в чем разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации

Теории мотивации. В чем разница между Содержательной и Процессуальной теорией мотивации.?

Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг.

Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими, Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо понять смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

В контексте мотивации понятие «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценностей у людей различны, то неодинакова и оценка вознаграждения и ее относительной ценности. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе совместной деятельности между коллегами, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простым способом обеспечения данного вида вознаграждения служат создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.

Источник

Вопрос 2. В чем разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации?

Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех основных теоретических направлений:

1) теорий содержания мотивации, анализирующих базовые потребности человека;

2) изучении мыслительных процессов, влияющих на поведение человека, и объяснении того, какими способами работники стремятся к вознаграждению;

3) теорий подкрепления, которые фиксируют внимание на необходимости обучения работников приемлемым в процессе труда образцам поведения.

Содержательные теории мотивации. В содержательных теориях исследуются потребности работающих в организациях людей. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности его работников – в этом состоит цель содержательных теорий мотивации. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Херцберга и Дэвида Мак–Клеланда.

1. Теория иерархии человеческих потребностей А. Маслоу предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем нужды конкретного индивида располагаются в иерархическим порядке. А. Маслоу выделил пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания):

· физиологические потребности – потребности в еде, воде, пище и т.д.;

· потребности в безопасности – потребности в свободе от насилия, общественном порядке;

· отношения принадлежности – потребности, отражающие желание человека быть членом коллектива;

· потребности в уважении – потребности связаны с желанием иметь положительное мнение о самом себе со стороны других;

· потребности в самоактуализации – потребности, представляющие собой стремление человека к самореализации.

Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно. После того как очередная потребность удовлетворяется, она отходит на второй план и активизируется потребность более высокого уровня.

2. Двухфакторная теория Ф. Херцберга. В ее основе лежит исследование, в ходе которого сотни работников различных организаций отвечали на вопросы о том, когда они ощущают наибольшее желание работать и, наоборот, когда они не довольны и трудиться им совсем не хочется. Анализ полученных данных показал, что удовлетворение и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий определяются действием принципиально различных факторов. Был сделан вывод о том, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов.

Первая из них, гигиенические факторы – условия труда, заработная плата, гарантии рабочего места, статус, деятельность предприятия, внутригрупповые отношения, качество руководства. Они не формируют удовлетворенности трудом, а лишь снижают неудовлетворенность.

Вторая группа факторов – факторы, которые определяют удовлетворенность работой (факторы роста), или мотиваторы:содержание выполняемой работы, достижение целей, ответственность, признание, должностное продвижение.

Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально различное воздействие на мотивацию труда.

3. Следующей моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Д. Мак–Клеланда. Он считал, что люди испытывают три базовые потребности: достижения, принадлежности и власти.

Потребность в достижении связана с побуждением к более совершенному действию и достижению стандарта совершенства. Люди с развитой потребностью в достижении устанавливают цели и стремятся подвергать себя умеренным рискам (т.е. ставят сложные задачи, но остаются при этом реалистами).

Потребность во власти связана со стремлением оказывать влияние на других людей, публично заявлять о своих притязаниях. Они ищут и добиваются руководящих позиций в социальных и профессиональных сообществах.

Потребность в принадлежности является стремлением к тесным взаимосвязям и тесным дружеским контактам. Люди с доминирующей потребностью в принадлежности предпочитают работать в группах и чувствительны к реакции на свои поступки окружающих. Мотивация на основе потребности в принадлежности, по Д. Мак–Клеланду, схожа с мотивацией по А. Маслоу. Люди с развитой потребностью в причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им большие возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, которая не ограничивала бы межличностные отношения и контакты. Если руководитель уделит им больше времени и будет периодически собирать таких людей отдельной группой, он обеспечит удовлетворение их потребности в причастности.

Процессуальные теории мотивации. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Существуют три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера – Лаулера.

1. Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижении цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению желаемой цели.

