в чем разница между специалистом среднего звена и квалифицированным рабочим
Чем отличается профессия от специальности?
Если вы не до конца понимаете разницу между профессиями и специальностями среднего профессионального образования, то вы попали на нужную страницу. Расскажем простыми словами.
Десятилетиями в нашей стране существовала система профессионального образования, включавшая в себя три уровня:
Все было просто и понятно. Выбираешь желаемый уровень образования и подаешь документы в соответствующее учебное заведение.
Вступивший в силу в 2013 году закон Федеральный закон «Об образовании» исключил такой уровень как начальное профессиональное образование. Уровня НПО не стало. Училища были преобразованы в техникумы.
Возникла путаница. Обращаясь в техникум или колледж люди не всегда понимают, образование какого уровня им предлагают там получить.
Сейчас в колледжах и техникумах можно получить образование двух уровней:
Простой совет
Когда вы подаете документы в колледж или техникум и при этом сомневаетесь того ли уровня образования вам предлагают программу обучения, просто спросите:
А это профессия или специальность?
Если получите ответ, что это профессия, значит это уровень училища. Если это специальность, то это более высокий уровень образования, что предпочтительнее.
Дополнительное профессиональное образование
Было бы несправедливо, не упомянуть еще один уровень подготовки — дополнительное профессиональное образования. На этом уровне слушатель может пройти профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
В рамках ДПО возможно получить как классическую профессию, например, сварщик, электромонтер, автослесарь, так и пройти подготовку на курсах современных профессий — СММ-менеджер, тестировщик, дизайнер социальных сетей и другие — большой перечень курсов обучения современным профессиям можно найти на портале бизфабрика ру.
Остались вопросы? Задавайте в комментариях.
Да но в разговоре значение слова профессионал или специалист-профессионал означает часто что это тот кто не допускает ошибок в своей деятельности, так что если вас назвали профессионалом то это не всегда принижение)
Вы меняете контекст.
О принижении речь не шла. Речь об уровнях образования, они в России разные.
На более низком уровне человек получает профессию, на уровне повыше — специальность.
Основное общее образование (9 классов) еще более низкий уровень, это ни в коем случае не принижает тех, кто заканчивает 9 классов.
Добрый день! Можно ли узнать на основании каких нормативных документов осваивающие специальность могут получить профессию? Спасибо
Перечень профессий закреплен в Федеральном государственном образовательном стандарте соответствующей специальности.
Конкретные профессии устанавливаются в Рабочем учебном плане образовательной организации.
Я сотрудник техникума, где обучают именно профессии. И отличается профессия от специальности далеко не тем, что ты не сможешь занимать руководящую должность (кстати, автор текста вам нагло врет! — взять работников администрации и там по большей части работают именно профи, а не спецы). Нет специальности сварщик — это исключительно профессия. Так же как и нет профессии юрист — это именно специальность. Если говорить более ограниченно, то работа руками- профессия, работа головой — специальность. Но тут тоже не профессии и специальности подпадают. К примеру секретарь — это профессия, а делопроизводитель — специальность.
Очень сочувствую вашим студентам, плохо, когда преподаватель позволяет себе такую риторику.
В администрациях действительно много людей, получивших профессии, но затем они получили специальность на уровне ВПО.
Специальности «Сварщик» действительно нет, но есть специальность «Сварочное производство».
А вот специальности «Юрист» не существует. Это квалификация, которую можно получить обучаясь, к примеру, на специальности «Правоохранительная деятельность».
В следующий раз, когда решите оставить комментарий в безапелляционном тоне, разберитесь сначала с понятиями.
Разница между специалистом среднего звена и квалифицированным рабочим
Раньше система обучения профессиям в России была понятной. Существовало несколько уровней квалификации. Человек мог сам выбрать специальность, на которую в дальнейшем подавать документы. В 2013 году была проведена реформа, вследствие которой был упразднен один из уровней системы учебных заведений. Как альтернатива, было предложено два варианта: профессия и специализация. В чем же заключаются отличия между квалифицированным рабочим и специалистом среднего звена?
Кто такой специалист среднего звена?
