в чем разница между руководителем и сотрудником
Функциональная яма, или За что платят деньги руководителю
«Если хочешь сделать хорошо – сделай сам!» – считают многие менеджеры. Так ли это на самом деле?
Определимся с терминами. «Руководитель – это лицо, которое управляет кем/чем-нибудь». (Толковый словарь русского языка Сергея Ожегова). То есть у человека есть определенная власть (по использованию ресурсов) для достижения целей, и ответственность за результаты работы и использования этой власти (ресурсов). В нашем контексте будем рассматривать в первую очередь человеческие ресурсы – сотрудников.
Руководитель – это лицо, у которого есть в подчинении другие люди.
Специалист (исполнитель) – это сотрудники, выполняющие определенные операции, и не имеющие в прямом подчинении других людей.
В чем отличия между руководителем и специалистом?
Специалист
Руководитель
Отвечает
Результат
Функции
Цена ошибки
Доход
Ниже, чем у руководителя
Выше, чем у специалиста
Сразу предполагаю, что сейчас в меня полетят помидоры, и послышатся выкрики: «А если из-за ошибки упадет самолет, утонет корабль?». Отвечаю. А кто принимал решение о найме людей, которые сделали ошибку? Кто им ставил задачи и контролировал ход их выполнения? Правильно – руководитель! Именно по этой причине цена его ошибки гораздо выше, чем у исполнителя. И по этой причине, уровень его дохода должен (!) быть выше, чем у специалиста в рамках одной компании. В противном случае компания признает, что руководитель плохой.
Где хорошие руководители?
Как вы стали руководителем? «Исторически сложилось», – ответило на этот вопрос большинство участников одного из тренингов по управлению персоналом. То есть, этих людей специально управлять не учили, они не знали основных функций руководителя и его отличий от специалиста! Потребительский рынок развивается активными темпами, а вместе с ним растет количество компаний, которым требуется все больше управленческих кадров. И любого мало-мальски активного специалиста делают руководителем.
Управлению нигде по-настоящему не учат. А ведь инженер еще не руководитель. Люди, которые выходят из российских вузов с квалификацией «менеджер», даже собой управлять не умеют. «А опытные и проверенные кадры?» – спросите вы. Одни хорошо устроились в ведущих компаниях, «гранды» за них держатся. У других дело уже идет к пенсии. Вот и получается огромная кадровая яма, которая восполняется из подручного «материала», не обученного и не всегда подходящего. Хороший руководитель выращивается годами! На эту работу требуется много времени и сил.
Почему нет результатов?
Давайте рассмотрим путь становления настоящего управленца, возьмем для примера продажи. Повышают того, у кого есть результаты на своем рабочем месте – хорошие продажи. Сотрудника назначают старшим торговым представителем (ТП), или сразу супервайзером (руководителем группы продаж). Высокомотивированный, он сразу приступает к своей работе. Но работа ТП отличается от новых обязанностей. Новоиспеченному руководителю теперь надо гораздо меньше ездить по клиентам и заключать договора, а больше заниматься другими функциями:
Руководитель отвечает уже не только за себя, но и за свою команду, а самое главное – за ее результат! И именно этим он должен заниматься. Но этому его никто не учит, а времени в сутках больше не становится. И вместо того, чтобы управлять, новоиспеченный руководитель начинает латать дыры и тушить пожары, заниматься тем делом, к которому он привык – продавать сам! Чем больше руководитель занимается продажами (делом ТП), тем меньше времени у него остается на управление: это называется функциональной ямой. То есть не выполняются, попадают в яму, задачи, связанные с управлением: на них просто не остается времени. Отсюда и перегруз на работе, и нехватка времени, и постоянные пожары.
И чем выше пост занимает руководитель, тем меньше времени он должен тратить на задачи исполнителя, но больше времени уделять задачам управления.
Что делать?
Когда вы едете на своей машине, вы не крутите сами ее колеса, не работаете двигателем и коробкой передач. Вы жмете на педали и крутите руль. А отлаженный механизм работает, как бы сам по себе. Отладьте механизм своей компании, настройте работу и наслаждайтесь дорогой!
Ну а если вы не доверяете своим сотрудникам, вам самому нравится продавать или крутить колеса – займитесь тем, что вам нравится… Скорее всего, в вас еще не родился руководитель.
Чем отличаются права работодателя и руководителя?