При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: «затраты труда – результаты» (З–Р); «результаты – вознаграждение» (Р–В) и «валентность» (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении «затрат труда – результатов» – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, работник может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством.

Отсутствие взаимосвязи может произойти из–за неправильной самооценки работника, из–за его плохой подготовки или неправильного обучения или же из–за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении «результатов – вознаграждений» являются ответом на достигнутый уровень результатов. Продолжая вышеприведенный пример, отметим, что работник может ожидать, что в результате предпринятых усилий он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, – это валентность, или ценность вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении вознаграждения.

Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение может и не иметь для них никакой ценности. Например, за выполненную работу сотрудник может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, то теория ожидания предсказывает, что мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Если значение любого из этих факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить формулой:

Мотивация = «З–Р» × «Р–В» × Валентность.

2. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если это сравнение показывает несправедливость и дисбаланс, т.е. человек считает, что его коллега получил за ту же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате этого сотрудника необходимо мотивировать, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

3. Модель Портера–Лаулера. Лаймон Портер и Эдвард Лаулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения вознаграждением.

Восстановить чувство справедливости люди могут, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Значит, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже повышать ее.

Исследования подтверждают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно, если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Но отметим также, что восприятие и оценка справедливости носят относительный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или другой, но выполняющих ту же работу. Поскольку производительность труда у работников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница и когда они будут получать такое же вознаграждение.

Согласно модели Портера–Лаулера, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания им своей роли в ходе выполнения работ и в группе. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Один из самых важных выводов Портера и Лаулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Большинство менеджеров думают прямо противоположно: удовлетворение ведет к достижению более высоких результатов в труде, т.е. более довольные рабочие будут лучше трудиться.

Теория локуса контроля Д. Роттера позволяет объяснить и изменить поведение человека на работе исходя из того, откуда, согласно его ощущениям, исходит контроль за достигнутыми им результатами: изнутри или извне. Поэтому можно влиять на поведение работников в целях достижения более высоких результатов, зная их внутренний локус контроля.

Источник

Основное отличие процессуальных теорий от содержательных. Ограничение применимости процессуальных теорий мотивации для целей управления персоналом

Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом.

Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг.

Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими, Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо понять смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.

В контексте мотивации понятие «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценностей у людей различны, то неодинакова и оценка вознаграждения и ее относительной ценности. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе совместной деятельности между коллегами, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простым способом обеспечения данного вида вознаграждения служат создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.

Что касается внешнего вознаграждения, то это такой тип вознаграждения, который равнозначен понятиям «поощрение» или «премирование», т. е. это вознаграждение, которое выдается самой организацией, а не возникает от самого процесса или результата деятельности. Примером внешнего вознаграждения являются заработная плата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль).

Основные понятия менеджмента

Менеджмент – это умение добиваться поставленных целей используя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации.

Решающая задача менеджмента – вначале сделать желаемое возможным, а потом реальным.

Сущность менеджмента проявляется в его задачах, функциях, методах и принципах.

Задачи менеджмента:

1. Сделать людей способными к совместному действию, придать их усилиям эффективность;

2. Постановка простых, четких и видимых задач;

3. Предприятие и каждый работник могут развить как свои потребности, так и возможности их удовлетворения;

Функции менеджмента являются составными частями любого процесса управления вне зависимости от особенностей (размера, назначения, формы собственности и т.д.) той или иной организации. Процесс управления (менеджмента) имеет пять взаимосвязанных функций, а именно:

· Планирование – это разработка плана, определяющего то, чего нужно достичь и какими рычагами, сообразуясь со временем и пространством

Существует три основных типа планирования.

Стратегическое планирование (высший уровень) – это попытка взглянуть в долгосрочной перспективе на основополагающие составляющие организации; оценить, какие тенденции наблюдаются в ее окружении; определить, каким вероятнее всего будет поведение конкурентов. Главная задача планирования на этом уровне состоит в том, чтобы определить, как организация будет вести себя в своей рыночной нише.

