сотрудника.
Однако это только первая часть. После того, как действие совершено, мозгу жизненно важно знать, куда потрачены ресурсы, которые он инвестировал. Если эта информация от мозга скрыта, он испытывает такое же разочарование, как если бы не знал, чего ожидать. Обратная связь – жизненно важный механизм при повышении мотивации. Не просто сама связь, но и своевременность оной. В мозгу даже есть механизмы, подменяющие восприятие времени, чтобы обеспечить моторную причинно-следственную связь. Именно поэтому работа с тормозящим приложением, асинхронно реагирующим на действия, так бесит пользователей – нарушается обратная связь, замыкающая мотивационный цикл.
Мотивация как процесс
Итак, мы определили мотивацию как психическое состояние, но сама по себе она заведется в мозгу работников либо случайно, либо если они будут прививать ее сами. Как правило, самомотивированные сотрудники ненадолго задерживаются в проекте и мотивируют себя на более амбициозные задачи, так что оба явления в проекте довольно редки. Таким образом, если в проекте менеджеру нужна мотивация, он должен сам ее разрабатывать. Слово «если» в предыдущем предложении не риторический прием. Прежде чем взяться за разработку мотивации, менеджер должен честно ответить себе на вопрос – действительно ли она ему нужна. Так повелось, что «мотивация» – одно из модных словечек, которыми менеджеры спешат наделить свой проект, хотя понимают преимущества и стоимость этого явления довольно смутно. Мотивация – это тонкая и четко сбалансированная материя, поддержание которой может перевернуть процесс с ног на голову, лишая менеджера привычных прав и методов. Разработка продуктов возможна и без мотивации сотрудников – если мотивация не является приоритетом, надо это честно признать и не мучить ни себя, ни сотрудников, экономя силы для животворящих пинков.
Формула мотивации
Контекст задачи
Контекст – это та самая информация, которая дает мозгу возможность строить прогноз об ожидаемом результате. Не имея контекста, мозг считает предлагаемое действие бессмысленным и не оказывает ему мотивационную поддержку. Описывая контекст, вы как бы сами подводите мозг сотрудника к определению необходимости предстоящей задачи. И если контекст определен правильно, и мозг построил ровно тот прогноз об ожидаемом результате, который соответствует задаче, это уже не ваша задача – это задача мозга сотрудника. Вы вовлекли мозг и передали задачу ему во владение. Владея задачей, до которой мозг додумался сам, у него появляется ответственность за нее. Мозг добивается только своих целей. Достижение чужой цели рассматривается мозгом как эксплуатация. Именно поэтому важно, чтобы мозг создал эту цель сам.
Важно понимать, что доведение контекста задачи не является формальным процессом, и перед каждой задачей необязательно проводить с сотрудником доверительную беседу. Если контекст ясен на основании прошлого опыта, мозг построит цель и без внушений и уговоров. Поэтому для экономии сил на введении в контекст задачи, важно строить процесс так, чтобы завершение одной задачи являлось контекстом для последующей – тогда можно экономить на вводных беседах. Однако, если уверенности в наличии контекста нет, экономить на беседе нельзя ни при каких обстоятельствах – иначе можете забыть о личной ответственности сотрудника за работу.
Постановка задачи
Если контекст задачи доведен правильно, этот этап является формальностью. Но формальностью обязательной. Ведь мозг, построивший прогноз, решил подзадачу по прогнозированию ожидаемого результата, и ему нужно подтверждение. Сформулировав постановку задачи, вы подтверждаете гипотезу мозга, заставляя его выработать дофамин – сотрудник счастлив, что получил ровно ту задачу, которую захотел. А захотел он ее сам – ведь именно его мозг обнаружил необходимость сделать то, чего не хватает.
