в чем суть системного подхода приведите пример
Системный подход
Основные принципы системного подхода:
* Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.
* Иерархичность строения, то есть наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.
* Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами её отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.
* Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.
* Системность, свойство объекта обладать всеми признаками системы.
Связанные понятия
Упоминания в литературе
Связанные понятия (продолжение)
Некоторые модели человеческого поведения в общественных науках предполагают, что поведение людей может быть описано в предположении, что люди ведут себя как «рациональные» существа (смотри, например, теорию рационального выбора). Во многих экономических моделях полагается, что люди гиперрациональны и никогда не делают чего бы то ни было, что противоречит их интересам. Концепция ограниченной рациональности подвергает эти положения сомнению с целью учесть, что в действительности совершенно рациональные.
Как системный подход может помочь владельцу или руководителю компании?
Взгляд на проблемы со стороны владельца (руководителя) компании и эксперта по системному подходу к управлению бизнесом
Проблемы, возникающие у владельцев (руководителей) компаний, с их точки зрения
Причины, лежащие в основе данных проблем, с точки зрения эксперта по системному подходу к управлению бизненсом
Возможные пути устранения данных причин, и, как следствие, решение внутренних проблем компаний
1. Всепожирающая текучка отнимает время даже у сна. На стратегическое творчество (собственно предпринимательские дела), отдых, семью, детей, родных, близких и друзей времени почти совсем не остается. А если волевым решением и освобождается время для этого, то явно в ущерб делу. Можно ли решить эту проблему таким образом, чтобы было с точностью «наоборот», при прочих равных условиях, конечно?
Неумение высших руководителей структурировать цели компании, делегировать полномочия по их достижению нижестоящим руководителям и организовать контроль их деятельности.
Научить руководителей структурировать цели компании, делегировать полномочия нижестоящим руководителям и главным специалистам и организовать контроль их деятельности.
2. При разрастании дела (увеличении фирмы) до некоторого объема (величины) теряется возможность самому предпринимателю (директору) всюду успеть, все углядеть и все решить самому (теряется управляемость объектом управления). В связи с этим эффективность дела резко падает, хотя конъюнктура рынка не изменилась. Проблема резко обостряется при ухудшении дел на рынке. В чем проблема и можно ли ее решить?
Неумение высших руководителей структурировать цели компании, делегировать полномочия по их достижению нижестоящим руководителям и организовать контроль их деятельности.
Научить руководителей структурировать цели компании, делегировать полномочия нижестоящим руководителям и главным специалистам и организовать контроль их деятельности.
3. Как правильно, самым эффективным образом, разработать и внедрить структурные схемы организации и управления в своей фирме?
Непонимание, что эффективность оргструктуры компании определяется относительно системы целей, для достижения которых эта структура и создается.
Добиться осознания руководителями того,что первична система целей, которых должна достичь компания, а оргструктура является средством (инструментом) достижения этой системы целей.
4. Как правильно распределить области исполняемых функций между направлениями и подразделениями своей фирмы и таким образом, чтобы не было пропусков и дублирования?
Непонимание, каким образом система целей компании декомпозируется и делегируется структурным подразделениям компании.
Научить руководителей структурировать цели на ряд подцелей и привязывать эти подцели к конкретным элементам организационной структуры компании.
5. Направления (подразделения) фирмы, как правило, находятся между собой в антагонизме, иногда жестком, в борьбе за материальные ресурсы, финансовые средства и вознаграждение по завершении плановых периодов или определенного дела (мнимая конкуренция), с одной стороны и в положении «флюгера», когда нужно взять на себя инициативу в организации нового дела или ответственность за неудавшееся или плохо удавшееся дело, т.е. за результаты. Можно ли раз и навсегда устранить и такую «конкуренцию» и такой «флюгеризм»?
Отсутствует процесс задания подразделениям компании целей, обеспеченных ресурсами. Отсутствие четкой системы мотивации и ответственности за конкретные результаты деятельности.
Внедрение системных принципов расчета ресурсов для достижения заданных целей (бюджетирование под поставленные задачи), настройка системы мотивации и ответственности на конкретные результаты деятельности.
