в чем суть хоторнских экспериментов
Хоторнский эффект: от чего на самом деле зависит производительность труда
Что на самом деле влияет на производительность труда? Действительно ли на нее влияет только организация рабочего места работников, или она зависит от чего-то большего?
В начале 20 века на электротехническом заводе компании Western Electric наметилась тенденция к снижению производительности труда работников. Попытки руководства самостоятельно выявить причины уменьшения выработки сотрудников не увенчались успехом, поэтому оно пригласило на производство группу исследователей, чтобы те помогли им разобраться в этом сложном вопросе.
Ряд исследований, проведенных тогда, получил называние «Хоторнский эксперимент», т.к. завод находился на территории города Хоторн, США.
Выводы, полученные в результате хоторнских экспериментов, не только ответили на поставленный руководством компании вопрос, но и оказали огромное воздействие на развитие социологической науки и теорию научного управления.
В данной статье мы рассмотрим ход хоторнских экспериментов, сам хоторнский эффект, примеры его проявления, а также научные открытия, которые произошли в результате этих экспериментов.
Хоторнские эксперименты
Исследовательскую группу возглавил профессор индустриальной социологии Гарвардского университета Элтон Мэйо, а ее участниками были его помощники Джордж Хоманс и Фриц Ротлисбергер, а также несколько других ученых.
Для того, чтобы начать проведение исследования, ученым было необходимо вывести начальную гипотезу. Они предположили, что производительность труда зависит от освещения: недостаточное освещение рабочего места работников негативно сказывается на результатах их труда, в то время как установление достаточного освещения непременно будет способствовать повышению их производительности [М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, 1997].
Первая волна исследований: эксперименты с освещением
Чтобы проверить гипотезу о связи производительности труда с освещением, ученые провели первые четыре этапа хоторнских экспериментов:
Эксперименты с освещением длились целых три года, но их результаты были крайне неоднозначными, что заставило исследователей усомниться в выдвинутой ими гипотезе и видоизменить ее, т.к. для был очевидным тот факт, что производительность труда не может определяться исключительно освещенностью помещения: она либо зависит не только от него, либо вообще от него не зависит.
Вторая волна исследований: экспериментальная комната
Мэйо предположил, что на выработку оказывают влияние какие-то иные условия труда. Ученые проанализировали все причины, которые могут тем или иным образом воздействовать на производительность труда (методы работы, утомляемость, время отдыха, монотонность, зарплата) и на их основе вывели пять гипотез [А. Кравченко, 2005].
Чтобы проверить новые гипотезы, ученые создали малую группу из работниц, которые были в рамках эксперимента помещены в отдельное помещение, где им предстояло выполнять свои привычные должностные обязанности за вознаграждение, напрямую зависящее от выработки группы. При этом они находились под постоянным наблюдением одного из исследователей, который не только использовал мягкий подход к управлению, но и периодически беседовал с женщинами о их работе и жизни в целом.
В течение 23 периодов продолжительностью от 3-4 до 30 недель исследователи вносили различного рода изменения в распорядок их трудового дня и условия работы (как позитивные, так и негативные) и наблюдали за тем, как будут сказываться эти изменения на производительности труда работниц.
В ходе эксперимента исследователи осуществляли следующие действия:
Однако в результате данного эксперимента производительность труда женщин неизменно росла и при улучшениях, и при ухудшениях условий труда, и в результате достигла прироста в 30-40% от начального уровня. Это свидетельствовало о том, что результаты труда работников никак не зависят ни от количества перерывов в рабочем процессе, ни от других факторов, которые были обозначены для проверки второй гипотезы.
Результаты экспериментов говорили о том, что производительность труда вообще не зависит от условий труда, а значит, гипотеза вновь оказалась ложной, и существует какая-то абсолютно другая переменная, которая влияет на результативность работников [Л. Копец, 2010].
Мэйо предположил, что такой переменной является сам факт участия испытуемых в эксперименте, который оказывал влияние на их работоспособность: именно то, что они осознавали не только важность самого эксперимента в целом, но и свою роль в нем, способствовало тому, что их продуктивность существенно возрастала при любых условиях. Это предположение он выразил в своем понятии «хоторнский эффект», суть и следствия которого мы детально рассмотрим чуть позже.
Чтобы проверить данное предположение, исследователи опросили участниц эксперимента, и результаты опроса показали, что на производительность работниц оказали влияние следующие факторы:
Таким образом, полученные результаты говорили о том, что на производительность труда влияет далеко не организация рабочего пространства, а нечто гораздо большее, более личностное и глубинное.