До реформы выделялось несколько видов обучения:
После реформы были упразднены учебные заведения, относящиеся к первому типу, и переименовались в колледжи и техникумы, в которых появилось две категории: квалифицированный рабочий и специалист среднего звена.
Последний – это человек, который получил специальность с правом занимать управленческие должности. По рангу находится выше квалифицированного рабочего. Среднее профессиональное образование человек может получить в колледже и техникумах, которые могут как принадлежать к ВУЗу, так и быть самостоятельными единицами. Между колледжами и техникумами есть различия, которые прописываются в Типовом положении об образовательном учреждении среднего профессионального образования:
Общее время обучения обычно составляет 3 года, но для некоторых специальностей срок может отклоняться как в меньшую (2 года), так и большую (4 года) сторону.
Среднее профессиональное образование могут оказывать:
Чтобы поступить в одно из них, необходимо получить базовое общее образование (то есть, хотя бы закончить 9 классов школы) или закончить школу полностью. На данный момент большая часть учащихся уже получили неполное среднее образование, поскольку все остальные хотят поступить в ВУЗ.
Список специальностей, которые можно получить, закреплен соответствующим приказом Минобрнауки России.
Среднее профессиональное обучение ставит своей задачей подготовку специалистов в разных областях: медицине, педагогике, юриспруденции. Впервые оно появилось еще в СССР (но, как утверждалось ранее, в особой форме) приказом наркома Луначарского. Он создал техникумы, которые задумывались в качестве промежуточного звена между школой и институтом. В 1920-х годах техникумы использовались для получения профессий с целью дальнейшей работы на заводах, фабриках и в сельском хозяйстве. В 1930-х годах началась индустриализация, что привело к росту спроса на обучение специальностям. Поэтому во всех уголках Советского Союза начали массово появляться техникумы.
После получения степени специалиста человек может стать младшим управленцем: бригадиром, техником, мастером участков).
На время обучения специальности студент имеет право получать стипендию, бесплатное питание, а также проходить оплачиваемую практику на месте, где они могут в дальнейшем работать (при условии высокой компетентности).
Определение понятия «квалифицированный рабочий»
Квалифицированный рабочий – это человек, который получил навык в определенной отрасли посредством обучения через специализированные учреждения. Для него обязательно иметь большой опыт работы и быть образованным. Но в определении этого понятия наблюдается большая путаница, вызванная тем, что одни относят сюда и людей, получивших вышку в некоторых областях (например, психология, социальная работа, программирование), так и представителей классических рабочих специальностей (маляр-штукатур и прочие).
В эту категорию относится огромное количество профессионалов: технический персонал скорой помощи, технолог ультразвука, повара, фотографы, модели и другие. Некоторые считают, что для становления квалифицированным рабочим вовсе необязательно вообще заканчивать техникум или колледж, поскольку существует огромное количество курсов, которые обучают значительно лучше. И с этим тяжело не согласиться. В последнее время наблюдается тенденция постепенного вытеснения формального образования неформальным.
От какого понятия точно нужно дифференцировать квалифицированного рабочего – так это от чернорабочего. Последний не имеет вообще никаких навыков, и может выполнять только простые задания типа «подай-принеси». Чернорабочие зарабатывают мало, поскольку их навыки не являются уникальными.
Что общего между ними?
Основная общая черта между этими типами профессий – это то, что они не являются самыми престижными. Но это не означает, что на них невозможно заработать. Нередко представители квалифицированных профессий или специалисты зарабатывают больше людей с высшим образованием. Особенно сейчас, когда рынок перенасыщен людьми с дипломами, а рабочих рук не хватает.
Чем они отличаются?
Основные отличия следующие:
Выбирать нужно душой, а не степенью престижности. Главное – любить свое дело, а заработать можно на всем. Важно помнить, что рабочие специальности тоже очень ценятся, и в них можно хорошо зарабатывать. Там главный критерий — мастерство.
Специалист среднего звена и квалифицированный рабочий разница
Если вы не до конца понимаете разницу между профессиями и специальностями среднего профессионального образования, то вы попали на нужную страницу. Расскажем простыми словами.
Десятилетиями в нашей стране существовала система профессионального образования, включавшая в себя три уровня:
Все было просто и понятно. Выбираешь желаемый уровень образования и подаешь документы в соответствующее учебное заведение.