6. Как правильно распределить (разграничить) потоки информации в фирме, как по вертикалям, так и по горизонталям? Как при этом выделить и защитить конфиденциальную информацию?
Непонимание, что потоки информации настраиваются исходя из конкретных систем целей, достигаемых конкретными руководителями и специалистами.
Для каждого управленца должна быть определена та информация, которая ему необходима и достаточна для достижения назначенных ему целей.
Непонимание, как разграничить права доступа для различных пользователей корпоративной сети.
8. Довольно часто не удается реализовать задуманное. Планы не осуществляются и цели не достигаются или по причине их нереальности (ошибка становится очевидной постфактум), или по причине «саботажа», плохой работы подразделений, или и то и другое вместе. Как добиться максимально возможной реальности планов и исключить саботаж, плохую работу?
Непонимание, что для того, чтобы любой план мог быть воплощен в жизнь, он должен быть поэтапно расписан, привязан к конкретным моментам времени, обеспечен ресурсами, мотивировал бы сотрудников на его выполнение, и была бы установлена ответственность за его не выполнение.
Планы должны быть просчитаны и обеспечены ресурсами. Система мотивации и ответственности должна быть настроена на достижение, как промежуточных, этапных целей, так и на выполнение итоговой цели, с соответствующими ей показателями.
9. Как добиться оптимальной траты финансовых средств и материальных ресурсов в фирме и как, не затрачивая дополнительных средств (при прочих равных условиях) значительно увеличить эффективность деятельности фирмы?
Непонимание, что все финансовые средства и материальные ресурсы предназначены для реализации определенной системы целей.
Всегда рассчитывать, а затем и использовать ресурсы с четкой привязкой к определенным целям, входящим в систему целей фирмы (подразделения).
10. Как добиться оптимальной численности персонала и при этом ликвидировать тенденцию (стремление) подразделений к увеличению численности персонала под разными благовидными предлогами?
Непонимание, что этого можно добиться, имея четко просчитанную технологию работы по достижению заданной подразделению системы целей.
Разработка технологий достижения различных целей и расчет необходимых для этого человеческих ресурсов.
11. Производительность труда падает и/или не увеличивается, несмотря на все старания, несмотря даже на то, что зарплата достаточно высока и увеличивается пропорционально инфляции. Каким образом остановить эти негативные процессы и увеличить производительность труда?
Непонимание, что производительность труда зависит от организации работ, делегирования исполнителям этих работ полномочий на принятие определенных решений и введение мотивации за конкретные результаты труда.
Разработка технологии, делегирование исполнителям полномочий по совершенствованию этих технологий, введение мотивации за конкретные результаты труда.
12. Персонал «заелся» и открыто требует (молча добивается) увеличения зарплаты, даже если она ничуть не меньше, чем в родственных фирмах и на рынке труда.
Отсутствует понимание, за какие результаты труда персонал получает свою зарплату.
Разработка системы оплаты, привязанной к экономическим результатам деятельности фирмы в целом и конкретных подразделений и сотрудников, в частности.
13. Почему любая, даже обоснованная, конструктивная критика воспринимается в штыки? Что делать, если все обижены друг на друга в связи с этим? Как ликвидировать вечный поиск виновных?
Непонимание, что такие ситуации являются следствием системных проблем в управлении фирмой.
Любые предложения по изменениям воспринимаются сотрудниками как угроза лишиться того, что они имеют сейчас, а что они будут иметь потом, для них не ясно.
Необходимо комплексное решение проблем неэффективной работы компании. Сотрудникам нужно объяснять как конкретно эти изменения улучшат их жизнь.
14. Как побудить персонал творчески работать, а не задавать своим начальникам (не только предпринимателю или директору) бесчисленные вопросы? Как рассчитать, образмерить и соизмерить параметры творчества (зоны свободы действий) между подразделениями и людьми?
Непонимание, что зоны свободы действий определяются исходя из целей компании, к которым она стремится. Если эти цели не определены, то творчество сотрудников, в большинстве своем, будет неэффективно.
