в чем разница между ответственностью и исполнительностью
Ответственность или исполнительность?
Какие методики, тесты, кейсы и т.п. Вы используете, чтобы профессионально или интуитивно оценить ответственность управленца, разводя понятия «ответственность» и «исполнительность»?
Инна, а зачем их «разводить»?))
Евгений, исполнительность и ответственность пересекаются, п.ч. то и другое предполагает ИСПОЛНЕНИЕ ПОРУЧЕНИЯ. Разница в том, что исполнительность предполагает всегда некритичное, точное исполнение инструкции, при этом ответственность за результат перекладывается на лицо, давшее задание, приказ и т.п.(я только исполнял прикз). Ответственность же подразумевает, что человек предвидит РЕЗУЛЬТАТ своих действий и если этот результат сомнителен, то отвечать за принятое решение будет он сам. В среде чиновников эта разница очень заметна,
Так зачем (для чего) вам «разводить» исполнительность и ответственность?
Есть идея и согласие моего научн. руководителя поработать над его тестом «Ответственность», т.к. некоторые вопросы в нем характеризуют именно исполнительность.
А систему создают люди, рушат люди, меняют люди. Люди весьма конкретные.
Так ЧТО подскажете?
Да, в том числе))
Инна, интересно будет услышать от вас о результатах, когда проведете исследование.
Конечно, Елена, понятия «ходят рядом», но не одно и то же: слепое исполнение приказа или вдумчивое предвидение результата и ответственность за исход дела, взятая на себя.
Да, игра «сделка» успешна в сфере торговли, продаж. А в среде чиновников, где чаще работа с бумагами?
Повторю то, что написала в другой конференции:
Пример, который случился у меня на работе месяц т.н. На согласование принесли проект приказа по противопожарной безопасности. Текст был взят якобы из инструкции вышестоящего органа управления. Один абзац был весьма интересен. В нем говорилось о том, что окна подвалов и чердаков д.б. закрыты и опечатаны. НА НИХ Д,Б, УКАЗАНЫ МЕСТА ХРАНЕНИЯ КЛЮЧЕЙ.
Я долго соображала: кем, для чего и каких ключей? Почему именно на окнах чердаков и подвалов? На мои вопросы «ответственный за подготовку проекта приказа» в итоге сказала, что критиковать может каждый, а если я человек ответственный, то взяла бы и исправила как нужно.
Итог: 1) жалоба на меня руководству о моей. (далее набор нелестных характеристик)
2) приказ подписан и роздан без изменений.
Далее оценка деятельности: тот «ответственный» признан ответственным. Я не дотянула)))
Ответственность или исполнительность?
Какие методики, тесты, кейсы и т.п. Вы используете, чтобы профессионально или интуитивно оценить ответственность управленца, разводя понятия «ответственность» и «исполнительность»?
Тесты/кейсы не помогут, только длительное наблюдение и сбор рекомендаций.
Вы работали в упр.персоналом в сфере газовой промышленности. Разве не было каких-то кейсов, позволяющих определить эти качества?
Обычно я использую проективные, открытые вопросы. Приведу простой пример:
1. Дайте ваше определение слову «ответственность».
2. Дайте определение слову «исполнительность».
3. В чем на ваш взгляд состоят принципиальные отличия между «ответственностью» и «исполнительностью»?
4. В чем состоит на ваш взгляд сходство между «ответственностью» и «исполнительностью»?
5. За что лично вы несли/несете/будете нести ответственность при выполнении работы?
6. Что не являлось/является/будет являться зоной вашей ответственности?
7. Приведите пример вашей личной профессиональной неудачи (ошибки) и объясните почему, вы считаете ее своей личной неудачей (ошибкой).
8. Бывали ли в вашей работе ситуации, в которых вы не знали, что делать? (Приведите пример) И как вы выходили из данных ситуаций?