Вступивший в силу в 2013 году закон Федеральный закон «Об образовании» исключил такой уровень как начальное профессиональное образование. Уровня НПО не стало. Училища были преобразованы в техникумы.
Возникла путаница. Обращаясь в техникум или колледж люди не всегда понимают, образование какого уровня им предлагают там получить.
Сейчас в колледжах и техникумах можно получить образование двух уровней:
Простой совет
Когда вы подаете документы в колледж или техникум и при этом сомневаетесь того ли уровня образования вам предлагают программу обучения, просто спросите:
А это профессия или специальность?
Если получите ответ, что это профессия, значит это уровень училища. Если это специальность, то это более высокий уровень образования, что предпочтительнее.
Остались вопросы? Задавайте в комментариях.
Институт законодательства и
сравнительного правоведения при
Правительстве Российской Федерации
Экспертно-аналитическое сопровождение правового обеспечения модернизации общего и профессионального образования, управления качеством и доступностью образовательных услуг в рамках Федеральной целевой программы развития образования на 2011-2015 годы
Вопрос: Поясните, пожалуйста, отличия среднего профессионального образования, которое направлено на подготовку рабочих и служащих на базе имеющегося образования не ниже основного общего или среднего общего образования, от профессионального обучения по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего. (Светлана Иванова)
Согласно ст. 68 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» среднее профессиональное образование – это начальный уровень профессионального образования, имеющий целью подготовку 1) квалифицированных рабочих и служащих 2) специалистов среднего звена. Для этого предусмотрены (ст. 12) два вида образовательных программ среднего профессионального образования –1) программы подготовки квалифицированных рабочих, служащих;2) программы подготовки специалистов среднего звена.
Согласно ст. 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» профессиональное обучение предполагает приобретение необходимой компетенции, но не сопровождается изменением уровня образования.
Программы профессионального обучения разрабатываются на основе квалификационных требований (профессиональных стандартов). В настоящее время приказами Минтруда России утверждено более 180 профессиональных стандартов.
Согласно ст. 33 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» лица, осваивающие программы среднего профессионального образования, являются студентами, а лица, осваивающие программы профессионального обучения – слушатели.
Разница в правовом статусе среднего профессионального образования и профессионального обучения проявляется также в том, что согласно ст. 60
получение среднего профессионального образования подтверждается документом об образовании — дипломом о среднем профессиональном образовании, в то время как по итогам освоения программ профессионального обучения выдается документ о квалификации, который подтверждаетприсвоение разряда или класса, категории по результатам профессионального обучения (подтверждается свидетельством о профессии рабочего, должности служащего).
Квалификация, указываемая в документе о квалификации, дает его обладателю право заниматься определенной профессиональной деятельностью или выполнять конкретные трудовые функции, для которых в установленном законодательством Российской Федерации порядке определены обязательные требования к наличию квалификации по результатам дополнительного профессионального образования или профессионального обучения, если иное не установлено законодательством Российской Федерации. Тем самым профессиональное обучение по своим юридическим характеристикам ближе к дополнительному профессиональному образованию, поскольку не сопровождается изменением уровня образования.Более того, профессиональное обучение осуществляется по следующим программам: 1) программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, 2) программы переподготовки рабочих, служащих, 3) программы повышения квалификации рабочих, служащих.
Профессиональное обучение может осуществляться лишь по тем профессиям рабочих и должностей служащих, которые указаны в приказеМинобрнауки России от 02.07.2013 N 513″Об утверждении Перечня профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение».
Таким образом, среднее профессиональное образование – это уровень профессионального образования, а профессиональное обучение – самостоятельный вид образования, не относящийся ни к профессиональному образованию, ни к дополнительному образованию.
В чем различие начального профессионального образования от среднего профессионального образования?
Начальное профессиональное образование готовит специалистов рабочих профессий: токарей сварщиков литейщиков и прочее. Среднее профессиональное образование готовит специалистов среднего звена: фельдшеров, бухгалтеров, электронщиков, программистов, инженеров некоторых узких профессий и прочее.