Сотрудникам нужно ставить четкие цели и делегировать полномочия и ответственность за их достижение. Соответственно, их нужно и мотивировать на определенный результат, исходя из целей, к которым стремится компания.
15. Как избавиться от присутствующихстереотипов и «установок» персонала, которые можно охарактеризовать поговорками и общеизвестными фразами: «Плетью обуха не перешибешь»; «Инициатива наказуема»; «Начальник всегда прав»; «Что, мне больше всех надо?»; «Не высовывайся!»; «Не спеши выполнять команды, все равно отменят»; «Лучше ничего не делать, тогда и виноват не будешь» и т.д. и т.п.?
Непонимание, что данные стереотипы у сотрудников формирует силовой метод менеджмента в компании.
Необходимо от силового метода менеджмента переходить к управлению, построенному на делегировании полномочий сотрудникам для достижения поставленных перед ними целей.
Непонимание, что к творчеству, в той или иной мере склонны все сотрудники, но не все поставлены в такие условия, в которых бы это творчество было востребовано.
Нужно создать такие условия (делегировать полномочия сотрудникам, настроить мотивацию на совершенствование бизнес-процессов компании) и в результате этого выявлять наиболее талантливых сотрудников и направлять их талант в нужном для компании направлении.
Непонимание, что «захребетники», это люди, которые не отвечают за результат.
Нужно привязать оплату их труда к конкретному результату этого труда.
18. Как стать независимым от «суперспециалистов», на которых держится или как бы держится дело, от тех, кто всеми доступными и недоступными способами и средствами создают себе ореол незаменимости? Как избавиться от шантажа, если таковой присутствует?
Непонимание, что так называемые «суперспециалисты» заинтересованы в сохранении своих постов, а не в эффективном развитии фирмы.
Нужно, во-первых, попросить их о том, чтобы они описали технологии достижения делегированных им целей. Если они отказываются это делать, то объявить конкурс на замещение данной должности с условием, что человек ее занявший такую технологию должен описать.
19. Как создать психологически нормальный, творческий, нравственный климат в коллективе и раз и навсегда устранить интриги и «подставы»?
Непонимание, что психологический климат в коллективе формируется психологией самого руководителя.
Если руководитель будет исповедовать прозрачные принципы управления и взаимоотношений между сотрудниками, то благоприятный психологический климат установится автоматически.
20. Как добиться такого положения дел, чтобы персонал стремился повышать имидж свой и фирмы, и особенно дорожил честью фирмы, как своей?
Непонимание, что имидж фирмы, в первую очередь зависит от того, кем ощущают себя в ней сотрудники. Если они ощущают себя в ней свободными людьми, а не наемными винтиками, то и имидж фирмы будет соответствующий.
Необходимо осуществлять управление фирмой путем постановки для сотрудников четких целей и делегирования сотрудникам широких полномочий для достижения этих целей.
21. Каким образом безошибочно принимать в фирму новых работников? Так, чтобы они соответствовали всем требованиям, в т.ч. и имиджу фирмы и чтобы они не создавали уже решенные проблемы, а высокопроизводительно работали с первого дня?
Непонимание, что основными характеристиками сотрудника является не его профессионализм, а его жизненная позиция и навык результативной работы в любой области.
Необходимо при собеседовании выявлять, в первую очередь, жизненную позицию человека, а потом уже смотреть на его профессиональные знания и опыт.
Примеры применения системного подхода к решению типичных проблем компаний
1. Собственник холдинга должен иметь систему конкретных целей управления на свои плановые периоды времени. Если говорить о текущих планах, то это год, квартал, месяц, неделя и каждый день.
2. Собственник холдинга должен иметь реальный план достижения каждой цели, входящей в систему конкретных целей холдинга на данные периоды времени. Так же он должен иметь экономический план их достижения. Для этого он должен иметь технологии достижения этих целей.
Системный подход: понятие, принципы, тезисы
При изучении гуманитарных дисциплин важно понимать, как все там взаимодействует. Ведь гуманитарное знание богато на абстрактные понятия, теории, суждения. Чтобы было проще усваивать любую гуманитарную дисциплину, требуется понять основные принципы строения систем. Ведь любой объект, процесс, представляет собой систему. И если выявить ее элементы и увидеть связи между ними, так очень легко и просто можно разобраться в любом, даже самом сложном материале.