Ну и так далее…смысл в том, чтобы понять, что каждый конкретно вкладывает в данные понятия – это достаточно информативно.
Также часто задаю следующие вопросы «3 почему?»:
1. Почему вы считаете, что можете работать в управляющей компании, на управляющей должности?
2. Почему вы думаете, что знаете, как правильно поступать и что нужно делать в той или иной ситуации?
3. Можно ли вам доверять и почему?
Цена договорная
Именно субъективизм менеджера по подбору может стать серьезным препятствием. Правильных ответов нет, но есть ожидаемые или социально желаемые. Хотя совпадение представлений о ответственности и исполнительности соискателя и, например, руководства компании даст только положительный эффект. Естественно, при условии искренности этих ответов.
Да, я тоже полагаю, что если получить совпадение представлений об отвественности и исполнительности сосикателя и руководства, то мы получим «комплиментарный подбор».
А вообще, человек, который склонен давать «социально ожидаемые» и «социально желаемые» ответы отлично себя этими ответами характеризует )))
Цена договорная
Кирилл, вы отчасти правы, но лишь отчасти. Есть две цели задавания вопросов:
Но это не «правильные» ответы, а наиболее «подходящие» ответы для данных конкретных условий.
Ой, Кирилл, человек в попытках познания самое себя и себе подобных не утомим )))) Равно как не утомим в отрицании смысла оной деятельности))) Это тоже лирическое отступление.
Такие вот «специалисты» как Вы, использующие такие вот «методики» являются полным ужасом в сфере HR.
Во-первых, где ту проективные вопросы? Для начала Марии неплохо бы ознакомиться, какие вопросы принято называть проективными.
Далее, какова цель всего этого? Что эта методика может дать? Вопросы просто наивные и на основе ответов на них нельзя сформировать адекватное представление о кандидате.
Простой пример: попробуйте задать последние три вопроса вашему мужу/жене. Найдет что ответить? Если да, то ответ будет «ни о чем».
Во-вторых, такого рода навязчивые вопросы ни о чем сразу покажутся глупыми мало мальски умному управленцу. После такого он будет думать, о «какой-то» неадекватной «кадровичке» с какими-то неадекватными вопросами. И будет прав!
Самое главное, это то, что Вы даже не сможете интерпретировать ответы кандидата правильным образом. Так зачем Вам все это? Типа «выдумала новую методику, какая я умная?». Увы. огорчу.
Цена: 85 000 руб.
Если в компании преобладает коллегиальность, то «исполнительность» будет выражена в обращению к соответствующему уровню управления, а «ответственность» к стремлению такой уровень управления замкнуть на себя.
1. «В пакет заданий я всегда закладываю такие, которые НЕВОЗМОЖНО ВЫПОЛНИТЬ, не обладая ответственностью и исполнительностью. » С чего вы взяли, что «невозможно», что конкретно подразумевается под «исполнительностью» и «отвественностью»?
2. Откуда вы берете критерии «адекватного» времени? И почему считаете их «адекватными»?
Цена договорная
Спасибо за ответ, Марина.
Поймите правильно, я не пытаюсь критиковать опыт других. Мне действительно интересно, как в это делаете, поэтому вопросы и заданы. Просто я полагаю (хотя я быть может ошибаюсь), что когда вы опрашиваете вашего заказчика, вы как раз используете интервью для того, чтобы понять, что конкретно заказчик имеет в виду под словами «отвественность» и «исполнительность». То есть все равно в основе разработки процедуры оценки лежит интервьюирование. Или вы используете какой-то другой метод?
определения бывают разные, а суть одна.
Критерии описания этих качеств, часто, совпадают, но не всегда.
Например, исполнительность топ-менеджера и исполнительность бухгалтера описываются разными критериями.
Но как говорится,разные люди, разный опыт,истины нет, есть альтерантивы 🙂
Альтернатив тоже нет. Выбора тоже нет.