Тактическое планирование (средний уровень) – это определение промежуточных целей на пути достижения стратегических целей и задач. В основе стратегического планирования лежат идеи, которые были рождены при стратегическом планировании.

Оперативное планирование (низший уровень) – это основа основ планирования. В оперативных планах стандарты деятельности, описание работ и т.п. вписываются в такую систему, при которой каждый направляет свои усилия на достижение общих и главных целей организации.

Под организацией понимается процесс:

· Определение рациональных форм разделения труда

· Распределение работы среди работников, групп работников и подразделений;

· Разработки структуры органов управления;

· Регламентация функций, подфункций, работ, операций;

· Установление прав и обязанностей органов управления и должностных лиц;

· Подбора и расстановки кадров.

· функция мотивации

Основные стили лидерского поведения

2)Либеральный стиль — сосредоточение на человеке, стиль невмешательства в дела подчиненных, безынициативность, ожидание указаний сверху, руководитель непоследователен в своих действиях, легко поддается мнению других (влиянию), некомпетентен в решении вопросов, его характеризует боязнь принятия решений, перекладывание дел на подчиненных. Применение либерального («клубного») стиля свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе.

3)Демократический стиль — считается, что человек получает удовольствие от работы, хочет принимать участие в управлении, предполагает коллективность принятия решений; система контроля включает в себя различные формы приобщения к руководству широкого круга работников, широкая гласность. Демократический («прогрессивный») стиль следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности.

49. Основные школы менеджмента

– научный менеджмент – акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.У.Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт);

– концепция бюрократических организаций предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер).

Источник

Теории мотивации персонала — основные, современные, процессуальные

Содержательные и процессуальные теории мотивации

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе.

Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях.

В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими — то не принадлежащими ему объектами или, наоборот — избежать такого обладания.

Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

Основными задачами мотивации являются:

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные — основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

Теория потребностей Маслоу

Маслоу — один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Герцберга

Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда:

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

Теория ожидания Врума

Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели.

Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого.

Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Модель мотивации Портера- Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е.

человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Вывод модели Портера — Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое — либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что — то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними.

Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.

«Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга».

Научная электронная библиотека Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания

Мотивация — одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способ­ствующих выполнению определенной задачи, направленной на до­стижение целей предприятия.

Мотивация — процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация — сила, побуждающая к действию, психоэнерге­тический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив — внутреннее побуждение (импульс), которое застав­ляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно свя­зано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность — осознанное отсутствие чего-либо, вызываю­щее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вы­рабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удов­летворить вознаграждениями.

Вознаграждения — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выде­ляют следующие группы теорий мотивации:

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

Рис. 17. Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уров­ням:

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

Рис. 18. Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

Рис. 19. Теория Ф. Герцберга

Процессуальные теории мотивации.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости.

Рис. 20. Теория ожидания

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Рис. 21. Теория модели Портера-Лоулери

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Таблица 3 — Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»

Теория трудовых установок А. Гастева

Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является

отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

Система мотивации

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

2. Осуществление мотивации:

3. Управление мотивационными процессами:

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

Содержательные и процессуальные теории мотивации

Мотивация – это процесс, с помощью которого руководитель может добиться от подчиненных максимально качественного выполнения работ. Чаще всего речь идет о материальных поощрениях – премии, доплаты за перевыполненный план, подарки ко дню рождения, свадьбе, рождению ребенка и так далее.

Есть и нематериальные – создание комфорта на рабочем месте, дружный коллектив, удобный график и прочее. Существуют целые теории мотивации персонала, которые каждому начальнику неплохо бы знать.

Обзор теорий мотивации — в нашей статье.

Все теории мотивации делятся на две категории – содержательные и процессуальные. Первый вариант основан на потребностях сотрудников. А точнее на том, как повышается их уровень работы в зависимости от реализации их собственных желаний. Например, будет человек знать, что за хорошую работу его повысят в должности, он будет больше стараться.