Подскажите чем отличаються права Работадателя и Руководителя. чем отличаються их вохможности и каким образом разрешено передать право работадателя другому должностному лицу.
ТК РФ Статья 20. Стороны трудовых отношений
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:
физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами.
Таким образом права руководителей реализуются посредством предоставления им полномочий работодателем, если они сами таковыми не являются. Работодатель длелегирует свои полномочия отдельным категориям своих работников, так как руководители так же являются работниками работодателя, которых уполномочил их на определенные действия (дал права и обязанности в том числе относительно других работников).
Кто вы: руководитель или исполнитель
Содержание:
Талант лидера можно развить у каждого человека, даже если он подчиненный. С этими качествами не рождаются. Их тренируют в течение жизни. Конечно, можно достичь счастья и благополучия и на обычной профессии, но в нынешних условиях основное вознаграждение получает руководитель. Развить необходимые качества можно с помощью нашего курса «Мастер Разборов».
Руководитель и исполнитель
Качества исполнителя – часть качеств руководителя. Плохой лидер может быть хорошим исполнителем, но вот слабый работник никогда не станет нормальным начальником. Любой руководитель обязан подавать личный пример, а значит надо разбираться в своей области. Но этого недостаточно. Отличие лидера как раз в том, что он должен обладать дополнительными качествами.
Руководитель, прежде всего, должен быстро и эффективно решать проблемы. Для этого надо иметь решительность, настойчивость, профессионализм, не боятся брать ответственность и получить неприятности в результате этого. Примечательно, что все эти качества часто не связаны с хорошим высшим или средним образованием. Оно дает специальность и знания, но для управления командой нужны черты личности и умения, не связанные с какой-то профессией.
Лидерство не является суммой знаний, даже опыт для него имеет опосредованную ценность. Главное тут – личные качества и умения, которые человек должен развивать постоянно. Разумеется, знания и профессионализм помогут, но это явно не ключевые черты лидера.
Нередко случается так, что отличные узко квалифицированные специалисты оказываются не в состоянии взять управление на себя. Такие люди слишком много отдают сил в развитие навыков по своей профессии, в ущерб прочим качествам. Так что надо развиваться всесторонне, в том числе уделять внимание личностному росту. Но важнее понять, как вам комфортнее. Может занять руководящую должность – не ваше желание, а лишь мысль, навязанная окружением. Многие идут на поводу общества. Это называется социальной лояльностью. С ней, как и с родовой, необходимо работать, и на курсе «Мастер Разборов» мы уделяем этому большое внимание.
Необходимые качества хорошего руководителя
Исполнителю для успешной работы необходимо иметь множество качеств:
Некоторые считают, что амбиции, находчивость – это черты исключительно руководителя. На деле же такими качествами полезно обладать любому человеку, вне зависимости от сферы деятельности.
Чтобы стать эффективным руководителем, мало быть хорошим исполнителем. Необходимо обладать рядом качеств, которые отличают лидера коллектива:
К нам обратилась женщина, которая ранее была отличным менеджером по продажам, а с повышением стала супервайзером и руководителем отделения. Вроде она должна радоваться, но на деле высокая должность привнесла только лишнее напряжение и стресс. Ее преследовали неудачи, а отношения с коллективом были испорчены, хотя раньше коллеги ее уважали.
После разбора стало ясно, что проблема скрывается в ее характере и паттерне поведения. Она была чувствительна к манипуляциям, не умела сказать «нет» и проявить жесткость. Из-за чего подчиненные пользовались этим, что портило отношения в коллективе. Ей не хватало настойчивости, уверенности, в результате решения не проводились до конца.
После наших практик и устранения мешающих качеств и развития недостающих черт проблемы устранились сами собой.
Какие убеждения закладываются в детстве
Родители всегда пытались сделать нас легкоуправляемыми и послушными. Своеволие регулярно каралось жесткими мерами. Упорство, которое малыш проявлял при достижении цели, многими воспринималось как капризы и расценивалось как негативная черта личности.
В детстве у всех были мелкие проблемы. Но как нас приучали их решать? Не заставлять же ребенка самостоятельно заштопывать порванные штаны? Вот и получается, что детей приучают решать проблемы с помощью обращения к авторитетам. И ведь так делается постоянно, даже в тех ситуациях, когда ребенок сам способен найти выход. Например, решить конфликт со сверстником или самостоятельно разобраться с домашним заданием.