По сути, сейчас никакой разницы нет. Все дело в личных качествах человека — можно и начальное профобразование получить так, что станешь высококлассным специалистом. Однако формально разница все-таки есть — существует перечень должностей, для занятия которых наличие документа именно о среднем профобразовании обязательно, начального недостаточно. Вообще раньше считалось. что начальное профобразование готовит специалистов узкого профиля (должности по смежным профессиям занимать недопустимо) и низкой квалификации — недопустимо с таким образованием занимать руководящие должности, даже низшего звена, да и присвоение высоких разрядов мастерства могло вызвать трудности. Но сейчас все это стало на большинстве предприятий лишь пустыми формальностями, в большинстве случаев, если кому-то напоминают о его низкой квалификации исключительно из-за образования, это придирки ради придирок.
Закон РФ «Об образовании» от 10.07.1992 N 3266-1
Статья 22. Начальное профессиональное образование
Статья 23. Среднее профессиональное образование
Чем отличается специалист среднего звена от квалифицированного рабочего
Персонал – это лица, которые включены в трудовые отношения в рамках конкретного юридического субъекта. Это личный состав предприятия, в который входят наемные сотрудники, собственники и совладельцы.
Основные признаки персонала
Перед квалификацией нужно понять, кто именно относится к персоналу. Персонал характеризуется этими признаками:
Управление персоналом отличается такими особенностями, как:
Сотрудники, никак не оформленные на предприятии, не будут являться персоналом.
Нарушение трудового законодательства заключается в действиях или бездействии должностных лиц организации, нарушающих нормы Трудового кодекса, других нормативных актов, что повлекло нарушение прав работников. При нарушениях трудового законодательства действуют все виды ответственности: дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и уголовная.
Посмотреть характеристику видов ответственности
Нормативное обоснование
Категории персонала регулируются «Инструкцией численности рабочих на предприятиях» №17-10-0370, утвержденной Госкомстатом 17 сентября 1987 года. Ключевым документом также является Классификатор профессий №367, утвержденный Постановлением Госстандарта от 26 января 1994 года. Минздравсоцразвитием было издано несколько приказов, которые утверждают квалификационные категории:
В нормативных актах выделены эти группы персонала:
Необходимость в образовании определяется в зависимости от специфики деятельности. Сложная интеллектуальная работа предполагает наличие соответствующих знаний и навыков. Для исполнения простой работы достаточно начального образования.
Основные категории персонала
Персонал – это совокупность сотрудников различных специализаций, входящих в штатный состав. Подразделяется он на две основных категории: производственный и непроизводственный. Производственный персонал занимается трудом, результат которого выражен в материальной форме. К примеру, это могут быть лица, работающие над созданием автомобилей, строительством зданий. Рассмотрим составляющие первой категории:
Вторая категория – это непроизводственный персонал. Под ним понимаются сотрудники, занятые на непромышленных хозяйствах. То есть итогом их труда не является создание чего-то материального. Примером непроизводственного персонала являются работники ЖКХ, столовых, поликлиник.
Категории руководителей
Руководители производства подразделяются на эти категории:
Руководители подразделяются по уровням управления:
Классификация персонала предприятия
Персонал подразделяется на категории в зависимости от конкретных признаков. Рассмотрим их подробнее:
Одни сотрудники отличаются от других по специфике своей деятельности, особенностям трудовых взаимоотношений с предприятиями.
Дополнительная классификация
Рассмотрим дополнительные категории для разделения персонала на группы:
Классификации также поддаются должности:
К СВЕДЕНИЮ! В России существует главный Классификатор профессий.
В зависимости от чего должность относится к той или иной категории
Существуют следующие характеристики, влияющие на отношение должности к той или иной категории:
Как правило, персонал поддается четкой квалификации. Структурный состав сотрудников определяется в зависимости от особенностей конкретного мероприятия.
Раньше система обучения профессиям в России была понятной. Существовало несколько уровней квалификации. Человек мог сам выбрать специальность, на которую в дальнейшем подавать документы. В 2013 году была проведена реформа, вследствие которой был упразднен один из уровней системы учебных заведений. Как альтернатива, было предложено два варианта: профессия и специализация. В чем же заключаются отличия между квалифицированным рабочим и специалистом среднего звена?
Кто такой специалист среднего звена?