Третья волна исследований: массовый опрос персонала
Чтобы получить подтверждение фактам, полученным ранее от участниц эксперимента, исследователи решили выявить отношение других работников завода к своему труду методом опроса, в ходе которого было опрошено более двадцати тысяч сотрудников.
В результате анализа полученных ответов исследователи выявили, что производительность труда работников напрямую зависит не только от них самих (т.е. их индивидуальных особенностей, способностей и возможностей), но и от всего трудового коллектива, в рамках которого они осуществляют свою трудовую деятельность. Чтобы подтвердить полученные результаты опытным путем, Мэйо и его команда решили провести еще один эксперимент.
Четвертая волна исследований: эксперимент на участке по производству банковской сигнализации
В рамках этого эксперимента ученые изучали влияние всего коллектива на производительность каждого конкретного сотрудника. Для этого они устроили чистое наблюдение за командой из 14 рабочих-сборщиков, которым необходимо было работать за сдельное групповое вознаграждение.
Гипотеза, которую ученые хотели проверить в данном эксперименте, была следующей: работники, которые работают быстро и хотят заработать больше денег, обязательно будут стимулировать своих более медлительных коллег, поскольку на оплату труда влияет совместная выработка.
К удивлению исследователей и эта гипотеза не подтвердилась опытным путем: в действительности более активные работники не то, что не подгоняли своих коллег, они сознательно замедляли темп собственной работы, подстраиваясь под «норму» выработки, которую они могли наблюдать в работе своих коллег. А те работники, которые отставали от других, все-таки пытались повысить свою производительность [А. Кравченко, 2005].
Исследователи снова провели опрос, чтобы выяснить, в чем кроется причина такого непонятного для них поведения, в результате которого они выявили, что:
Проанализировав полученные результаты, Мэйо сделал вывод о том, что основное влияние на производительность труда работников оказывают именно социальные факторы, к которым относятся:
Хоторнские эксперименты позволили Мэйо не только составить рекомендации по повышению производительности труда для работников компании «Вестерн Электрик», но и привели к ряду наиважнейших научных открытий.
Результаты хоторнских экспериментов
В результате проведения невероятно долгих хоторнских экспериментов Мэйо получил невероятно обширный объем данных, которые позволили ему совершить ряд открытий, которые способствовали развитию науки. Основными из них являются открытие ученым такого понятия как «хоторнский эффект» и создание доктрины «человеческих отношений». Давайте рассмотрим два этих наиважнейших научных открытия более подробно.
Суть хоторнского эффекта
Суть хоторнского эффекта заключалась в том, что сотрудники организации, оказавшись в новых для них условиях, испытывали повышенный интерес к эксперименту и чувство причастности к социально важному делу, что положительно сказывалось на их производительности.
Открытый Мэйо хоторнский эффект, примеры которого можно увидеть, например, при разработке нового продукта, когда все силы производителя направляются на создание «совершенного» товара (но стоит ему выйти в серийное производство, он тут же теряет свое качество), или, что более очевидно, при любом вступлении в должность, когда человек всеми силами пытается показать свои способности, а затем, когда процесс адаптации проходит, он «расслабляется» и начинает работать в неполной мере, привел к тому, что Мэйо задумался о том, как сохранить производительность на том же уровне на долгое время, и совершил свое главное открытие.
Мэйо понял, что на производительность труда социально-психологические факторы оказывают гораздо большее влияние, чем физические условия труда. Иными словами, если выработка повышается при условии повышенного внимания со стороны руководства, чувства причастности и личного интереса работника к процессу, в который он вовлечен, ее можно зафиксировать в таком состоянии на долгое время путем комплексного подхода к развитию этих самых факторов.
До того, как Мэйо пришел к этому выводу, в научном мире господствовала идея о том, что производительность труда преимущественно зависит от формы управления, и только жесткий контроль способен заставить работников добросовестно выполнять свои обязанности. Мэйо же говорил о совершенно обратном: только лояльное, справедливое и участливое управление может привести к долговременному повышению эффективности деятельности сотрудников организации.
Если рассматривать идею Мэйо более подробно, то следствия открытого им хоторнского эффекта заключались в тех выводах, которые он сделал в ходе экспериментов того времени:
Все вышеперечисленные положения, детально отражающие то, как можно использовать хоторнский эффект, привели к созданию социологической философии менеджмента и к созданию Мэйо доктрины «человеческих отношений», которая оказала огромное влияние на социологию и теорию управления.