Системный подход позволяет комплексно разобраться в большинстве научных проблем или образовательных задач. Это универсальный теоретический подход, который объясняет, что нужно искать в изучаемом явлении, какие элементы и какие связи.
Кстати, именно поэтому целесообразно использовать в обучении ребят качественные инфокарты, в которых любой процесс (исторический или общественный), любое понятие представлено в виде системы. Сразу скажу, что материал здесь довольно сложный и представляет ценность только для сведущих людей: коллег преподавателей, учителей, студентов.
Истоки системного подхода
Как это странно, у истоков системного подхода стоял наш отечественный ученый, большевик А.А. Богданов (Малиновский). Его фундаментальный труд «Тектология: всеобщая организационная наука» был издан в Австрии в 1925/26 году. В своем двухтомном труде ученый призывает смотреть на любое явление — как на систему. Она не обособлена, а связана с другими. Вообще, если серьезно, именно Богданов стоял у истоков такой научной парадигмы, как синергетика.
Основатели системного подхода
Однако про А.А. Богданова вспомнили не сразу, а только после того как его идеи были использованы Людвигом фон Берталланфи в его фундаментальном труде «Общая теория систем», изданном после Второй мировой войны. В нем, Берталланфи не сослался на Богданова, а идеи его заимствовал, собственно, как это и принято у цивилизованных европейцев.
Это уже потом в ходе историографических исследований выяснили кто первооснователь. Поэтому сегодня выделяется два автора рассматриваемого подхода: А.А. Богданов (Малиновский) и Л. фон Берталланфи.
Принципы и тезисы
Любой объект представляет собой систему. Система — это комплекс взаимосвязанных элементов.
К примеру, любой объект состоит хотя бы из атомов и молекул. Ваш телефон — состоит из элементов. Вы как живой организм состоите минимум их трех форм материи: физической, химической, биологической. Ваш дом — состоит из кирпичей или бетонных блоков. Сами эти бетонные блоки состоят их частиц цемента, песка и пр.
Система находится не в вакууме. Она функционирует в своей среде. Среда функционирования системы — все, что ее окружает.
Среда влияет на систему (точки входа). Последняя реагирует на среду (точки выхода). Например, двигатель внутреннего сгорания — система, не поспоришь. Он функционирует в машине. Машина для двигателя — сред функционирования. В него, как в систему, поступает топливо, которое преобразуется в механическую тягу. На выходе мы имеем: собственно механическую тягу, как результат функционирования двигателя и продукты распада топлива — выхлопные газы. Последние выводятся через точки выхода.
Выделяют несколько типов систем.
Открытые — это системы, которые полностью сливаются со средой. То есть у них нет границ. В реальности полностью открытых систем не бывает. Мы просто допускаем существование таких систем в теории, чтобы была точка отсчета, идеальный тип.
Закрытые — это системы, полностью изолированные от среды. Такого в реальности тоже не бывает, чтобы объекь никак со средой не взаимодействовал. Ведь тогда он обречен на расформирование.
В реальности все системы расположены на спектре от идеально открытых к идеально закрытым.
Примеры систем
О системном строении общества читайте по линку.
Также политика представляет собой комплекс взаимосвязанных элементов. Основателями распространения системного подхода в политологии были Дэвид Истон и Габриэль Алмонд. Согласно их выводам политика — это система государственных и негосударственных элементов. Подробнее читайте о структуре политической системы. Понятно, что с помощью описываемого подхода рассматривают социальное взаимодействие, любые политические и исторические процессы, все представляет собой систему.
Системный подход в настоящее время используется в кибернетике, IT-сфере, везде где существуют искусственные сложные объекты. Также он используется в педагогике. В частности, сегодня господствует системно-деятельностный подход. С его точки зрения образовательный процесс представляет собой систему.
Возможно в ближайшее время напишу статью про применение в реальности этого подхода, причем на всех уровнях образования: школьном, среднем, высшем. Подписывайтесь на новые статьи, делитесь этой статьей в социальных сетях.