Постановка задачи – необязательно выражается вашей формулировкой сотруднику. Лучше всего, когда сотрудник сам формулирует ту задачу, которую понял, а вы с ней соглашаетесь. У меня был менеджер (лучший в мире!), который никогда не говорил, что надо сделать. Он просто начинал говорить о проекте до тех пор, пока вы сами не говорили, что надо бы сделать то-то, то-то и это. Тогда он говорил – о, отлично, сделаешь? Как не сделать-то после такого? Заметим, что такой подход также гарантирует, что задача понята правильно. Ответ «ага», высказанный вследствие ознакомления с формулировкой задачи, еще не значит, что человек понял ровно то, что там написано.
Обратная связь
Правильно получив задачу, сотрудник загорается мотивацией и кидается ее делать. Как правило, справляется мотивированный сотрудник с ней хорошо, так что она успешно интегрируется с проектом. Вот тут-то и настает время для основной ошибки, которую совершает большинство менеджеров – успех не доносится до сотрудника. А зачем? Задача-то сделана, настало время перейти к следующей. Вспомним цикл мотивации мозга и отметим, что, совершив задачу, мозг ждет подтверждения своей гипотезы. Да, он понял задачу правильно, и эту гипотезу вы подтвердили на этапе постановки, но он же еще и справился с этой задачей! Как ему понять, что то, что он сделал, и вправду соответствует его представлениям о реальных ожиданиях? Аргумент, что «если бы были проблемы, к нему бы обратились» не работает. Это в UNIX команды молчат, если все хорошо, и ругаются, когда случается ошибка. Мозгу нужно явное подтверждение. Даже решив моргнуть, он ожидает явный сигнал, что моргание свершилось. Таким образом, логические выкладки и условности не работают. Если после завершения задачи мозг не получил явного подтверждения успеха, он считает, что усилия потрачены впустую, что особо обидно, если учитывать, как вдохновенно он над ней бился.
Именно поэтому обратная связь – это постоянный процесс. Это не ежегодная (да хотя бы ежеквартальная) беседа на аттестации в стиле «ты молодец! Так держать!». Как держать? Опять же, обратная связь не обязана быть словесной. Не надо после каждой успешной сборки прибегать к сотрудникам, жать им руки и целовать в щечку. Человеку вполне достаточно видеть, куда ушла его работа, и как слилась с общим проектом. Видеть наглядно, без дополнительных усилий. Определение, что задача завершена успешно, не должно быть источником для другой задачи, так что отговорки типа «пусть открывает багтрекер и ищет» не прокатывают. Процесс работы должен быть визуализирован, легкодоступен и нагляден. Завершенная задача должна сама вернуться сотруднику обратной связью, показав что он созвучен с проектом, и что его представления о прекрасном соответствуют представлениям проекта в целом.
Уровни мотивации
Мотивация – понятие многоуровневое. Даже на моргание мозгу нужна мотивация, не говоря уж о мотивации ввязываться в полугодовые проекты. Как действия вложены друг в друга, так же вложены и мотивации. Мотивация поговорить с коллегой вложена в мотивацию лучше понять задачу, которая вложена в мотивацию качественно справиться с функционалом, за который ты ответственен, что в свою очередь входит в состав мотивации вовремя и в должном качестве выпустить продукт. Нижние уровни мотивации необходимы для существования верхних, но и верхние уровни поддерживают нижние. Например, если вы любите продукт, это дает вам лишний повод позаботиться о качестве задачи, даже если она вам не нравится. Ведь она нужна для дорогой сердцу (мозгу) цели. А мозг умеет терпеть неудобства, если знает, зачем это нужно.
Из всего этого многообразия мотиваций вычленим два уровня, которые наиболее важны для построения процесса мотивированной разработки.
Мотивация на задачу
Мотивация на уровне задачи – это мотивация делать эту задачу от всей души, мобилизовать для нее все эмоциональные и интеллектуальные усилия, так как она кажется в данный момент абсолютно необходимой. Для достижения задачной мотивации необходимо грамотное введение в контекст и постановка задачи. Без них задача неродная, делается спустя рукава, и ответственность за нее несет «этот менеджер». Если сотрудник работает над задачей без огня в глазах, скорее всего, у него не поставлена задачная мотивация.