До реформы выделялось несколько видов обучения:
После реформы были упразднены учебные заведения, относящиеся к первому типу, и переименовались в колледжи и техникумы, в которых появилось две категории: квалифицированный рабочий и специалист среднего звена.
Последний – это человек, который получил специальность с правом занимать управленческие должности. По рангу находится выше квалифицированного рабочего. Среднее профессиональное образование человек может получить в колледже и техникумах, которые могут как принадлежать к ВУЗу, так и быть самостоятельными единицами. Между колледжами и техникумами есть различия, которые прописываются в Типовом положении об образовательном учреждении среднего профессионального образования:
Общее время обучения обычно составляет 3 года, но для некоторых специальностей срок может отклоняться как в меньшую (2 года), так и большую (4 года) сторону.
Среднее профессиональное образование могут оказывать:
Чтобы поступить в одно из них, необходимо получить базовое общее образование (то есть, хотя бы закончить 9 классов школы) или закончить школу полностью. На данный момент большая часть учащихся уже получили неполное среднее образование, поскольку все остальные хотят поступить в ВУЗ.
Список специальностей, которые можно получить, закреплен соответствующим приказом Минобрнауки России.
Среднее профессиональное обучение ставит своей задачей подготовку специалистов в разных областях: медицине, педагогике, юриспруденции. Впервые оно появилось еще в СССР (но, как утверждалось ранее, в особой форме) приказом наркома Луначарского. Он создал техникумы, которые задумывались в качестве промежуточного звена между школой и институтом. В 1920-х годах техникумы использовались для получения профессий с целью дальнейшей работы на заводах, фабриках и в сельском хозяйстве. В 1930-х годах началась индустриализация, что привело к росту спроса на обучение специальностям. Поэтому во всех уголках Советского Союза начали массово появляться техникумы.
После получения степени специалиста человек может стать младшим управленцем: бригадиром, техником, мастером участков).
На время обучения специальности студент имеет право получать стипендию, бесплатное питание, а также проходить оплачиваемую практику на месте, где они могут в дальнейшем работать (при условии высокой компетентности).
Определение понятия «квалифицированный рабочий»
Квалифицированный рабочий – это человек, который получил навык в определенной отрасли посредством обучения через специализированные учреждения. Для него обязательно иметь большой опыт работы и быть образованным. Но в определении этого понятия наблюдается большая путаница, вызванная тем, что одни относят сюда и людей, получивших вышку в некоторых областях (например, психология, социальная работа, программирование), так и представителей классических рабочих специальностей (маляр-штукатур и прочие).
В эту категорию относится огромное количество профессионалов: технический персонал скорой помощи, технолог ультразвука, повара, фотографы, модели и другие. Некоторые считают, что для становления квалифицированным рабочим вовсе необязательно вообще заканчивать техникум или колледж, поскольку существует огромное количество курсов, которые обучают значительно лучше. И с этим тяжело не согласиться. В последнее время наблюдается тенденция постепенного вытеснения формального образования неформальным.
От какого понятия точно нужно дифференцировать квалифицированного рабочего – так это от чернорабочего. Последний не имеет вообще никаких навыков, и может выполнять только простые задания типа «подай-принеси». Чернорабочие зарабатывают мало, поскольку их навыки не являются уникальными.
Что общего между ними?
Основная общая черта между этими типами профессий – это то, что они не являются самыми престижными. Но это не означает, что на них невозможно заработать. Нередко представители квалифицированных профессий или специалисты зарабатывают больше людей с высшим образованием. Особенно сейчас, когда рынок перенасыщен людьми с дипломами, а рабочих рук не хватает.
Чем они отличаются?
Основные отличия следующие:
Выбирать нужно душой, а не степенью престижности. Главное – любить свое дело, а заработать можно на всем. Важно помнить, что рабочие специальности тоже очень ценятся, и в них можно хорошо зарабатывать. Там главный критерий — мастерство.
Но если выбор так прост, всего лишь между «иметь» или «не иметь», почему создание среднего звена для большинства компаний вырастает в проблему?
Потому что среднее звено еще надо суметь создать.