Не совсем поняла ваше высказывание, Кирилл. Буду признательна, если поясните.
О, это было небольшое лирическое отступление 🙂
Стандартизация и унификация понятий )))
Больше всего «должно быть» понравилось)))
так ведь речь о понятии качества личности, а не о содержании должностных обязанностей)))) Нюанс «схожим», а не абсолютно тождественным «смягчает» формулировку «д.б.» )))))
Марина, молодец! Есть еще адеватные HR, которые понимают, что значат апробированные методики.
Любое качество личности лучше оценивать с разных сторон, комплексно. И интервью здесь не помеха, а помощь. И тесты тоже могут выявить, как и интервью, разницу между исполнительностью и ответственностью. Скорее всего, вопрос формулировок, как в тестах, в кейсах, так и в интервью и т.п..
Пример, который случился у меня на работе месяц т.н. На согласование принесли проект приказа по противопожарной безопасности. Текст был взят якобы из инструкции вышестоящего органа управления. Один абзац был весьма интересен. В нем говорилось о том, что окна подвалов и чердаков д.б. закрыты и опечатаны. НА НИХ Д,Б, УКАЗАНЫ МЕСТА ХРАНЕНИЯ КЛЮЧЕЙ.
Я долго соображала: кем, для чего и каких ключей? Почему именно на окнах чердаков и подвалов? На мои вопросы «ответственный за подготовку проекта приказа» в итоге сказала, что критиковать может каждый, а если я человек ответственный, то взяла бы и исправила как нужно.
Итог: 1) жалоба на меня руководству о моей. (далее набор нелестных характеристик)
2) приказ подписан и роздан без изменений.
Далее оценка деятельности: тот «ответственный» признан ответственным. Я не дотянула)))
Инна. Дело в том, что я в принципе полагаю, что «ответственность» и «исполнительность» не являются «личностными качествами». Это понятия (причем обобщающие). Не все слова, которые мы используем для описания людей (каких-то их качественных характеристик) являются именно личностными качествами.
И почему-то мне хочется назвать «ответственность» и «исполнительность» чем-то вроде «стиля деятельности» (хотя это тоже не совсем правильно…)… может быть «тенденция действовать»… Не случайно, коллеги предлагают оценивать это качество (или что-то другое) в действии и в рабочих ситуациях подчиненности-подчинения, т.е. иерархии (посмотреть, как человек будет действовать, какое «привычное» действие производить).
А «ответственность» и «исполнительность» разными людьми все-таки понимается по-разному. И именно для того, чтобы выяснить, о чем конкретно в данный момент мы рассуждаем, я задаю свои вопросы. Единства словаря в бытовой жизни у людей нет. Есть формальное единство используемых слов – т.е. «формы» и великое разнообразие наполнений этой формы значениями – «сутью». Но это личное мнение.
Просто для того, чтобы что-то измерить, надо для начала определиться, что конкретно измеряется, какую форму проявления имеет. Тогда и метод можно будет найти или создать. А для измерения абстрактной «ответственности» и такой же абстрактной «исполнительности» есть отличный метод – «волшебная палочка» называется :))) Я обычно именно его предлагаю использовать, когда речь идет об измерении и оценке нечетко сформулированного чего-то…
В любом случае, удачи!
На бытовом языке я эти понятия разделяю так:
Исполнительность предполагает всегда некритичное, точное исполнение инструкции, при этом ответственность за результат перекладывается на лицо, давшее задание, приказ и т.п.(я только исполнял прикз).
Ответственность же подразумевает, что человек предвидит РЕЗУЛЬТАТ своих действий и если этот результат сомнителен, то отвечать за принятое решение будет он сам.
Ответственность всегда предполагает осмысленность действий, исполнительность легко ограничивается поверхностной осведомленностью (отсюда и отсутствие критичности).
