в чем цель функции hr бизнес партнер
Кто такой HR-бизнес-партнер
Какие шаги нужно предпринять, чтобы стать настоящим HR-бизнес-партнером?
Виктор Киреев, менеджер департамента «Продажи и Маркетинг», Michael Page:
Когда мы начинали нашу индустриальную практику, мы фактически избегали плотного сотрудничества с представителями службы подбора персонала и старались всеми силами выходить на прямых руководителей и самого сотрудника.
Мотив был следующий – нам нужно было реальное, осязаемое понимание задач позиции. Если это позиции во фронт-офисе, то сколько, что и кому конкретно должен продавать человек. Сколько бизнес теряет денег, пока этого человека нет на месте. Если бэк-офис, то также – какой урон бизнесу несет отсутствие профессионала на месте. Как правило, ответы на эти вопросы дают именно руководители той практики, в которой есть потребность. Все просто и понятно.
То, что мы упускали, – это возможность посмотреть немного вперед. Насколько данному сотруднику будет комфортно работать под руководством этого человека, какая там команда? Какая атмосфера? Как будет складываться карьерный путь сотрудника? На эти вопросы прямые руководители не отвечали, так как им нужно соблюдение сроков и выполнение планов. Сейчас.
Процесс поиска был примерно следующим: мы определяли круг прямых конкурентов, обозначали соответствующие нашему поиску позиции и переманивали сотрудников с помощью акцента на монетарную мотивацию.
Новый уровень заработной платы является, безусловно, хорошим мотивом для смены работы, но довольно краткосрочным. Сотрудник, которого переманили, находит другие мотивационные составляющие в лучшем случае в рамках новой работы. В худшем – вне нее. Или не находит, и в итоге мы имеем немотивированного сотрудника, да еще и дорогого.
HR становится реальным партнером в бизнес- процессах, в частности, при подборе сотрудников, когда устанавливает хорошую связь между нами, провайдером по рекрутменту и нанимающим менеджером, а также принимает участие в брифинге кандидатов. Рассказывает о том, какие люди подходят данной организации, а какие не находят в ней места. Не всем компаниям нужны звезды с огромным потенциалом, так как не каждая позиция гарантирует дальнейший рост. Нанимающему менеджеру звезда с большим потенциалом покажется отличным вариантом для найма, а опытный HR расскажет ему о том, что через год данному сотруднику станет скучно.
Есть и обратная сторона – HR может замыкать полностью процессы подбора на себе, отклонять кандидатуры только на основании компетенций и психотипов и не обращать внимания на отличное знание самих задач. При этом, когда мы получаем обратную связь по встрече (а обратная связь – это ключевой инструмент рекрутера, так как это возможность адаптировать поиск), мы не понимаем причин отклонения кандидатуры, а видим только акцент на долгосрочную стратегию по найму определенного типа людей.
Как и в любом деле, всегда нужно как ставить краткосрочные приоритеты, так и разрабатывать долгосрочную стратегию, и баланс между ними должен как раз держать HR, становясь партнером для бизнеса, кандидата и провайдера.
Татьяна Есина, управляющий партнер, Кадровый Центр Эталон:
В последнее время в российских компаниях все чаще стала появляться штатная должность «HR-бизнес-партнер». Еще пять лет назад такая профессия была в диковинку. Чем же обыкновенный HR-менеджер (HR-директор) отличается от HR-бизнес-партнера? Как HR-менеджеру (HR-директору) стать HR-бизнес-партнером?
HR-бизнес-партнер – это управленец, опытный стратег, отлично разбирающийся в специфике бизнеса компании, в которой он работает, способный повысить прибыльность предприятия, используя потенциал сотрудников.
HR-бизнес-партнер совместно с топ-менеджерами участвует в реализации стратегических проектов, дает экспертную оценку с точки зрения HR.
HR-менеджер (HR-директор) выполняет операционную работу, такую как ведение кадрового делопроизводства, подбор персонала, адаптация персонала, аттестация персонала, оценка персонала, обучение и развитие, управление системами мотивации и вознаграждения, организация и проведение корпоративных мероприятий и т.д.
Чтобы HR-менеджеру (HR-директору) стать HR-бизнес-партнером, необходимо:
HR-бизнес-партнер может принимать участие в реализации таких проектов, как «Введение нового товара в ассортимент», «Построение системы управления талантами», «Разработка и внедрение модели компетенций», «Разработка системы качества в розничном бизнесе», «Разработка миссии и постановка стратегических целей компании», и многих других.