А во втором случае основное внимание уделено процессам, мотивирующим людей больше сил отдавать своему делу. И как пробудить, поддерживать и развивать это желание. Самый простой пример – известный всем стиль «кнута и пряника». Причем и кнут, и пряник в различных ситуациях могут быть одинаково эффективными как психологические теории мотивации.

Основные теории мотивации

Самая базовая концепция, которая к содержательным теориям мотивации относится, базируется на так называемой «пирамиде Маслоу».

Она состоит из пяти видов потребностей любого человека:

Посмотреть вебинар по теории Маслоу

В зависимости от ситуации у разных людей на вершине «пирамиды» может стоять любой из перечисленных пунктов. Соответственно, удовлетворяя наиболее актуальную потребность, он больше мотивируется.

Но есть и минусы этой теории мотивации труда:

Современные теории мотивации

Если рассматривать процессуальные теории процесса мотивации, то тут самой известной является концепция Виктора Врума. Он утверждал, что люди всегда нацелены на успешное выполнение работы. Надо лишь подтолкнуть их в правильном направлении и убедить, что это будет им выгодно.

Врум поделил продуктивную работу на три категории:

Есть еще и другие теории мотивации в психологии, например, основанные на чувстве справедливости сотрудников или на их желании выделиться среди коллег.

Но все они – лишь расширенные модели всего перечисленного.

Содержательные и процессуальные теории мотивации — Энциклопедия по экономике

Содержательные и процессуальные теории мотивации

В чем разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации [c.385]
Дайте характеристику содержательных и процессуальных теорий мотивации.
[c.598]

Содержательные и процессуальные теории мотивации
[c.141]

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.
[c.47]

Пытаясь повлиять на поведение работников, менеджеры используют и содержательные, и процессуальные теории мотивации. При этом особое внимание уделяется четкому различию внешних (плата за труд, символы статуса и престижа) и внутренних вознаграждений, связанных с содержанием трудового процесса (применение навыков, чувство достижения, удовлетворение от выполненного поручения).
[c.93]

Обдумайте, какую роль в мотивации играют содержательные и процессуальные теории. Предложите варианты использования их в практике управления Вашей организацией.
[c.91]

Содержательные и процессуальные теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо усвоить смысл основополагающих понятий потребности и вознаграждения.
[c.112]

Мы разделяем различные теории мотивации на две категории содержательные и процессуальные.
[c.362]

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
[c.376]

Понятие и роль мотивации. Теории мотивации. Содержательные теории мотивации. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Теория человеческих потребностей А. Маслоу. Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий.
[c.165]

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ — система научных исследований в области мотивации. Основными направлениями исследований являются содержательные и процессуальные Т.м.
[c.382]

В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека вторые — на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации.
[c.120]

Дальнейшее развитие исследований с позиций поведенческих наук и теории человеческих ресурсов привело к формированию современных теорий мотивации. Общепризнанно деление современных теорий мотиваций на две категории содержательные и процессуальные.
[c.112]

Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые — на процессе мотивации.
[c.142]

Мотивация предполагает побуждение работника к деятельности для достижения его личных целей и целей организации. Чтобы успешно осуществлять мотивацию, нужно знать потребности людей и ожидаемое ими вознаграждение.

Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые — на процессе мотивации.

Мотивация должна осуществляться с учетом национальных особенностей менталитета работников.
[c.149]

Процессуальные теории мотивации.

С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например самореализация, ответственность или рост) конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения.

Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.
[c.307]

Современные теории мотивации делят на две категории содержательные и процессуальные. Содержательные основаны на том, что именно внутренние побуждения заставляют человека действовать.
[c.81]

Курс лекций охватывает шесть тем, приводятся понятия сущности мотивации в управлении, описываются ее эволюция и виды, связи с другими функциями управления раскрывается содержание мотивационного процесса, исследуется структура мотивационной сферы личности, в том числе стимулы, направленность личности, интересы, убеждения рассматриваются первоначальные, содержательные и процессуальные мотивационные теории, даются рекомендации по их практическому использованию в управлении описываются методы мотивации персонала в управлении, их виды, особенности мотивации различных категорий работников, влияние содержания заданий и условий работы на мотивацию персонала рассматриваются вопросы взаимосвязи оплаты труда работников и их мотивации — составляющие системы организации заработной платы, структура оплаты труда, современные системы и виды оплаты труда различных категорий персонала затрагиваются проблемы, связанные с мотивацией коллективов.
[c.3]

Разработанные к настоящему времени теории мотивации можно разделить на две категории содержательные и процессуальные.
[c.82]

Процессуальные теории мотивации.