Мотивация на проект
Этот уровень мотивации позволяет с энтузиазмом работать даже над нудными (т.е., задачами с высокой вероятностью достижимости успеха) задачами с энтузиазмом ради движения в направлении задачи высшего порядка – успешного завершения проекта. На этот уровень сильно влияет обратная связь, показывающая степень приближения к конечной желанной цели, обращая завершенную неинтересную задачу в позитивный опыт, который тоже обмывается мозгом дофамином. Если не показать, как завершенная задача повлияла на проект в целом, какой бы интересной она ни была, у сотрудника возникнет ощущение эксплуатации, ведь лучшие порывы его души сливаются в черную дыру неизвестности. Даже если сотрудник получает удовольствие от собственной производительности, безличные задачи без глобального ощущения движения вперед создают ощущение рутины, которое и присуще большинству больших организаций. Обратная связь – это тот секрет, который замыкает цикл проектной мотивации, превращая сотрудников в бойцов.
Мотивация с ведром и шпателем
Теперь, когда мы знаем, как работает мотивация, постараемся понять, почему у меня возникла мотивация, когда я скреб стену и носил ведра с песком.
В случае со стеной, у меня отсутствовала задачная мотивация, так как действия моего мозга никак не отражались на достижении поставленной цели. Научившись соскребать краску, мой мозг повысил свой опыт до уровня, на котором его прогнозы об успехе движения шпателем на 100% совпадали с результатом, поэтому его начала угнетать рутина. Когда же я придумал игру «окружить и уничтожить», каждое новое окружение предлагало мозгу новую задачу, которую он еще не решал, так что ему было интересно каждый раз решать наиболее оптимальную стратегию окружения и уничтожения, в зависимости от рельефа фронта. В итоге, мозг получил кучу интересных задач, решать которые ему было интересно даже в отрыве от контекста, ради чего он это делает. Я бы мог соскрести этим методом краску хоть с Великой Китайской стены, а мозг бы все игрался, как мозг заядлого геймера.
В случае ведер с песком, задача была неинтересна и дискомфортна по определению – тащить 24 кг песка на пятый этаж обладает минимальным уровнем неопределенности и максимальным уровнем дискомфорта. Однако, представив цель, сегу, я наделил каждую из неинтересных задач вымышленной наградой, показывающей мое продвижение к конечной цели. Хоть это и было самовнушение, мозг наделил каждое из действий гипотезой, опровергать которую у него не было никаких оснований. Поэтому он заливался счастьем-дофамином после каждого подъема. И не только это. Он так же предвкушал счастье на подъеме, а что есть счастье, если не предвкушение счастья?
Что не есть рабочая мотивация?
В заключение хотелось бы развенчать некоторые утверждения о мотивации, с которым мне приходилось встречаться. А именно, что основным и единственным средством мотивации являются деньги. Деньги могут быть мотивацией, но только в том случае, если они являются показателем успешности предпринятых усилий – мозгу неважно, как определять, что его усилия достигли цели. Предприниматель мотивируется деньгами, которые вернулись в результате его маркетинговой компании. Работник, получающий деньги на сдельной основе, может мотивироваться, рассмотрев деньги, как акт подтверждения завершенного контракта. Но деньги, два раза в месяц переводимые на счет, и звенящие по офису смсками, не могут быть мотивацией, потому что мозгу не видна корреляция между своими усилиями и автономным процессом денежного перевода. Если кто-то хочет мотивировать работников деньгами, он должен обеспечить выплаты за каждую задачу, что преобразует деньги в некое подобие обратной связи, вписавшись в вышеописанный процесс. Ровно по этой же причине мотивацией не могут являться всякие беспричинные плюшки, печеньки, конфетки и корпоративы. Единственное, на что мотивируют эти награды, это на стремление к таким же наградам.
Единственное, что дает мотивацию на работу, это правильно организованная работа.