Инна, а можно узнать имя вашего научного руководителя? И кафедру, на которой он защищался и школу, которой придерживается. Быть может так мне станет более понятно, о чем идет речь. В разных школах приняты разные позиции под тем, что подразумевать под «личностными кач-ми», а что нет.
С опросником УСК мне работать не приходилось, но он вроде тоже про «экстернальность» и «интернальность»…
Спасибо, что дали определения понятий «ответственность» и «исполнительность». Однако, если вы будете использовать понятия «бытового языка» вы сможете сделать какой-то инструмент пригодный только для себя и для конкретных ситуаций (то есть интуитивный, ситуативный и субъективный – не более чем).
Если говорить, о каком-то серьезном инструменте, то, на мой взгляд, нужно делать подготовительное исследование на широкой выборке людей и уже из него выводить значения «ответственность» и «исполнительность».
Вы пишите, что «Ответственность же подразумевает, что человек ПРЕДВИДИТ РЕЗУЛЬТАТ своих ДЕЙСТВИЙ и если этот РЕЗУЛЬТАТ СОМНИТЕЛЕН, то ОТВЕЧАТЬ за принятое РЕШЕНИЕ будет он сам»
Я в этой формулировке вижу 3 компонента:
— когнитивный (предвидение результата, ожидание результата)
— оценочный, социальный (оценка результата, отвечать)
— поведенческий (действие, отвечать)
Кстати, действительно, очень похоже на Роттера Бандуру.
И не вижу в этом ничего личностного. То, что вы описали (на мой взгляд) «личностными» опросниками не измерить. Здесь действительно нужны какие-то ситуативные штуки …
У меня нет такой информации, но можно попробовать поднять оригинальные исследования Роттера и Бандуры – какие они эксперименты проводили (когда свои теории создавали) – может там какие интересные идеи будут…
Меня пока интересует вопрос: разводят ли эти понятия HR и др., и каким образом? Как диагностируют ответственность?Думаю, что это один из тех случаев, когда практика вносит уточнение в теорию (например, в дефиниции ответственность, исполнительность).
Научн. руководитель Прядеин В.П., школа Крупнова А.И. (многомерно-функциональный анализ свойств личности), подробнее найдете в инете. Кстати, рассматривают 6 параметров: динамический, эмоциональный, регулятивный, мотивационный, когнитивный, результативный. Так что Вы оч. хорошо уловили подход))))
При аттестации в большинстве случаев, когда оценивают что-то вроде «ответственности» используют метод экспертных оценок… лично я его ласково называю «методом коллективных заблуждений». Потому что каждый из оценщиков вкладывает в это слово что-то свое, проставляет оценку «по понятиям»– в результате они все суммируются :))) …
Если говорить о практике, то я прослеживаю 2 зависимости:
1) ответственность работника (понимаемая на бытовом уровне) повышается, если закрепить документально его обязанность визировать документы своей подписью. То есть сделать фактически любое действие «именным». С одной стороны, так растет бюрократизация внутри компании, но с другой стороны – люди реально начинают читать документы, которые раньше им были до лампочки. Хотя есть такие, у которых уровень критичности низки – подпишут что угодно…
2) когда я провожу интервью с человеком (в частности задаю вопрос про «личную профессиональную неудачу»), то обращаю внимание на то, что ряд людей устойчиво в качестве «неудачной» ситуации приводят ту, в которой они чувствовали свою вину (ответственность за неудачное принятое решение, действие), поэтому для меня «ответственность» на бытовом уровне частично пересекается со способностью ощущать вину за свои действия, решения… (получается, «ответственный» = «способный ощущать вину»= «способный быть первопричиной») Видимо, все-таки не случайно я методику Розенцвейга вспомнила (там же как раз есть «интрапунитивные» реакции)…)))
Разговор об «ответственности» и «исполнительности» увел меня в глубокие психологические дебри…)))
Увидеть у чиновников эту разницу намного сложнее, чем в «реальном» секторе нархоза. Поэтому и имеем то, что имеем: много исполнителей, немного ответственных.
Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников. Глава 1. Разница между ответственностью инициативой и исполнительностью (Е. М. Макота, 2014)
Глава 1. Разница между ответственностью инициативой и исполнительностью
1.1. Ответственный сотрудник
Для начала давайте разберемся, что нам необходимо понимать под категориями «ответственность» и «инициатива», а заодно выясним, что же такое исполнительность?
Не будем усложнять и без того непростые вещи – просто посмотрим в словари исследователей великого и могучего русского языка: С. И. Ожегов, Н. Ю. Шведова, Т. Ф. Ефремова, Д. Н. Ушакова дают нам определения, очень схожие между собой.
«Ответственность – это возлагаемое на кого-либо или взятое кем-либо обязательство отчитываться в каких-либо своих действиях, а также принять на себя вину за их возможные последствия». Собственно, это единственная словарная трактовка, и нам придется довольствоваться ей – ведь у Даля и в «Большой Советской Энциклопедии» слово «ответственность» отсутствует вовсе!
Получается, что согласно такому определению, я должна взять на себя обязательство отчитаться в своих действиях. Обратите внимание: не сделать все, чтобы достигнуть результата, а именно отчитаться! Главное – чтобы меня оставили в покое!
Как это по-нашему! Сколько ситуаций и случаев может вспомнить каждый из Вас, когда ему необходимо было отчитаться за что-то – от степени освоения бюджета до невыполненных производственных планов. Знакомо? Верно, именно так мы и отчитываемся – за процесс работы, а не за ее результат.
Ну, а если Вы оказались действительно виноваты, не надо предлагать решений по исправлению ситуации и что-то делать, чтобы достигнуть упущенного результата. Просто повинитесь перед руководством – и на вопрос «что теперь с Вами делать?» начальник получит закономерный ответ: «понять и простить».
Идем дальше – энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона (дореволюционное российское издание) предлагает нам следующую формулировку: «ответственность – это социальное состояние человека, который может быть подвергнут взысканию в том или ином виде».
При таком толковании уровень ответственности задает именно вид наказания. «Не выполните – будем жестоко наказывать», – говорит начальник, и все сразу бегут выполнять свои обязанности. При этом никакой речи о внутренней ответственности не идет вовсе. Ну точно про нас!
Нет, нет, нет, мне не нравится такое толкование! Обращусь-ка я лучше к лингвистам – попрошу разъяснить этимологические корни понятия «ответственность»!
Поступивший ответ был таков: слово «ответственность» происходит от слова «вещать». Оно восходит к старославянскому «вече» и означает «совет, уговор, согласие». Иными словами, это целая традиционная культурная категория, которая трактуется как необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет в своих действиях или поступках.
Опять не то… Нам такое определение не подходит, и такие «ответственные» работники не нужны. Хотели бы Вы иметь подчиненных, которые только и умеют отчитываться, а если задача не выполнена, падать на колени и кричать «Виноваты, батюшка, не вели казнить!»?
Давайте попробуем обратиться к иностранным источникам – что там у них?
Открываем толковый словарь английского языка: «RESPONSIBILITY (ответственность) – состояние, при котором человек является и признает себя причиной чего-либо. Необходимость давать отчет в своих действиях, способность действовать по собственной инициативе, без надзора. Если Вы несете ответственность за что-то, то это является вашей работой или обязанностью, и Вы должны принимать самостоятельные решения в отношении этого. (Словарь «Collins»)»
А вот это уже то, что надо: совершенно другая трактовка понятия, определение, которое как нельзя лучше подходит для целей менеджмента! Л. Рон Хаббард формулирует описанное выше определение лаконичнее. Согласно ему, «ответственность» – это «способность быть причиной».