Сущность системного подхода
На практике для реализации системного подхода необходимо предусмотреть выполнение следующей последовательности действий:
· формулировку задачи исследования;
· выделение объекта исследования как системы из окружающей среды;
· установление внутренней структуры системы и выявление внешних и внутренних связей;
· определение (или постановка) целей перед элементами исходя из проявляющегося (или ожидаемого) результата и всей системы в целом;
· разработку модели системы и проведение на ней исследований.
В настоящее время много работ посвящено системным исследованиям. Все они рассматривают решение системных задач, в которых объект исследований представляется в виде системы.
Системные задачи могут быть двух типов: системного анализа и системного синтеза.
Системный анализ и синтез предполагает исследование больших систем, сложных задач. Н.Н. Моисеев отмечает: «Системный анализ. требует анализа сложной информации различной физической природы». Исходя из этого Ф.И. Перегудов определяет, что «системный анализ есть теория и, практика улучшающего вмешательства в проблемные ситуации».
Рассмотрим особенности реализации системного подхода.
Любое исследование предваряет его формулировка, из которой должно быть понятно, что нужно делать и на основании чего это делать.
В формулировке задачи исследования надо постараться различить общий и частный планы. Общий план определяет тип задачи — анализ или синтез. Частный план задачи отражает функциональное предназначение системы и описывает характеристики, подлежащие исследованию.
Особенностью выделения объекта как системы из окружающей среды является то, что необходимо выбрать такие его элементы, деятельность или свойства которых проявляются в области исследования данного объекта. Например, пусть задачей исследования будет определение возможности наблюдения земной поверхности с помощью космического аппарата (КА). Между элементами КА устанавливаются связи, т.е. образуется структура системы. Необходимость выявления (либо создания) той или иной связи определяется степенью ее влияния на исследуемые характеристики: должны оставляться те, которые оказывают существенное влияние. В тех случаях, когда связи неясны, необходимо укрупнить структуру системы до известных уровней и проводить исследования в целях последующего углубления детализации до необходимого уровня. Не должны вводиться в структуру системы элементы, не имеющие связей с другими.
Из сказанного следует вывод: установление внутренней структуры не является операцией только начального этапа исследования, она будет уточняться и изменяться по мере проведения исследований. Этот процесс отличает сложные системы от простых, в которых элементы и связи между ними не изменяются в течение всего цикла исследования.
В любой системе каждый элемент ее структуры функционирует исходя из некоторой своей цели. При ее выявлении (или постановке) следует руководствоваться требованием подчиненности общей цели системы. Здесь следует отметить, что частные цели элементов не всегда согласуются с конечными целями самой системы.
Сложные системы, как правило, исследуются на моделях. Целью моделирования является определение реакций системы на воздействия, границы функционирования системы, эффективность алгоритмов управления. Модель должна допускать возможность вариаций изменения количества элементов и связей между ними с целью исследования различных вариантов построения системы. Процесс исследования сложных систем носит итеративный характер, и число возможных приближений зависит от априорных знаний о системе и жесткости требований к точности получаемых результатов.
На основе проведенных исследований вырабатываются рекомендации
· по характеру взаимодействия между системой и окружающей средой;
· по структуре системы, видам организации и типам связей между элементами;
· по закону управления системой.
Главная практическая задача системного подхода в исследовании систем управления состоит в том, чтобы, обнаружив и описав сложность, обосновать также дополнительные физически реализуемые связи, которые, будучи наложенными на сложную систему управления, сделали бы ее управляемой в требуемых пределах, сохранив при этом такие области самостоятельности, которые способствуют повышению эффективности системы.
Включенные новые обратные связи должны усилить благоприятные и ослабить неблагоприятные тенденции поведения системы управления, сохранив и укрепив ее целенаправленность, но при этом ориентируя ее на интересы надсистемы.
3. Пример «системного» подхода к задаче управления
Для закрепления темы, с целью хотя бы частично осветить не затронутые еще вопросы системного анализа, рассмотрим конкретный пример из собственного практического опыта.