Доктрина «человеческих отношений»
В основу хоторнских экспериментов, которые проходили под руководством Мэйо, легли идеи французских социологов Фредерика Ле Пле и Эмиля Дюркгейма о том, что организации характеризуются излишней формализацией и уделяют личности человека недостаточное внимание. Мэйо считал, что технико-экономический прогресс негативно сказывается на нравственно-социальном уровне общества, разрушая стремление людей к взаимодействию, которое является естественным и социально обусловленным.
Все социальные проблемы он сводил к психоанализу, говоря о том, что современное общество подавляет социальные стремления личности, что приводит к крайне негативным последствиям, которые он видел, в том числе, и в проблемах трудовой деятельности. Он объяснял текучесть кадров, конфликты на производстве и другие негативные моменты трудового процесса его неправильной организацией, отодвигающей личность на второй план.
Он считал, что в основе трудовой деятельности лежит чувство «принадлежности» человека к группе, а его центральная идея заключалась в том, чтобы донести до людей важность сотрудничества и межличностных отношений. Мэйо считал, что управление должно основываться на «социальном руководстве», т.е. менеджеры должны, в первую очередь, играть роль некого посредника между миссией производства и сотрудниками компании [А. Воронцов, 2013].
Хоторнские эксперименты позволили Мэйо получить подтверждение своих идей опытным путем и привели к пересмотру роли человеческого фактора в управлении организацией: сотрудники больше не воспринимались руководством, как рабочая сила, они начали воспринимать каждого своего работника, прежде всего, как личность.
В своих работах «Менеджмент и рабочий» и «Менеджмент и мораль» Мэйо конкретизировал все социально-психологические (или неформальные) принципы управления производством, которые ему удалось открыть в результате хоторнских экспериментов.
Основные положения доктрины «человеческих отношений» выглядят следующим образом:
Таким образом, доктрина «человеческих отношений», созданная Э. Мэйо, навсегда изменила подход к использованию человеческих ресурсов.
Если вы хотите, подобно Мэйо, научиться широко мыслить, грамотно анализировать и делать правильные выводы, обязательно записывайтесь на нашу онлайн-программу «Когнитивистика», в рамках которой вы не только освоите лучшие техники мышления, но и изучите тонкости когнитивных и познавательных процессов, а также узнаете суть логических парадоксов и когнитивных искажений, что позволит вам вывести свое мышление на абсолютно новый уровень.
И в заключение вас ждет небольшой тест по теме прочитанной статьи:
Хоторнский эксперимент
Хоторнский эксперимент – исследование, показавшее миру важный психологический эффект: повышенное внимание к нововведению, заинтересованность новизной и вообще изменение социально-психологической обстановки улучшают производительность сильнее, чем технические аспекты производственного процесса.
Хоторнский эксперимент проводился в 1924 – 1932 годах, когда отношение к рабочим на производстве было совсем не таким, как сегодня. Автор исследования – американский психолог Элтон Мэйо.
Предпосылки к проведению и цель исследования
Толчком к исследованию послужило наблюдение в компании Western Electric. Руководство компании отметило, что производительность труда сборщиц реле значительно упала. Компания проводила длительные исследования этого феномена, но успеха не добилась. Тогда в организацию был приглашён Мэйо, который и предложил поставить свой эксперимент. Первоначально целью эксперимента была проверка влияния на производительность такого фактора, как освещённость в помещении. Эксперимент длился восемь лет и включал несколько этапов; в его ходе обнаружились закономерности, ставшие неожиданными для исследователей, и это привело к революционным открытиям в психологии.
Ход эксперимента
Мэйо разделил работников на две группы – экспериментальную и контрольную. На первом этапе в экспериментальной группе повышалась освещённость помещения, что приводило к улучшению производительности труда; в контрольной группе освещение не менялось, и производительность труда оставалась прежней. На втором этапе освещение в экспериментальной группе снова улучшалось, что давало новый прирост производительности труда; в контрольной группе освещённость снова не менялась, однако производительность труда внезапно возросла и там. На третьем этапе в экспериментальной группе улучшенное освещение было отменено, но производительность труда продолжала расти; то же самое происходило и в контрольной группе.
Тогда Мэйо заключил, что улучшение освещения в данной ситуации не при чём. Он модифицировал эксперимент; теперь улучшалось не только освещение, но и другие условия труда. Работниц перевели в отдельное улучшенное помещение, повысили им зарплату, ввели дополнительные перерывы, увеличили количество выходных – и тому подобное.