Говоря «я хочу, чтобы мои сотрудники были более ответственными», мы подразумеваем свое желание видеть их инициативу, чтобы они самостоятельно принимали решения, представляли необходимые отчеты и признавали себя причиной действий, которые они осуществили.
Тот же самый Л. Рон Хаббард вывел и некую шкалу ответственности, которая состоит из следующих областей:
1. Верхний диапазон шкалы представляет собой ответственность, как способность и желание быть причиной чего-либо.
2. Следующая область, находящаяся ниже – обвинение окружающих в том, что результата добиться не удалось. В нее же можно включить и влияние на конечный результат различных негативных обстоятельств.
3. Еще ниже мы переходим, если окружающие отрицают обвинения в неудачном результате: сотрудник признает свою ошибку – мы становимся свидетелями оправданий с его стороны.
Давайте ненадолго вернемся к иностранным источникам: в английском языке существует еще два слова с близким значением слову «отвечать»: это «answer» и «reply», которые в большей степени обозначают именно речевую реакцию на внешнее воздействие.
Русское «призывать к ответу» в английском соответствует выражению «to call to account» (буквально – «призывать к подсчету, анализу»). Обратите внимание, что это другая конструкция, нежели «to call to answer»! Получается, что в нашем варианте вся ответственность часто сводится к речевой реакции («ответ»), оправданию, пустому разговору. Причем в зависимости от уровня ответственности (согласно зонам шкалы Л. Рона Хаббарда) это либо обвинение, либо самобичевание.
Но это еще не все – давайте добавим к определению ответственности еще одну любопытную деталь. Известный философ В. П. Тугаринов полагал, что «ответственность есть следствие способности человека предвидеть последствия своих поступков». Иными словами, ответственная личность отвечает за результат собственных деяний при учете умения анализировать возможные последствия.
Таким образом, проанализировав все имеющиеся виды информационных источников, мы получаем наиболее полное определение понятия «ответственность». Это состояние, при котором сотрудник является и признает себя причиной собственных действий, несет обязательства за выполнение поставленных задач, умеет анализировать возможные последствия и отвечает за результат своих поступков.
Исходя из вышесказанного, ответственность – один из явных признаков психологически зрелой личности. При этом, обладая полномочиями управленческого звена, мы можем воздействовать на личность человека для того, чтобы повысить его ответственность! Тому, как это сделать, будет посвящена отдельная глава.
1.2. Инициативный сотрудник
Давайте от ответственности перейдем к понятию «инициатива». Эти две категории очень тесно связаны – если сотрудник не возьмет на себя ответственность, то никогда не будет проявлять инициативу. Таким образом, «инициатива» представляет собой внутреннее побуждение к новым формам деятельности, это предприимчивость, творчество, если хотите. Когда сотрудник осознает, что только он и никто иной является причиной собственных действий и полученного результата, то он обязательно проявит инициативу.
Обратимся к Интернету – согласно «Википедии» понятие «инициатива» указывает на «наличие способности к самостоятельному действию, изменяющему собственное состояние вопреки естественной инерции». Яркий пример – когда сотрудники работают больше, чем предписано регламентом обязанностей не из-за стремления угодить начальству или доказать что-либо коллегам, а потому, что это нужно для достижения результата.
Представьте – конец месяца, менеджер по продажам не выполняет план. Ну не получается, и все тут! Давайте проследим его действия с точки зрения категорий ответственности и проявляемой инициативы.
Менеджер понимает, что именно он сам является причиной всех своих действий, а также сам создал предпосылки для ситуации, в которой оказался. Разумеется, он берет на себя ответственность, и потому никого не обвиняет и ни перед кем не оправдывается – правда, отчитаться за плохие результаты перед руководством ему все равно придется. Но этот менеджер не сваливает вину на коллег или несговорчивых покупателей. Напротив, он задается вопросом: «Что я могу сделать для того, чтобы исправить ситуацию? Возможно, встретиться с перспективным клиентом и уговорить его заключить договор?» и т. д.