Управление своими поступками
Управление непосредственными подчиненными
Управление на этом уровне подразумевает принятие ключевых решений руководителем. Хотя полномочия могут быть переданы линейному персоналу в очень широких границах, реально они делегируются до объема, обеспечивающего руководителю полную (или комфортную) занятость в выполнении оставшихся функций. Руководитель иногда выполняет работу за подчиненных, потому что опасается сам взяться за новую работу. И действует «закон» Паркинсона: «всякая работа требует столько времени, сколько на нее выделено».
На этом уровне нередко «зависают» владельцы компаний. Ведь для них подобная система имеет еще одно преимущество: она в значительной степени позволяет «силовые» воздействия. Не обязательно все объяснять, аргументировать и доказывать сотрудникам, от которых ждут действий, в большинстве случаев достаточно приказать и проконтролировать.
малых предприятий, бригад и относительно автономных подразделений более крупных фирм. Фактически, это централизованное управление, где основные решения принимает один человек. Система слабо защищена от ошибок, и если учесть, что в истории человечества до сих пор не было ни одного непогрешимого деятеля (Римский Папа не в счет), приходится надеяться лишь на приемлемый размер потерь в непредвиденных ситуациях.
Тем не менее, очень многие «застревают» на этом уровне, упорно пытаясь «отладить бизнес-процессы», «выстроить систему контроля», «нанять, наконец, дееспособных менеджеров». Их упорство подкрепляется предыдущей историей: ведь до этого уровня они развили фирму, управляя ей напрямую.
Управление через уровень
Труден этот уровень в первую очередь тем, что меняется арсенал методов управления. Если раньше, скажем, за три последних года, менеджер освоил технику «приказ-контроль» (которая и в эти-то сроки не у всех начинает работать), то здесь приходится в большей степени использовать обучение и убеждение. Необходимо, чтобы подчиненный сам принимал важнейшие решения, и решения эти были правильными.
Т.е. руководитель этого уровня скорее политик и тренер, чем бригадир.
Что означает для компании успешно выполненный переход?
Какова динамика перехода к подобной системе управления?
Подчиненные будут сначала пытаться избегать ответственности, перекладывая решения на плечи начальника. Затем, приняв ответственность, начнут делать ошибки и отстаивать ошибочные точки зрения (у них нет такого опыта, как у руководителя, зато есть собственные идеи). Наконец, они начнут решать сами, в общем русле поставленных целей, но своими способами.
Какова вероятность достижения этого результата?
Похоже, вырасти от «бригадира» до «политика» способны не более половины руководителей.
Современная ситуация
работа по внедрению изменений приходится на подготовку среднего звена. Чаще всего это помощь назначенному руководителю одновременно в структуризации его участка (дивизиона холдинга), разработке стратегий, вводе процедур экспертной оценки решений, результативном делегировании и мотивации.
этом случае начинать нужно с состыковки представлений руководителя и его нанимателей. Как правило, у новичка иная терминология, несколько другие привычки ведения дел, свой собственный стиль коммуникаций. Это затрудняет общение с ним и даже может привести к увольнению специалиста, в принципе компетентного. На первом этапе необходима взаимная выверка понятий нанятого менеджера и нанимателя, заключение соглашений о способах ведения дел. Перевод его из «бригадиров» в «политики» осуществляется по уже описанному сценарию.
Примечательно, что при всей своей важности работа по повышению управленческой квалификации среднего звена требует не столько больших, сколько регулярных усилий. Скорректировать стиль управления менеджера можно не мощным разовым действием, а мелкими постепенными шагами. Систематическое и последовательное продвижение приводит к гораздо более надежному результату, чем однократный массированный натиск.
И поскольку инвестиции в топ-менеджмент быстро окупаются, профессиональная помощь компаниям в создании и «настройке» среднего звена, вероятно, один из наиболее востребованных и полезных консалтинговых продуктов на сегодня.
В соответствии с Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» к 2020 году число высококвалифицированных работников должно возрасти так, чтобы оно составляло не менее трети от числа квалифицированных работников.
Следует отметить, что до настоящего времени в Российской Федерации отсутствует четко закрепленное понятие «высококвалифицированные работники», а также отсутствуют четкие критерии их выделения в составе квалифицированной рабочей силы.
В соответствии с методологией данного классификатора критерием квалификации является уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы, которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы определенной сложности. Эти же подходы — наличие профессионального образования и стаж работы, также формализованы в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих.