Иногда ребенку для решения проблемы мало попросить о помощи, надо на уровне эмоций показать, что он не справляется и что ситуация доставляет ему неудобство. Со временем это входит в привычку и уже к школьному возрасту дети взращивают в себе комплекс жертвы.
Особенно вредна в процессе развития управленца школьная муштра. Учитель решает за детей, где они будут сидеть, что делать, как и что говорить. Нужно спрашивать все – вплоть до отправления естественных потребностей. Такое «казарменное» воспитание приводит к тому, что ребенок нередко не в состоянии во взрослой жизни принимать мало-мальски ответственные решения. Некоторые даже будучи в гостях ждут, когда им покажут, где можно сидеть.
Такое воспитание приводит к тому, что человек не в состоянии решать сложные проблемы. В данных ситуациях, он нуждается в помощнике и испытывает сильный стресс.
Серьезным минусом является неуверенность в собственном решении. Когда человек слышит мнение, противоречащее его убеждениям, он начинает сомневаться в своей точке зрения. Иногда это бывает полезно, но часто такое поведение мешает решительным действиям. К особенным проблемам это приводит, когда противоречащее мнение оказывается неправильным.
Как исправить свое сознание
Одна из фундаментальных проблем – неверие в свои силы, способности, удачу. Человек во всем ищет подвох, неспособен проявлять решительность и настойчивость.
Это комплексная проблема, для решения которой потребуется работа в разных направлениях:
Страх ответственности – типичное следствие отсутствия любви к себе. Если человек имеет привычку постоянно ругать, отвергать, ненавидеть себя за неудачи, то естественно он будет стремиться избегать ситуаций, когда нужно чего-то добиться. Нужно полюбить себя, вместе со своими ошибками, неудачами, отсутствием денег. Когда появится легкое отношение к жизни, станет намного проще воспринимать провалы, появится смелость для принятия ответственных решений.
Надо полюбить свои действия, свой труд, перестать бояться ошибок. Людей приучали бояться ошибок очень долго, в течение всей школьной подготовки, за каждую двойку – наказание. Взращиваемый страх мешает проявлять инициативу, активность. Чтобы перебороть это, нужно научиться легко относиться к своему несовершенству.
Исходя из всего вышеперечисленного, можно подвести итог, что для решения проблем, приобретения качеств, которые нужны руководителю, необходимо:
В Академию «Мастер Разборов» обратилась женщина, которая стала руководителем в ветеринарной клинике. Со своими обязанностями она справлялась с трудом. Не хватало умения организовывать коллектив, раздать обязанности и потребовать результат. Она часто предпочитала переложить ответственность на других сотрудников, которые нередко не обладали должными навыками, и это периодически вызывало негативные последствия. Отсутствие настойчивости приводило к затягиваю решения важных задач, что в сочетании с низкой активностью приводило к быстрому накоплению проблем.
Чтобы выяснить причины неприятностей, пришлось разобрать отношения женщины с родителями, ее корневые убеждения и паттерны поведения. Мы поняли, как устроена психология девушки, какие механизмы и внутренние блоки мешают ей нормально руководить. Далее пришлось проделать большую работу, чтобы устранить старый образ мышления и создать на ее месте новую систему идей.
Как поможет «Мастер Разборов»
Во время обучения в Международной Академии «Мастер Разборов» вы сможете проработать все детские установки в себе и убрать блоки, которые мешают подниматься по карьерной лестнице.
Но не все должны быть руководителями. Наша методика поможет понять, чего вы на самом деле хотите и кем вам комфортнее быть. Вы получите уникальные знания и навыки, благодаря которым проработаете все волнующие вас вопросы – наши ученики получают за время обучения от 100 до 150 разборов.
После курса вы сможете стать сами себе руководителем, если решите сделать методику «Мастер Разборов» своим основным источником дохода. Вы начнете зарабатывать от 100 тыс. рублей месяц. Во время обучения у вас также будет доступ к нашей бизнес-школе, где мы рассказываем, как продвигать себя как эксперта в социальных сетях, вас лично будет сопровождать куратор. И, что не мало важно, по окончании обучения вам выдадут диплом государственного образца, позволяющий проводить психологическое консультирование.