Мотивация, основные понятия и концепции Содержательные теории мотивации Процессуальные теории мотивации Рекомендации проект-менеджеру
[c.520]

Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и их можно разделить на две категории содержательные и процессуальные.
[c.521]

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий потребности и вознаграждения.
[c.362]

Функция мотивации основывается на деятельности, направленной на реализацию целей. С помощью этой функции интерпретируются факторы, влияющие на поведение людей и учитывающие их потребности.

Реализации функции содействует процесс стимулирования деловой активности, производительности и качества труда. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории рассматривают, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.
[c.43]

В отличие от содержательных теорий мотивации, основанных на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, процессуальные рассматривают мотивацию в другом плане. В соответствии в ними анализируется то, как человек распределяет усилия
[c.40]

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.

Более современные ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
[c.362]

Существует множество теорий, объясняющих мотивации участников организации. Они разделяются на две группы содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации1.
[c.251]

Научную ценность представляют концепции и типологизации мотивирования, то есть выявление того, как можно людей побуждать к целенаправленной деятельности. В экономической литературе выделяют две основные группы мотивационных теорий содержательные и процессуальные.

Первые основаны на анализе потребностей человека, поэтому они и будут рассматриваться в нашем исследовании. Вторые — на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации.

Процессуальные теории не игнорируют роль потребностей в экономическом поведении субъекта, но первенство отдают процессам восприятия и ожиданий субъекта, связанных с данной конкретной ситуацией и возможными последствиями и результатами выбранного им типа поведения.

Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются Ф.У. Тейлор, А. Маслоу, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и др.
[c.26]

К проблеме мотивации следует подходить комплексно и рассматривать ее в динамике. Тогда мотивы одновременно можно будет ориентировать на улучшение трудового процесса и его результата. Такой подход является теоретически обоснованным и практически приемлемым.

В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации 1) содержательные, основанные на анализе потребностей (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг) 2) процессуальные, основанные на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации (модели Портера—Лаулера, Врума).

Между тем целесообразно объединить эти две группы теорий мотивации, так как первая из них принимает за основу мотивы в статике, а вторая — в динамике.
[c.256]

Цифры, проставленные в квадратиках на рис. 13.6, показывают направление мотивации (от 1 до 9) и ее эффект. В теории, модель работает следующим образом. Человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения (1) со своим восприятием того, какие усилия должны быть приложены, чтобы добиться этого вознаграждения (2). В результате комбинации этих факторов получаются реально приложенные усилия (3).

Они, в свою очередь, комбинируются со способностями и навыками человека (4) и восприятием роли, которую он или они должны сыграть (5) при выполнении данного ему задания (6). Эта работа связана с получением как внутреннего, так и внешнего вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение — это то, что заключено в самом выполнении задания, например, чувство гордости или чувство выполненного долга, Внешнее вознаграждение предполагается руководством и является прямым следствием выполнения служащими поставленной перед ними задачи. Заметьте, что между квадратиками N6 и N7b линия прерывистая.

Это напоминает нам о том, что у рабочего нет полной уверенности в получении внешнего вознаграждения. Получение же его зависит от того, насколько удовлетворительной найдет менеджер работу подчиненного, и от желания и возможностей организации следовать рекомендациям менеджера по выдаче вознаграждений.