HR-бизнес-партнер дает экспертную оценку каждому проекту с точки зрения HR, прогнозирует риски, информирует о необходимых затратах, юридических аспектах и т.д.
HR-бизнес-партнер выступает умелым проводником изменений, поддерживает баланс во взаимоотношениях между топ-менеджерами и сотрудниками организации при реализации новых проектов.
HR-бизнес-партнер может быть инициатором проекта исходя из потребностей бизнеса. При инициации нового проекта важно донести до собственников бизнеса его выгоды. Вовремя начатый и успешно реализованный бизнес-проект способен принести организации прибыль и конкурентное преимущество.
Резюмируя вышесказанное, можно сказать, что HR-менеджер (HR-директор) может стать HR-бизнес-партнером, если будет системно совершенствовать знания, проявлять инициативу и развивать свой потенциал.
Анна Соловьева, руководитель департамента «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel:
В последние годы функции HR-менеджеров расширяются. Если раньше, 5-7 лет назад, это были во многом координирующие функции, то теперь HR постепенно становится реальным партнером для бизнеса. Во многих компаниях уже есть такая должность.
Возьмем, к примеру, крупный иностранный банк. Каждый HR как бизнес-партнер отвечает за определенное структурное подразделение (аудит, инвестиционный департамент и т.д.), является полноправным участником совещаний и находится в тесной взаимосвязи с бизнесом. Таким образом, HR-специалистам становится проще понять и удовлетворить потребности бизнес-подразделений.
В последнее время функции рекрутинговых агентств также существенно расширились. Многим компаниям и банкам уже недостаточно просто получать подходящие резюме соискателей, важно также, чтобы агентство было в курсе особенностей их бизнеса и подбирало кандидатов с учетом этих особенностей. Нередко представители рекрутинговых агентств также участвуют во встречах с бизнес-подразделениями на правах HR-партнеров.
Очень важный момент, который входит в функционал HR-бизнес-партнера, – это аналитика рынка. Естественно, HR должен быть в курсе основных игроков рынка и анализировать их деятельность, понимать тенденции и знакомиться с прогнозами исследовательских компаний. Именно поэтому, как правило, HR-бизнес-партнер отвечает за довольно узкий участок рынка и знает ключевых людей, работающих в этом направлении в компаниях-конкурентах.
Требования к образованию HR-бизнес-партнеров также растут: они должны хорошо разбираться в функциональной области, чтобы качественно подбирать персонал.
Элис Чамрадова, директор по персоналу компании Nutricia Россия:
Позиция бизнес-партнера требует от руководства компании понимания, что HR-департамент необходим. Зачастую главного предназначения отдела не видно за основными его функциями. Задача HR-специалистов – способствовать более активным продажам компании. Это означает, что все проекты должны быть ориентированы на бизнес. Любые результаты должны повышать эффективность бизнеса или устранять препятствия производительности работы.
Ольга Дудакова, директор по правовым вопросам «СТС Групп»:
«Кадры решают все» – это уже набившая оскомину, но подтвержденная практикой аксиома. Успешность бизнес-проекта, бизнес-процесса в значительной степени зависит от человеческого фактора – от конкретных исполнителей. В свете этого роль НR как бизнес-партнера сложно переоценить и, что еще важнее, опасно недооценить.
Существуют различные формы сотрудничества с HR как бизнес-партнером. Среди них привлечение специализированных HR-агентств на началах аутсорсинга, использование института лизинга персонала с привлечением сторонних провайдеров.
Преимущества привлечения HR в качестве бизнес-партнера очевидны: стороны ориентированы на достижение наилучшего результата при оптимальных затратах.
Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:
В последнее время российский HR стал приближаться к западным стандартам. HR-проекты больше не могут идти отдельно от потребностей бизнеса. Они должны способствовать развитию компании, увеличению прибыли. HR участвует в разработке систем мотивации, которые будут помогать решать именно те задачи, которые сейчас стоят перед бизнесом. Обучение в компании также должно исходить из приоритетных задач бизнеса. Если, например, бизнес активно развивает продажу розничных продуктов и набирает специалистов без опыта или с минимальным опытом работы, которые не умеют продавать и не знают техники продаж, значит, именно это обучение должно быть приоритетным. Причем сами программы обучения должны согласовываться с бизнесом, обучение не должно быть оторвано от реальности. HR должен быть в курсе всех изменений, происходящих в компании, знать и понимать рынок, стратегию. Присутствие HR на совещаниях, на встречах рабочих групп бизнес-подразделений становится сегодня необходимостью.