Вы также можете пройти обучение на втором уровне Академии по программе «Мастер Бизнес Разборов». Там вы научитесь делать уникальные специализированные разборы, быть помощником предпринимателю на любые его жизненные запросы – начиная от выбора сотрудников и заканчивая выручками, оборотами, продвижением продукта на лидирующие позиции и т. д. Если вы сами предприниматель или только начинаете, то полученные новые знания помогут в формировании внутреннего каркаса бизнес-мышления и умения интуитивно выбирать заранее те проекты, которые будут приводить к успеху.
Начальник и подчиненный: найди отличия
«Как его могли назначить на такой высокий пост? Он же совершенно безынициативен! И в деталях никогда не разбирался!» Слышали мы такие рассуждения? Конечно! И сами это говорили, возмущались и удивлялись. А действительно – есть ли «секретное оружие», делающее человека руководителем? Какие психологические качества позволяют не только управлять другими, но и расширять степень своей ответственности?
Отличие первое – видеть перспективу
Эта способность в той или иной степени есть у каждого – смотреть вперед. В будущее. В светлое или темное завтра. У некоторых – в послезавтра. Эта способность жестко связана с талантом руководителя.
Девушка, молодой маркетолог, просит помочь ей определиться в выборе одного из двух вариантов: брендовой компании, где зарплата ну очень скромная, и небольшой семейной фирмы, в которой сумму предлагают, по ее оценкам, почти фантастическую. На предложение самой перечислить плюсы и минусы она говорит, что для ее специальности престижная компания, конечно же, перспективнее. Но денег хочется. Очень. Поэтому она склоняется к «вкусному бутерброду» в тесном и совершенно бесперспективном кругу. При этом нет у нее пока ни детей, требующих ухода и вложений, ни престарелых родственников, которым необходимы дорогие лекарства. Просто «хочется пожить». Прекрасно! Но когда задается еще один вопрос – «А из семейной этой фирмочки Вы куда планируете перейти?», приходит растерянность. Девушка об этом не думала. Хорошая девушка, не бездарная. Но не руководитель. Люди с психотипом руководителя, как правило, выбирают путь не более выгодный, а более перспективный.
Отличие второе – держать удар
Только ленивый не пишет на тему стресса: от методов его предотвращения до способов медикаментозного лечения. Сформулируем рабочее определение, которое подходит нам для анализа психологии руководителей. Например, такое: «Стресс – состояние напряжения, возникающее у человека вследствие сильных воздействий».
Можно ли повысить порог чувствительности и не реагировать так болезненно на происходящие с нами неприятности? Отчасти этого действительно можно добиться при определенной работе над собой. Но самые успешные начальники – те, кто от рождения обладают высокой психологической устойчивостью. Так что если ваше дитя предпочитает «все делать по-своему», несмотря на карательные меры со стороны родителей, не спешите расстраиваться. Вполне возможно, что чадо очень неплохо обеспечит вас в старости.
Отличие третье – жить в неопределенности
Неопределенность – это то, что сопровождает любую, даже самую незначительную руководящую должность. Самый простой пример – проблемы с делегированием.
Я ведь знаю о себе, что умею выполнять свою работу. И выполняю с блеском. Но у меня есть амбиции, которые толкают меня «вперед и вверх». Я стремлюсь к менеджерской должности и достигаю ее. Результат? Мой спокойный и устойчивый мир разрушен. Еще вчера я точно знала, что к четвергу закончу с проверкой торговой точки, а за пятницу подготовлю об этом отчет. А что теперь? Ответственность за пятнадцать торговых точек, которые проверяют трое моих подчиненных. При этом одна из сотрудниц вполне может заболеть. Второй – толковый, но амбициозный – вряд ли будет правильно себя вести с работниками магазинов. Третья – всеобщая любимица, только с формулированием своих мыслей у нее бывают трудности. Конечно, я каждого проинструктирую тщательнейшим образом, организую промежуточный контроль за выполнением работы. Но мне не избежать того управленческого риска, который связан с ожиданием результата труда других людей.
Если вы способны в такой ситуации более или менее спокойно существовать, то один из факторов, делающих сотрудника управленцем, у вас точно есть. Если же вы перестаете спать, если не контролируете ситуацию до последней детали – стоит задуматься. Возможно, стремясь к руководящей должности, вы понижаете качество собственной жизни.
Отличие четвертое – талантливо коммуницировать
Коммуникации в менеджменте исключительно важны. Это и вертикальные связи (с руководителями и сотрудниками), и горизонтальные (со смежными подразделениями) и внешние (с представителями государственных организаций и деловыми партнерами). На первых ступенях управленческой карьеры достаточно лишь способностей ко всему этому.