При классификации занятий учитывают, что определенный уровень квалификации может быть достигнут не только профессиональным образованием или специальной подготовкой, но достаточно часто его достигают опытом практической работы.
Соответственно к квалифицированным работникам относят работников, выполнение трудовых обязанностей которых требует наличия начального, среднего или высшего профессионального (специального) образования, или в ряде случаев — опыта практической работы по соответствующей профессии.
Однако для занятий, требующих высокого уровня квалификации, образование и специальная подготовка имеют определяющую роль.
К специалистам высшего уровня квалификации относятся специалисты, которые осуществляют разработки и исследования научных теорий и концепций, способствуя обогащению и увеличению суммы накопленных обществом знаний в различных областях деятельности, практическое их применение и систематическое распространение путем обучения.
Большинство занятий (профессий), объединяемых этой классификационной группой, отличается высокой степенью сложности выполняемых работ и требует уровня квалификации, соответствующего высшему профессиональному образованию, а также более высоких ее уровней, определяющихся дополнительными специальными знаниями и умениями и характеризующихся наличием ученой степени.
Основные функции специалистов высшего уровня квалификации различных профессиональных групп заключаются в развитии теорий, исследовании и анализе процессов и явлений, разработке концепций и методов в различных областях науки практическом применении полученных знаний и результатов исследований в конкретных отраслях деятельности, преподавании теории и практики в различных отраслях знаний на определенном образовательном уровне; оказании информационных, финансовых, коммерческих, юридических и социальных услуг; создании и исполнении произведений литературы и искусства; подготовке научных документов и отчетов.
Помимо четких критериев выделения категории «высококвалифицированных работников должна существовать (или быть создана) необходимая информационная база и соответствующие показатели для определения достоверных количественных параметров, разработан алгоритм их расчета.
В качестве информационной базы для определения численности и доли высококвалифицированных работников в составе квалифицированных работников предполагается использовать статистику Росстата из выборочных обследований населения по проблемам занятости (ОНПЗ) с внесением необходимых изменений в Анкету обследования.
1 Утвержден Госстандартом РФ от 30 декабря 1993 г. N 298, дата введения — 1 января 1995 года
Человеческий ресурс — один из самых важных во всех предприятиях, будь то стартап с 3 сотрудниками или компания, где в штате 100+ сотрудников. Каждому специалисту хочется найти интересную, высокооплачиваемую работу, так любому работодателю хочется отыскать специалистов не только квалифицированных, ответственных, но и мотивированных не только работать, но и развивать бизнес.
Это правильно, потому что сотрудники компании — это главная «сила», и если «сила» подобрана правильно, то бизнес станет процветающим, а если «сила» подобрана кое-как, то это приведёт к гибели бизнеса.
Во многих компаниях подбором и комплектацией персонала занимаются целые HR-отделы, или специалисты, которые получили профильное образование — рекрутеры, менеджеры по подбору персонала, ресечеры.
Многие компании, в которых нет специалистов взаимодействуют с кадровыми агентствами.
Но не всегда и не у всех есть возможность нанять или выделить квалифицированного специалиста, который будет заниматься подбором персонала или обратиться в кадровое агентство. Поэтому молодые бизнесмены, как и многие давно работающие руководители, возлагают функцию подбора на себя.
Даже если вы профи своего дела, то эта статья будет полезна для вас, как квинтэссенция мирового опыта подбора персонала.
Этап 1. Подготовка
Первый этап подготовки можно разделить на три подэтапа:
1.1. Составление портрета кандидата.
1.2. Определение требований к кандидату.
1.3. Составление описания вакансии.
1.1 Составление портрета кандидата
Изначально вы должны чётко понимать и во всех красках представлять какой человек нужен в вашу команду.
Важно! Начинать следует с определения цели закрытия вакансии. Для этого стоит встретиться с непосредственным руководителем будущего сотрудника.
Какие основные вехи можно выделить при составлении портрета кандидата:
Как же правильно составить портрет? Начинаем с простого:
Теперь переходим к более сложным данным нашего будущего идеального кандидата:
Например: мы ищем Офис-менеджера, который будет работать на стойке ресепшен в медицинском центре в городе Городовск.