В одном из ВУЗов попытались использовать ситуацию для совершенствования управления учебным процессом. На первом этапе системного подхода к задаче был решен вопрос о выделении подсистем и их элементов. В качестве основных подсистем рассматривались всего три их разновидности: подсистема “Студенты”; подсистема “Кафедры”; подсистема “Деканаты”. Было понятно, что локальные цели каждой из подсистем отличались друг от друга (в первом случае это учеба, во втором — обучение, в третьем — управление обучением на уровне факультета). Вместе с тем имелась и единая цель функционирования вуза — подготовка специалистов с высшим образованием по отдельным профилям. Была определена и мера оценки эффективности системы в целом, пусть даже в таком примитивном виде, как экзаменационные оценки знаний. Принималась во внимание иерархия подсистем в плане подчинения, направленность потоков знаний и информации о них в каналах связи между звеньями. Были содержательно сформулированы две задачи:
· как по результатам текущего контроля знаний оценить эффективность процесса обучения на данном интервале семестра, обнаружить “узкие места” этого процесса;
· как оценить эффективность управляющих воздействий на систему обучения на конечном его этапе — после подведения итогов сессии.
При этом заранее предполагалось, что “виновниками” недостаточной эффективности обучения могут оказаться элементы любой из подсистем.
В самом деле, низкая успеваемость может быть обусловлена разными причинами:
· слабой предварительной подготовкой студентов;
· малоэффективными в данных условиях методами обучения;
· промахами в организации обучения.
Заметим, что эти выводы пока никакого отношения к системному анализу не имеют, они сформулированы на основании понимания особенностей процесса обучения.
Здесь, на этом этапе системного подхода в любой сфере всегда необходимо обращаться к “технологии” процессов, происходящих в системе. А это означает, что в предварительной части системного анализа в равной степени должны участвовать как специалисты в области ТССА, так и знатоки процессов данной системы. Участие одного из них — лица, принимающего решения (далее — ЛПР) совершенно обязательно.
На следующем этапе в рассматриваемом примере были разработаны методы сбора, хранения и обработки информации. И здесь, как в любом случае системного подхода к задачам управления, пришлось решать проблему представительности собираемых данных.
Прежде всего, пришлось поставить и решить вопрос об оценках текущего контроля знаний, Поскольку это не метры, литры или килобайты, поскольку не существует шкалы знаний, то что должна означать оценка текущего контроля?
После обсуждения этих вопросов в среде специалистов (экспертов в области обучения в высшей школе) было принято решение — оценка текущего контроля знаний рассматривается как прогноз экзаменационной оценки.
И снова обратим внимание на тот факт, что такая договоренность между ЛПР и специалистами ТССА была бы необходима и в том случае, когда бы речь шла не о знаниях, а о будущих прибылях или надоях!
Здесь возможно различие в достоверности прогноза и то далеко не всегда, но со стохастичным характером данных системного анализа приходится мириться — такова природа явлений в реальной жизни.
Но и это еще не всё об информации, используемой при системном анализе. Далеко не всегда “измерения” чего-то можно производить без ощутимых последствий. И пусть даже сбор информации не приносит прямого морального или материального ущерба, что иногда вполне возможно, хотя и не всегда очевидно. Главное в другом — если мы хотим иметь информацию об элементе системы, то надо стремиться получить ее с наименьшими, информационными же, потерями.
В рассматриваемом примере не использовались никакие приборы, лишенные разума и эмоций, — источниками данных и “измерителями” являлись люди! В самом деле, необходимость предсказать свои собственные достижения в условиях, когда они не только от тебя зависят (прогнозировать итог экзамена студента), вне всяких сомнений, хоть чуть-чуть, но всё же меняет один из элементов, то есть преподавателя.
Вопросы для повторения
1. Каковы основные черты системного подхода?
2. Раскройте сущность системного подхода.
3. В чем состоят особенности реализации системного подхода?
Лекция 3,4
Тема: Методы и модели теории систем
План лекции:
1. Логические основы системного анализа
2. Области применения системного анализа в экономике
3. Моделирование как метод системного анализа
4. Методы и модели теории систем
Дата добавления: 2015-12-01 ; просмотров: 2979 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