После этого, если комбинация этих двух типов вознаграждения (8) воспринимается человеком адекватной затраченным им усилиям, она переходит в чувство удовлетворения (9). Позже, используя приобретенный опыт, человек оценивает ценность награды, которую он ожидает получить в будущем за свою хорошую работу.
[c.304]

Современные теории мотивации персонала

Ученые, занимающие исследованием трудовой мотивации, и руководители предприятий разделяют мнение, что люди работают по найму, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение.

Однако мнения расходятся, когда встает вопрос: «Что заставляет людей работать производительно с полной отдачей сил? Прочему люди работают (в смысле труда, а не найма в организацию)?» Существует большое количество теорий, пытающихся ответить на эти вопросы и объяснить механизм трудовой мотивации, ни одной из которых не удалось еще пока завоевать мир.

Условно мотивационные теории разделяют на две группы – одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов, вторые видят источники мотивации в потребностях человека, его ценностях и устремлениях.

Приверженцы первого направления (Скиннер, Тейлор и их последователи) считают, что поведением человека на рабочем месте можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений.

Этот взгляд на трудовую мотивацию, достаточно популярный в начале 20 века, подвергся впоследствии суровой критике за свой антигуманный характер, и значительно утратил свою популярность в научных кругах, хотя многие руководители до сих пор разделяют его и управляют своими сотрудниками на основе философии «кнута и пряника».

Второе направление, активно развивающееся с начала 50-х годов прошлого века, дало жизнь множеству теорий, пытающихся объяснить мотивацию с точки внутреннего мира человека. Некоторые из этих теорий приобрели всемирную популярность в научных и управленческих кругах.

Сущность теорий, основанных на содержательном подходе, заключается в том, что у людей есть мотив удовлетворять конкретные, четко сформированные и более или мене предвиденные потребности. К их числу относятся теории А. Маслоу, К.Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга.

Широко известная и признаваемая концепция иерархии потребностей А. Маслоу, известного представителя бихейвиористкого направления среди учений об управлении, включает следующие основные идеи:

· люди постоянно ощущают какие-то потребности;

· потребности могут быть объединены в отдельные группы;

· группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

· неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям;

· удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

· человек одновременно ощущает несколько различных потребностей, находящихся в комплексном взаимодействии;

· потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;

· потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня;

· потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов.

Согласно теории Маслоу люди стремятся удовлетворять потребности в определенной последовательности с учетом их важности для обеспечения своей жизнедеятельности.

На первом уровне находятся физиологические или биологические потребности, которые необходимо удовлетворять каждому: пища, жилье, одежда, отдых, восстановление сил. Фактически каждый работник считает работу средством обеспечения фундаментальных потребностей. Заработная плата должна позволять человеку удовлетворить жизненно необходимые потребности с достаточным уровнем комфорта.

Потребность в безопасности отражает стремление человека находится в состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, а также иметь чувство контроля над будущим. В связи с этим работодатели предусматривают медицинское обслуживание своих сотрудников, пенсионные расходы, содержание больниц, страхование жизни.

Потребности принадлежности и причастности связаны с желанием человека в предоставлении работы, которая способствовала общению с другими сотрудниками, а также созданием климата коллективизма в достижении поставленной цели, созданием условий для повышения социально-экономической и творческой деятельности.

Потребность в уважении означает создание условий работнику для регулярного и системного повышения квалификации, его привлечения к разработке целей развития организации и выработке решений, делегирование подчиненным дополнительных полномочий, обеспечение условий для должностного продвижения по службе, объективная оценка результатов труда и соответствующее материальное и моральное поощрение.

На высшем уровне находится потребность человека в самореализации, которая включает в себя стремление реализовать способности и потенциальные возможности личности на основе творческого подхода и затрат времени на достижение желаемой цели в пределах всех ее сил.

Это требует создание условий для развития творческого потенциала и его использования, формирование видов работ, требующих от работника максимальной отдачи. Гипотетически высший уровень потребностей нельзя достичь пока личность не реализует свой потенциал полностью.

Поэтому потребность в самореализации сохраняется в течение всей жизни человека и не исключено, что она никогда не будет достигнута даже при самых больших усилиях по ее удовлетворению.