К примеру, начальник прекрасно чувствует «вертикаль» и при докладе руководству подбирает именно те слова, что позволяют представить подразделение в самом выгодном свете. Ну, а уж если произошел форс-мажор или откровенная ошибка – сумеет выйти из ситуации с наименьшими потерями. Однако этот почти идеальный шеф, «отец родной» для подчиненных, относится к своему детищу-отделу слишком уж ревниво и трепетно. Считает, что все остальные части компании существуют лишь для того, чтобы это детище обслуживать, холить и лелеять «по максимуму». И не налаживает горизонтальные связи, просто не считает это нужным. Иначе говоря, способность к коммуникации у него есть, а вот талант отсутствует. Означает это, что либо работать ему до пенсии на должностях одного уровня, либо переходить с повышением, но уже в другую компанию, где об отсутствии у него коммуникативного таланта пока не ведают.
Отличие пятое – стремиться к самоинвестированию
Вы не обращали внимания, насколько по-разному люди обращаются с ресурсами? Причем с любыми – временем, деньгами, здоровьем, возможностями? Одни немедленно их расходуют, в итоге им не хватает ничего – ни времени, ни сил, ни денег. А на вопрос, почему при достаточно серьезной зарплате у них нет накоплений, вам распишут бюджет, в котором действительно ни копейки не остается на будущие проекты. То же – со временем. Ну нет у человека времени на изучение иностранного языка. Хотя он хотел бы работать в иностранной фирме, и язык может ему очень пригодиться. Действительно – не то что минуты, секунды не найти в его распорядке. Только логика у такого распорядка не управленческая. В нем пиво с друзьями по пятницам (5 часов в неделю) или покупка девятого пиджака (15 тысяч рублей) имеют более высокий приоритет, чем упомянутое выше изучение языка, требующее того же времени или тех же средств.
Есть и другая схема построения «бюджета ресурсов». И первые места в этой схеме занимают расходы, которые могут принести будущие дивиденды. Такие расходы принято называть инвестированием. Сотрудник, имеющий управленческий потенциал, очень постарается попасть на тренинг, не просто повышающий квалификацию, а расширяющий кругозор «на шаг вперед». И если компания не готова это обучение оплатить – он оплатит его сам, хотя есть сиюминутные расходы, для которых имеющиеся средства очень бы пригодились. Он найдет время для изучения приемов финансового менеджмента, хотя занимается профессионально другими вещами. На вопрос «Зачем ты это делаешь?» он ответит нечто вроде «Мне интересно». И полезные связи появятся в ходе обучения. Такой сотрудник заметно выделяется среди коллег уровнем активности, кругозором и общей «продвинутостью». Что делает его вероятным кандидатом на движение в структуре компании.
Итак, мы нашли пять основных различий между сотрудником X, имеющим потенциал роста, и сотрудником Y, такого потенциала не имеющим. Для чего это может пригодиться? Во-первых, для того чтобы не слишком сильно переживать, если сегодня на высокий пост назначили не нас, а другого. В большинстве случаев для этого имелись объективные предпосылки. Во-вторых, для того чтобы не подвергать себя лишним стрессам и не стремиться к руководящим позициям, если мы к ним не готовы. И, в-третьих, чтобы понять, куда развиваться. Ведь в той или иной степени каждое из начальственных качеств можно «подтянуть» и стать сильнее, чем мы были до сих пор.
Руководителями рождаются или становятся?
Михаил БОГДАНОВ,
председатель правления КГ «КОНСОРТ»:
Юрий РОДНЫЙ,
генеральный директор компании Dihouse:
Алексей ФИЛАТОВ,
генеральный директор BBPG:
Уже в детстве я хотел быть руководителем. Причем страны.
Кто такой есть Руководитель, чем он отличается от исполнителя и чем схож с Завхозом
Тема организации работы подчиненных настолько обширна и серьезна, что к ней стоит приступать обстоятельно.
И начать нужно с вопроса «а зачем вообще требуется организовывать работу?».
Вопрос отнюдь не праздный — ведь в большинстве компаний присутствует лишь организованный бардак, результаты достигаются через «подвиг», тем не менее, зарплата выплачивается, как правило, регулярно. Значит, такое отношение к организации труда и продаж тоже имеет право на существование.
Итак, с одной стороны есть расходы времени на упорядочение, с другой — ручное управление в режиме штопки, помня о том, что «где тонко, там рвется».