Александр Белановский, тренер по мотивации и подбору персонала, тренинговый центр BizMotiv:
Это HR-партнер, ориентированный на увеличение прибыли предприятия. Многие HR-специалисты путают свою задачу, которая обязана быть направлена на увеличение прибыли предприятия, с задачей стать вселенским адвокатом для сотрудников, работающих в компании.
Реальным бизнес-партнером HR-менеджер может стать только в том случае, если все его действия ориентированы на подбор, удержание и обучение такого персонала, который приносит максимальную прибыль предприятию. В противном случае этот HR-менеджер только вредит.
Если во главу угла HR-менеджеры ставят доходность и прибыльность всего предприятия, если они понимают, что бизнес-структура должна генерировать деньги, то это реальные бизнес-партнеры.
Если HR-партнер перестает соблюдать интересы предприятия и начинает соблюдать сугубо личные интересы сотрудника, то это плохой HR-партнер.
Это бизнес. И если сотруднику там некомфортно, то не нужно его удерживать, просто увольняйте и ищите другого!
«HR бизнес-партнер делает так, чтобы нужные люди остались в компании надолго»
Полина Романова из Tinkoff — о том, кто такой HRBP и как ему развиваться.
HR бизнес-партнер — связующее звено между HR, руководством и сотрудниками. Он подсказывает, как сформировать и замотивировать команды так, чтобы они стали лучше. Каждый день он сопровождает руководителей во всем, что касается управления людьми.
Полина Романова — глава команды HR бизнес-партнеров в Tinkoff. У нее более 12 лет опыта в HR: adidas Group, OZON.ru, Manpower CIS и других компаний. Полина рассказала, чем занимается HRBP, какие скиллы ему нужны и почему цифрами его успехи не описать.
Задачи HRBP
HR бизнес-партнер (HRBP) соединяет потребности бизнеса с HR-решениями и сервисами. Он — соратник и консультант руководителя по управлению людьми.
Задача HRBP — помочь управлять командами эффективно и экологично, чтобы они достигали более крутых бизнес-результатов.
Например, сотрудникам обычно понятно, почему компания решила наращивать продажи. Но почему параллельно идут сокращения — неясно. HRBP помогает руководителю не только воплощать свои решения эффективно, но и доносить их смысл команде четко и правильно.
Скиллы для HRBP
Стать HRBP без опыта в HR вряд ли получится. Но это может выйти у основателя стартапа (который был в нем и эйчаром тоже) или сотрудника на руководящей должности в компании с хорошими HR-технологиями.
Они знают, как управлять людьми, умеют пользоваться современными HR-практиками и могут консультировать менее опытных руководителей. Но такой переход случается редко. Поэтому чаще эйчар бизнес-партнерами все-таки становятся люди из HR.
HRBP должен разбираться, из чего состоят HR-процессы, владеть базовыми знаниями обо всех HR-компетенциях, а также глубокими в одной-двух областях.
Еще для HRBP важны коммуникация, умение убеждать, влиять, не зависеть от оценок других. Личностная зрелость тоже пригодится.
HR бизнес-партнер проживает множество управленческих жизней. Взять одного руководителя, который управляет командой из десяти человек. За год один из них захотел уволиться, другой выгорел, третий решил уйти искать себя. Три сложных кейса.
Но у HRBP 30-40-50 таких руководителей «под крылом». И если у каждого начальника по три кейса, выходит, что у HRBP до 150 сложных ситуаций в год.
Каждый год портфолио HRBP пополняется управленческими историями. И со временем ему уже не нужно разрабатывать новые решения: он в курсе, как быть и что делать. Но для хорошего багажа кейсов нужны годы практики.
За что отвечает HRBP
В бизнесе два основных типа метрик:
HR бизнес-партнер связан со вторыми метриками через первые. Он:
Что бы там ни говорили прогнозы, мы еще долго будем работать с людьми. Они — не компьютеры, с ними все время возникают трудности. Помочь разрулить вопросы с мотивацией, развитием, выгоранием, дополнительными потребностями — сложноизмеримая, но важная работа.
В управлении человеческими ресурсами есть свои метрики: уровень текучести, вовлеченности, развитие специалистов внутри организации. Компании важно, чтобы бизнес не остался без руководства — поэтому планировать преемственность на ключевые позиции тоже необходимо. HRBP в этом помогает.