Практическая реализация теории Маслоу заключается в том, что менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять какие потребности ими движут.

Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру важно отслеживать изменение этих потребностей и соответственно изменять методы их удовлетворения.

Практическая сложность применения данной теории состоит в том, что существует множество способов удовлетворения потребностей человека, особенно более высокого порядка.

Так, например, потребность в статусе может быть удовлетворена за счет получения почетного звания, приобретения престижного автомобиля, занятия высокой должности или признания в качестве лучшего по профессии в организации. Однако способы удовлетворения этой потребности могут не иметь ничего общего с потребностями организации в повышении эффективности использования рабочей силы.

Согласно теории ERG К. Альдерфера мотивация раскрывается с помощью трех групп потребностей:

· потребности существования (физиологические потребности, здоровье, безопасность деньги);

· потребности связи (социальные потребности и необходимость быть уважаемым);

· потребности роста (планирование карьеры, творческие наклонности).

Все группы потребностей, как в теории Маслоу, расположены иерархически. Согласно данной теории движение от потребности к потребности идет в обе стороны: наверх, если неудовлетворенна потребность нижнего уровня (процесс удовлетворения потребности), и вниз, если неудовлетворенна потребность более высоко уровня (процесс фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность).

Последовательность реализации потребностей на каждом конкретном уровне зависит от приоритетов личности. Например, молодежь обычно отдает предпочтение социальным потребностям в сравнении с потребностями в уважении, и только с возрастом устанавливается обратная предпочтительность.

Более того, наличие двух направлений движения удовлетворения потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании.

Например, если в организации нет возможности для удовлетворения потребности человека в росте, то разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи, а организация, в свою очередь, может предоставить ему возможность для ее удовлетворения.

Теория Д. МакКлелланда связана с описанием влияния на поведение человека следующих потребностей:

Эти потребности рассматриваются как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Люди с большим стремлением к успеху избегают повышенного риска, смело берут на себя ответственность при решении различных проблем и преодолении препятствий, мешающих достижению цели. Они инициативны и последовательны при доведении дел до конца.

Потребность власти проявляется в виде желания влиять, воздействовать на других людей. Индивидуумы с потребностью власти, как правило, откровенно и энергично отстаивают свое стремление к лидерству, свои позиции, выражающие намерение возглавить группу, коллектив.

Мотивация, основанная на потребности в причастности, проявляется в стремлении личности к налаживанию дружеских отношений, оказанию помощи другим, сотрудничеству, установлению конструктивных межличностных отношений.

В основе теории двух факторов Ф.Герцберга лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на производственное поведение: факторы, связанные с внешними условиями труда, и факторы, определяющие содержание трудовой деятельности.

Первый тип факторов или факторы здоровья включает в себя условия труда, величину заработной платы, предоставляемые организацией льготы, социальный статус, гарантии занятости и не оказывает стимулирующего воздействия на работника и не увеличивает его производительности.

Однако если эти факторы представлены в недостаточной степени, у работника возникает чувство неудовлетворенности, и он может даже покинуть организацию.

Другими словами, если оплата труда недостаточна, работники начнут покидать организацию, если же оплата высокая и только, то не следует рассчитывать на чудеса производительности.

Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда.

Отсутствие этих факторов не вызывает у работника неудовлетворенности и не приводит к добровольному уходу из организации.

К таким факторам, названными «мотиваторами», относятся ответственность и возможность принимать решения, продвижение по службе, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы.

Теория двух факторов утверждает, что если руководители хотят добиться заметного повышения производительности, они должны сконцентрироваться на «мотиваторах» и попытаться изменить содержание труда. Если их волнуют вопросы неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучести кадров, то следует обратить внимание на факторы здоровья и улучшить условия труда.

Процессуальные теории мотивации основываются на том, что поведение личности определяется не только потребностями, но и отражает ее восприятия, ожидания и вероятные последствия избранного работниками типа поведения.