1.3. Исполнительный сотрудник
Если Вы будете тотально контролировать ваших подчиненных, то получите исполнительных, но не ответственных и безынициативных сотрудников. Почему? Человек не сможет почувствовать себя причиной собственных действий и результата. Сотрудники, привыкшие только к исполнению приказов и выполнению обязанностей «от сих и до сих», боятся ответственности! Они уходят от принятия самостоятельных решений, даже если в этом возникает объективная необходимость.
«Исполнительный» в словарях В. И. Даля, Т. Ф. Ефремовой и С. И. Ожегова определяется как «старательный человек, быстро и точно выполняющий какие-либо поручения и обязанности». Однако точное следование указаниям может привести к результатам, которые описаны в следующем анекдоте:
Прораб дает работнику чертеж с техническим заданием, тот все выполняет. Через месяц прораб приезжает и видит – работник вырыл колодец. Прораб заглядывает в него: на дне колодца ярко-ярко светит фонарь.
– А зачем внизу фонарь?
– Все согласно чертежу.
Прораб берет чертеж, переворачивает и говорит:
– Все, конечно, хорошо… Но это должен быть маяк, а не колодец.
При выполнении здания, сотрудник может столкнуться с проблемой или трудной ситуацией, перед которой он либо отступит, либо пойдет за ее решением к своему шефу. Если его начальник все разъяснит, расскажет, как и что нужно делать, то сотрудник выполнит задачу – но будет при этом просто исполнителем. Ведь сам он не предложил никакого решения, не проявил инициативы!
Люди, занимающие низкооплачиваемые должности, предпочитают роль исполнителей. Часто к ним можно отнести разнорабочих, грузчиков, складских работников, курьеров – они стараются не брать на себя ответственность, имеют относительно низкие амбиции и квалификацию, желают чувствовать себя защищенными.
Как тут не вспомнить классика менеджмента Дугласа Макгрегора и его теорию «Х и Y» (1957 г.) о мотивации людей и поведении в управлении, который рассматривал мотивацию человека с двух противоположных сторон.
«Теория Х» основана на том, что люди по своей сути не любят работать, и стремятся избегать труда при любой возможности. Поэтому чтобы добиться желаемых результатов, менеджеру приходиться контролировать, направлять, угрожать наказанием и избирательно вознаграждать сотрудников. Менеджеры-приверженцы «теории X» считают, что подчиненные предпочитают, чтобы ими руководили – они от природы склонны избегать ответственности и, прежде всего, стремятся к собственному комфорту и безопасности.
Менеджеры «теории Y» придерживаются противоположных взглядов – они не считают своих сотрудников ленивыми. Они считают, что такими их делают условия работы и система мотивации, принятые в компании. Стремление сотрудника избегать ответственности – всего лишь результат его негативного опыта. Их девиз: «дайте людям больше возможностей проявить себя, стремиться к достижению общих целей, и они будут работать более эффективно!»
Вне зависимости от того, чью точку зрения разделяете Вы, факт остается фактом: исполнительный работник выполнит любой приказ – Вам даже не придется объяснять его смысл. Работник не будет задумываться, он просто сделает все «от и до» при условии, что Вы постоянно будете его контролировать. Но такого сотрудника, по сути, можно сравнить с роботом. Нужны ли они в Вашей компании?
Как только у Ваших сотрудников появится ответственность, у них возникнет и инициатива в принятии решений.
Если же этого не произойдет, Вы так и продолжите «водить за ручку» послушных, но лишенных всякой самостоятельности исполнителей. Вопрос – кто нужен Вам?
1.4. Упражнение
1. Подумайте, Ваши сотрудники:
A) хорошие исполнители Б) ответственные
B) «И.Б.Д.» – сотрудники, имитирующие бурную деятельность (не исполнительные и не ответственные).
2. Как вы думаете, почему у вас такие сотрудники? Напишите 10 причин.