Эти удивительные результаты позволили Мэйо предположить, что в дело вмешивается какой-то дополнительный фактор. Исследователь решил, что таким фактором является само участие работников в эксперименте. Возможно, они ощущают важность своего участия в некоем мероприятии, принадлежность к какой-то важной группе; данное чувство принято называть социабильностью. Второй гипотезой было допущение того, что в коллективе рабочих существуют не только формальные, но и некие неформальные отношения, которые и начали ярко заявлять о себе, когда было проявлено повышенное внимание к нуждам работниц. Впоследствии было показано, что эти неформальные отношения можно целенаправленно использовать для повышения производительности труда. Так возникло понятие «человеческих отношений» на производстве, которое в наше время приобрел официальный статус во многих успешных организациях.
Полученные результаты и выводы
В XIX и начале ХХ века буржуазия и рабочий класс представляли собой две противоборствующие категории населения. Условия существования рабочих на предприятиях были далеко не лучшими, нередко даже ужасными; отношение владельцев предприятий к работникам было надменное и суровое, «хозяева» демонстрировали своё превосходство перед «рабами». Разумеется, что зарплата рабочих чаще всего была невысокой. Ни о каком «гуманном» отношении к рабочим и речи не было.
Это только увеличивало социальную напряжённость. На почве социально-экономического неравенства возникали различные коммунистические идеологии, нередко принимавшие радикальный характер. Отчаянные мыслители пренебрегали всякими рациональными соображениями и выстраивали идеалистические «религиеподобные» концепции вроде коммунизма, которые просто невозможны в реальной действительности.
Некоторые владельцы пытались улучшать физические условия существования рабочих, и иногда это давало некоторый результат, однако он не был существенным. К тому же социальное напряжение на данных производствах хотя и ослабевало, но не исчезало: владельцы и рабочие продолжали находиться по разные стороны баррикад.
Хоторнский эксперимент показал, что улучшение физических и материальных условий труда, конечно, является важным фактором, но гораздо важнее формирование особой психологической обстановки в организации. «Буржуазия» и «рабочие» должны почувствовать себя единым целым, понять, что они занимаются одним общим делом и важность каждого участника процесса, от простого рабочего до директора, несомненна. В связи с этим к неформальным отношениям на производстве надо проявлять большее внимание, чем к формальной иерархии.
Именно хоторнский эксперимент явился началом преобразования западного капитализма в структуру, имеющую некое «человеческое лицо». Это позволило смягчить социальные противоречия, решить базовые социально-экономические проблемы населения, а также бороться с радикальными коммунистическими движениями. Рабочие и предприниматели осознали, что им выгоднее договориться друг с другом и сотрудничать, чем вести постоянную войну.
В СССР результаты хоторнского эксперимента предпочли не учитывать. Информация о нём была скрыта от населения. Это привело к тому, что представления советского народа о капиталистических странах были сильно устаревшими, и поддержание этих представлений стало важной частью государственной пропаганды и идеологии. Вплоть до Перестройки капитализм в СССР принято было описывать таким, каким он был в середине XIX века. И большая часть советских людей и представить себе не могла, что действительная жизнь в «капстранах» совершенно другая и мало общего имеет с картиной, нарисованной государственными пропагандистами. Эта интеллектуальная отсталость советского народа сыграла с ним в дальнейшем злую шутку: когда после крушения Советского Союза Россия и другие страны СНГ принялись «строить капитализм», то они воспроизводили именно такую устаревшую модель – по причине того, что о существовании других моделей не знали. Хоторнский эксперимент прочно пустил свои корни на Западе, но его не было на территории бывшего СССР.
Критика
Знаменитый социолог Стэнли Милгрэм считал хоторнский эксперимент недостоверным. По его мнению, работники повысили производительность своего труда просто из-за страха, поскольку психологов они приняли за шпионов, подосланных руководством компании. И поэтому полученные в результате эксперимента данные, по мнению Милгрэма, являются случайными.
При подробном изучении условий эксперимента были выявлены любопытные подробности:
Таким образом, хоторнский эксперимент, при внешней демонстрации «пряника», мог иметь и скрытый от непосредственного наблюдателя «кнут». Это приводит к существованию скрытых противоречий в производственном процессе и в социально-экономической структуре общества.
Такие противоречия время от времени обнаруживаются даже в самых, казалось бы, благополучных и передовых организациях. Помимо чисто внешних «человеческих отношений», в компании могут существовать и некие «теневые» отношения, которые не столь радужны. Новые сотрудники, которые первоначально приходят в восторг от привлекательных условий труда, постепенно начинают замечать наличие жёстких и даже неадекватных правил, капризы администрации, недостаточную оплату труда.
И всё-таки не стоит полностью отвергать значение хоторнского эксперимента. Он позволил значительно модернизировать производственный процесс, задал тенденцию к повышению производительности труда, а также стёр непреодолимую границу между работниками и владельцами предприятий.