Подход к мотивации с точки зрения процесса предполагает, что поведением человека можно управлять, изменяя среду, в которой он трудится.

К числу основных процессуальных теорий мотивации относятся теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Теория ожидания В.Врума утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые, во-первых, приведут к удовлетворению его потребности, и, во-вторых, имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

Таким образом, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека, то он не приложит особых усилий для его достижения, и, наоборот, при высокой значимости результата человек затратит большие усилия для его достижения.

Согласно рассматриваемой теории мотивация работника зависит от его способности ощутить взаимодействие факторов: «расходы на труд – результат» и «результат – вознаграждение».

Взаимодействие между этими факторами выражается следующим образом: Мотивация (М) = [Расходы на труд (РТ) – результат (Р)] * [Результат (Р) – Вознаграждение (В)] * Ценность вознаграждения (Ц) = [Ожидание того, что усилия дадут желаемый результат] * [Ожидаемая ценность вознаграждения] * [Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение].

Практический смысл теории ожидания заключается в выделении рационального начала в мотивации работника и, соответственно, необходимости для руководителей создания системы компенсации, учитывающей реальные потребности сотрудников. Сложность использования этой теории состоит, прежде всего, в многовариантности человеческого поведения, сложности определения потребностей и привлекательности возможных исходов для каждого отдельного сотрудника.

Теория равенства (справедливости) утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организаций его усилий в сравнении с оценкой усилий других сотрудников.

Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о равенстве или неравенстве, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода.

На состояние неравенства возможны следующие реакции человека:

· человек может решить для себя, что не надо так много работать, что приводит к снижению интенсивности и качества труда;

· человек может предпринять попытку увеличить вознаграждение на основе требования повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе;

· человек может провести переоценку своих возможностей, что приводит к понижению уверенности в себе;

· человек может попытаться повлиять на сравниваемых лиц с целью заставить их увеличить затраты или добиться уменьшения их вознаграждения;

· человек может решить, что сравниваемые лица находятся в особых условиях (личные связи, отличительные личностные качества и способности);

· человек может попытаться перейти в другое подразделение или покинуть организацию.

Практическое применение теории справедливости должно базироваться на существовании в организации прозрачной системы оплаты труда персонала.

Процесс мотивации согласно модели Портера-Лоулера зависит от следующих пяти переменных: усилий работника, оценки им своей роли в процессе труда, результатов выполненных работ, вознаграждения, степени удовлетворенности.

Уровень израсходованных усилий, прежде всего, зависит от ценности вознаграждения, оценки вероятности наличия связи между усилиями работника и вознаграждением.

Достижение необходимого уровня при выполнении работ позволяет ощутить чувство исполненного долга и внутреннего удовлетворения, гордости за достигнутый результат.

Кроме чувства самоуважения, вполне очевидны возможность похвалы, поощрения работника руководителем и возникновение перспективы продвижения по службе.

Весьма необходима адекватность поощрения затраченным усилиям работника на достижение результата труда. В случае справедливого поощрения улучшается микроклимат в коллективе, усиливается энтузиазм и желание работать более результативно.

Окончательной оценкой вознаграждения является показатель удовлетворения, величина которого зависит от суммы внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости.

Подобная оценка оказывает влияние на восприятие работником будущих ситуаций и на результативность труда.

До сих пор не создано универсальной теории трудовой мотивации. Рассмотренные теории пытаются объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны.

Одни концепции лучше работают в одних условиях (национальных культурах, применительно к определенным профессиональным группам), другие – в других. Следует принимать во внимание, что мотивация – это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника.

Эффективное управление производственным поведением требует от руководителей постоянного их анализа и учета, а также организационного окружения. Тем не менее, на основе проведенных исследований в менеджменте определены наиболее предпочтительные пути достижениям руководителями позитивной мотивации сотрудников.

Для этого необходимо определить набор критериев, наиболее сильно влияющих на поведение сотрудников, а также создать атмосферу, которая будет благоприятствовать для их мотивации.

Источник