Как профиль компании влияет на HRBP
Профили HRBP отличаются в зависимости от сферы бизнеса и стадии развития компании. Например, в IT-подразделения я не готова брать HR-партнера без опыта работы в IT — там своя тонкая специфика.
У каждой отрасли есть особенности. Сотрудники разные, соответственно, HRBP тоже разные. Но большую роль играет корпоративная культура и ожидания руководителя от бизнеса.
Когда HRBP не нужен
Все зависит от того, какие бизнес-цели компания преследует и какие задачи ставит перед HR-функцией.
Маленькой компании HRBP не сильно пригодится. Там обычно есть HR-дженералисты, которые выступают центрами экспертиз и предлагают решения. В больших компаниях, но с сильной бюрократией, где все процессы идут по строгой процедуре, HRBP тоже не нужен.
А если эйчар-функция развивается и компания растет, HR бизнес-партнер у них, скорее всего, появится. Сейчас все больше компаний вводят такую роль.
В литературе и статьях про бирюзовые организации бытует мнение, что «компаниям будущего» не нужен будет ни эйчар, ни HRBP. Хотя я общалась с коллегами из Google — по сути бирюзовой организацией — и там HRBP в почете.
Персональные сложности на старте работы HRBP
Раньше я думала, что коммуникации – моя сильная сторона и я со всеми могу «задружиться». Но когда стала «взрослым HR бизнес-партнером», поняла, что это не всегда так.
Я не стодолларовая купюра, чтобы всем нравиться. Моя задача — выстраивать отношения с бизнесом, партнерами и заказчиками независимо от личных предпочтений. Это очень закаляет.
Мне постоянно нужно прокачиваться, учиться строить продуктивные отношения — когда можешь отказать, настоять, задать неудобный вопрос, чтобы добиться лучших результатов и по-настоящему помочь бизнесу.
Со стороны руководителей и сотрудников тоже бывают сложности. У людей часто клишированное мышление — нам проще жить так, как привыкли. Поэтому, когда предлагаешь новую парадигму, люди сопротивляются. Тут нужно быть и тонким психологом, и опытным продавцом.
Как HRBP помогает бизнесу на практике
Вспоминается один кейс. У компании был режим экономии. Передо мной как перед HRBP стояла задача сократить расходы на персонал. Нужно было не убедить людей работать больше, а найти решение, которое бы кардинально улучшило ситуацию.
Компания была в Москве, и мы решили закрыть часть ее московских отделений — открыть их в городах, где коэффициент зарплат, цены на аренду и прочие расходы ниже. Благодаря этому решению удалось существенно сократить затраты.
Как стать HR-бизнес-партнером: мнение профессионалов
Эксперты rabota.ua, Preply, Skill, Will & Partners о том, почему HR должен быть коучем, переговорщиком и аналитиком.
HR-бизнес-партнер — это стратег, который разбирается в бизнесе компании. Он участвует в проектах вместе с топ-менеджерами и помогает решать конфликты в команде. Такой специалист знает, как использовать потенциал сотрудников, чтобы повысить прибыльность организации.
Мы спросили экспертов в HR rabota.ua, Preply, Skill, Will & Partners о том, в каких отраслях HR-бизнес-партнеру необходимо получить дополнительные навыки и знания. Рассказываем, почему нужно понимать цели компании, разбираться в маркетинге и HR-аналитике и как развивать эти умения.
Ульяна Мороховская, управляющий партнер, HR-консультант Skill, Will & Partners
Навыки HR-бизнес-партнера
#1. Понимание бизнеса
Само название позиции «HR-бизнес-партнер» предполагает, что HR знает бизнес, в котором он работает. Такой сотрудник должен понимать внешнюю среду: индустрию, конкурентов, отраслевые тенденции, позицию компании на рынке и ее сильные стороны.
HR-бизнес-партнеру необходимо разбираться и в бизнес-процессах организации, ориентироваться в особенностях работы подразделения, за которое он отвечает.
Как развить навык
Принимайте участие в менеджмент-митингах (общих или департамента, за который отвечаете как HR-бизнес-партнер). Активно изучайте, слушайте и вникайте в специфику бизнеса, интересуйтесь изменениями в отрасли, ходите на профильные конференции.
#2. Аналитическое и системное мышление
HR-бизнес-партнер должен уметь работать с разной информацией. Важно корректно интерпретировать числовые данные, видеть ситуацию в целом, понимать взаимосвязь различных элементов.