Мы помним, что любая управленческая функция должна носить сугубо прикладной, прозаичный характер. И ценность организация будет представлять только тогда, когда единожды организовав, не придется переорганизовывать.
В идеале нам требуется отсутствие прямого управления по повторяющимся ситуациям, операциям и процедурам. Обеспечить это — цель второй управленческой функции.
В отличие от этой цели, цель «сделать так, чтобы все успеть/выполнить/отгрузить» является узкоспециальной задачей, чтобы не надрали место пониже поясницы и управленческой функцией не является?
На благородном пути исполнения функции организации, руководителя подстерегает немало преград.
Главные из них связаны с тем, что он не понимает, чем Руководитель отличается от Исполнителя и потому предпочитает делать за исполнителей их же работу.
На пути этого «фазового» перехода от состояния «меня назначили руководителем» и «я являюсь руководителем» происходит изменение/слом ряда верований и стереотипов, частью которых мы поделимся ниже:
Вера в то, что я все успею, не используя время подчиненных
У некоторых эта вера проходит после 2-3-го аврала, когда сам сидишь до 9 вечера, а сотрудники уходят с работы в 18:00. У более толстокожих — после появления глазного тика или (чур вас, чур!) язвы желудка. Вы самый опытный, но для решения задач малопродуктивно размазывать себя тонким слоем по тарелке в попытке решить/успеть/проверить все. Успех — в концентрации и в использовании времени других людей, как ресурса.
Вера в то, что сотрудники умеют читать мысли
Мораль: присмотритесь — если у подчиненных на макушке не торчат зеленые антенны, значит они не научились еще читать мысли. Выражайте свое недовольство (и «довольство») прямо и недвусмысленно к месту, а не потом.
Знает столько же, сколько я про поставленные задачи и вообще
Следствие: можно сказать ему «займись этим вопросом и доложишь мне о результатах» и все будет в лучшем виде. Ах, если бы, ах, если бы — не жизнь была, а песня бы (мультфильм «Летучий Корабль» помните? :)).
Пример в тему: образованные европейцы боятся садиться за руль в России не потому что у нас дороги плохие, а потому что на них отсутствует разметка в принципе.
Вера в то, что действует объяснение с первого раза
Между непониманием и пониманием, возможно, и есть разница в одно объяснение. А вот между объяснением, делать как надо, и привычкой, делать как надо, существует несколько десятков (30-40) повторов, желательно на своей шкуре. Человек — существо научаемое, но научаемое медленно. Кто не верит — проверьте. Знаете, какая максимально разрешенная скорость на дорогах наших городов? Сколько раз вы платили штраф за превышение? С какой крейсерской скоростью вы продолжаете двигаться по улицам на машине после повышения штрафов?
Вера в то, что «они» должны работать так же интенсивно как я, и также радеть за дело, как я
Сотрудники работают в данной компании по своим причинам, а не по вашим. Великолепно, если мотивы работы и работоспособность у вас и у подчиненных совпадают. Но чаще это не так. «Обида» за это ухудшает ваш контакт с людьми и, соответственно, их отдачу. Помните простое правило: не старайтесь развивать в сотрудниках нужные вам качества (особенно, если их у них нет), старайтесь развивать сильные стороны подчиненного и эксплуатировать их по полной программе. Остальные — пусть будут на уровне приемлемости.
Автору пришлось пройти через смену трёх команд в компании, прежде чем эта простая мысль проросла у него в голове.
Что подчиненным видно столько же, сколько и мне (величина горки)
Проведите эксперимент: посмотрите как далеко вам видно вдаль с первого этажа дома и с последнего (например, девятого). Есть разница?
Когда руководитель начинает отдавать распоряжения, ставить задачи, принимая за само собой разумеющееся то, что подчиненный представляет находящимся за тремя рядами гаражей и железнодорожной насыпью, он почти всегда обрекает себя на недочеты, уточнения и срыв сроков, ведь исполнитель знает о существовании первого ряда гаражей и только их принимаем в расчет.
Вера в то, что эти же самые сотрудники будут работать вечно
Совершенно иррациональное чувство, как правило, проходящее после первого массового одновременного (2-4 человека) увольнения тех, кого выпестовал, взрастил, вскормил из ложечки, а они.
Руководитель, переболевший этими стереотипами и верованиями может достаточно успешно исполнять свою основную работу — эффективно руководить подчиненными.