Составив такое описание, у нас появляется представление, кто же нам требуется, а это значит, что значительно сужен круг поиска требуемого кандидата. Возможно, именно сейчас у вас появляется вопрос, почему личностные характеристики стоят выше, чем опыт и стаж работы. Все просто, так как стандартов обучения на многих вакансиях нет, то и каждая компания учит сотрудников по-своему, в соответствии со своими регламентами, бизнес-процессами и стандартами. И как показывает практика, чаще играют роль личностные характеристики, нежели опытность.
1.2 Определение требований к кандидату
Определение требований к кандидату — это один из самых важных этапов подготовки в поиске идеального сотрудника. Вы должны понимать, что правильно определив требования, вы сможете правильно составить правильное описание вакансии, что позволит вам выделить самых стоящих кандидатов.
Все требования можно разделить на обязательные и желаемые. То есть обязательные требования — это, в том числе, и обязательные знания, которые действительно будут использоваться на данной должности на практике. Желаемые же требования — не столько необходимы, сколько будут «приятным дополнением». Стоит отметить, что обязательные требования — всегда относятся к профессиональным знаниям и навыкам. Желаемые же — скорее указываются для дополнения вакансии и их скорее можно получить «во время работы».
Например: в описаниях вакансий IT-специалистов, бухгалтеров, юристов, инженеров и других высококвалифицированных специалистов всегда указываются обязательные требования и редко указываются желаемые требования.
В вакансиях же продавцов, менеджеров по продажам, специалистов по работе с клиентами и т. д. чаще указываются желаемые требования.
1.3 Составление описания вакансии
Как и в любом деле, в описании вакансии есть свои стандарты, допустим, к обязательным пунктам описания вакансии можно отнести:
Прозвучит банально, но описание вакансии должно быть интересным, не стоит описывать только требования (как обязательные, так и желаемые) к сотруднику, укажите обязанности, которые будет выполнять кандидат на данной должности, чтобы соискатель сразу мог оценить свои навыки для данной должности. Так вы еще раз ограничите круг соискателей, которые будут откликаться на вашу вакансию.
Этап 2. Определение способа поиска
Сейчас, когда рынок технологий стремительно развивается все методы поиска можно разделить на два основных направления: Онлайн и Офф-лайн.
К офф-лайн поиску можно отнести:
К онлайн поиску можно отнести размещение объявлений:
Этап 3. Анализ резюме
Представим себе, что вы нарисовали портрет кандидата, составили привлекательно описание вакансии и вам «посыпались» десятки резюме. Что делать с ними дальше? Как отобрать тех кандидатов, которые в действительности вам подходят?
Приступим к анализу поступивших резюме. Стоит оговориться, что делать это нужно тщательно, чтобы не тратить собственные силы, время и нервы.
По резюме кандидата можно понять многое.
Например, в первую очередь стоит обращать внимание на:
Второстепенно особое внимание уделяйте:
Дополнительно можно обратить внимание на такие пункты резюме:
Этап 4. Собеседование
Итак, мы отобрали из десятков резюме подходящих кандидатов и пригласили их на собеседование. Так начинается последний этап отбора кандидатов. Как проводить собеседования, это отдельная большая статья, которая требуют подробного освещения по типам проведения собеседования. Сейчас остановимся на основных пунктах, на которые стоит обратить внимание.
Пунктуальность. В идеале, чтобы кандидат пришёл за 10 минут до начала собеседования. Если же кандидат опаздывает, это наводит на определённые мысли о его несобранности.
Внешний вид. Должен быть опрятным. Неопрятный, неряшливый внешний вид говорит о несерьёзности кандидата. Вряд ли он будет идеальным сотрудником.
Ответы на вопросы. Особое внимание следует обратить на ответы о причинах ухода с предыдущего места работы (причинах желания смены рабочего места). Как кандидат описывает свой функционал. Как рассказывает о своих достижениях и провалах. Конечно, определить какие именно вопросы задавать и какие ответы кандидата вам подойдут, вам поможет разговор с будущим руководителем. А так же вопросы с поведенческими маркерами.
Не бойтесь делать пометки во время разговора, к сожалению, наша кратковременная память не самый верный помощник.