Сейчас развивается направление HR-аналитики, big data в HR. Аналитическое и системное мышление помогает определять, какие решения в бизнесе нужно принимать сейчас.
Как развить навык
Прокачивайте умение работать с HR-аналитикой. Прежде чем разрабатывать новый проект или программу, нужно понимать стратегию бизнеса и ценность, которую принесут эти проект/программа компании.
#3. Ориентация на результат
Это важная компетенция для всех, кто работает в бизнес-среде. Если HR-бизнес-партнер не даст компании ожидаемый результат, вряд ли партнерство будет длительным и плодотворным.
Учитесь четко формулировать цель или конкретизировать задачу, поставленную руководством. Определяйте, как эффективнее достичь запланированного и справиться с трудностями.
Как развить навык
Для этого важен опыт работы в HR. Когда вы начинаете проект или получаете новую задачу от начальства, уточните желаемый результат. Управляйте ожиданиями внутреннего клиента, объясняйте, насколько реалистична реализация проекта. Сложные ситуации обсуждайте открыто, предлагая варианты решения.
#4. Эффективная коммуникация
Ищите общий язык с топ-менеджментом, внутренними клиентами, коллегами, внешними провайдерами. Учитесь четко, понятно, аргументированно доносить информацию, продавать решения и идеи, отстаивать их.
Говорите с внутренними клиентами на одном языке при обосновании решений. Старайтесь управлять сложными ситуациями, конфликтами, которые возникают в компании.
Важно устанавливать, поддерживать и развивать долгосрочные отношения с людьми как внутри организации, так и снаружи. Например, нужно общаться с потенциальным пулом кандидатов, которые со временем могут стать сотрудниками компании.
Как развить навык
Определяйте ключевых стейкхолдеров и внутренних клиентов. Налаживайте отношения и проясняйте ожидания и потребности последних. Будьте открыты и позитивно настроены. Практикуйтесь в проведении презентаций и переговоров, читайте книги, проходите тренинги.
#5. Гибкость и открытость новому
Будьте готовы принимать и применять непривычные подходы, внедрять новое — это актуально для компаний во всех индустриях.
Как развить навык
Мониторьте лучшие практики — глобальные и локальные. Активно предлагайте новые идеи и решения внутренним клиентам.
Какие книги помогут развить навыки
Джош Кауфман «Сам себе МВА
Самообразование на 100 %». Книга написана просто и понятно. Автор доступно объясняет, как работает бизнес.
Томас Дэвенпорт, Ким Джин Хо «О чем говорят цифры. Как понимать и использовать данные»
Базовая информация о big data для не экспертов в этой теме.
Лес Хьюитт, Джек Кэнфилд, Марк Виктор Хансен «Цельная жизнь. Ключевые навыки для достижения ваших целей»
Книга рассказывает, как ставить цели во всех жизненных сферах. Есть практические рекомендации в каждом разделе.
Радислав Гандапас «К выступлению готов! Презентационный конструктор»
Здесь есть много практических техник для проведения презентаций и выступлений.
Майкл Микалко «Рисовый штурм и еще 21 способ мыслить нестандартно»
Автор рассказывает о способах креативного мышления с примерами и упражнениями.
Михаил Притула, HR-директор Preply
Навыки HR-бизнес-партнера
#1. Понимание бизнеса
HR-бизнес-партнер должен разбираться, что и как работает в компании, чем занимаются сотрудники. Нужно знать, как бизнес делает деньги, какие у него стратегии, цели и задачи и как HR может ему помочь.
Понимание бизнеса строится на таких вещах: 4Р, SWOT-анализ, бостонская матрица, PESTLE-анализ, 5 сил Портера, знание ROI, EBITDA, P&L statement, revenue, profit, margin, market share, бизнес-модель, каналы продаж, USP продуктов, типы организационных структур, product management, основы построения бизнес-процессов, микро- и макроэкономика, предпринимательство, международная экономика и так далее.
Как развить навык
Чтобы ориентироваться в бизнесе на уровне выше бытового, важно получить экономическое образование или МВА (можно Mini МВА).
#2. Консультирование и коучинг
Эти методы нужны, чтобы разобраться в проблемах и задачах бизнеса, задавая правильные вопросы и используя бизнес-инструменты. Этот навык способствует нововведениям, помогает проводить аудит и выстраивать стратегию компании.
Необходимо понимать, как работает внедрение изменений, что такое проектный менеджмент, организационный дизайн и организационное развитие, коммуникации, лидерство и так далее.