в чем разница между анкетой и тестом

Опросные методы: беседа, интервьюирование, анкетирование, тестирование.

ОПРОСНЫЕ МЕТОДЫ получили распространение вследствие оперативности, практичности, надежности, эффективности, возможности широкого охвата большого количества объектов исследования, получения большого эмпирического материала. К вопросам предъявляются требования: вопросы формулируются заранее; имеют четкую формулировку, являются понятными, тактичными, предполагают однозначность ответов, доверительность.

Вопросы бывают: 1) открытые и закрытые; 2) прямые и косвенные. Открытые вопросы – это те, характер ответов на которые заранее не предусмотрен исследователем. Например, почему ты выбрал педагогическую специальность? Закрытые вопросы – это те, характер ответов на которые заранее предусмотрен. Например, какие учебные занятия тебе больше нравятся: по педагогике, иностранному языку, философии, психологии, методике, лингвистике? Закрытые вопросы легче поддаются математической обработке.

Прямые вопросы еще называют вопросами в лоб. Например, собираешься ли ты работать в школе? Нецелесообразно спрашивать подростка: «Как ты относишься к родителям? Следуешь ли ты их советам? Предпочтительнее предложить ему: «Назови наиболее авторитетных людей, к которым можно обратиться за советом». Таким образом, выясняется, попадают ли родители в эту категорию родители.

БЕСЕДА – динамический, гибкий метод изучения педагогических явлений и процессов. Ее данные во многом объективны. Беседы могут быть индивидуальные, групповые, коллективные. Беседа предполагает предварительную серьезную подготовку исследователя. Для успешного применения беседы определяют ее цель, программу, объект, предмет, вопросы, место и время проведения. Ее успех зависит от заинтересованности исследователя в предмете разговора, умения вызвать собеседника на открытость. Она требует раскрепощенности эмоциональных реакций, доверия и взаимопонимания. Во время беседы необходимо поддерживать доброжелательные отношения, предупреждать возникновение психологической отчужденности и барьеров общения. Беседа предполагает непосредственный контакт с испытуемым. В зависимости от получаемых ответов на вопросы и высказываемых суждений необходимо быстро реагировать и вносить изменения в ход беседы. Целесообразно начинать беседу с тем, интересных для собеседника, а затем переходить к темам, представляющим исследовательский интерес.

АНКЕТИРОВАНИЕ – это письменный метод массового сбора фактического материала. Она позволяет выявить типичные сильные или слабые стороны в решении различных педагогических задач, причины педагогических явлений. Анкеты не должны содержать слишком много вопросов, т. к. это приводит к поверхностным ответам. Вопросы анкет должны быть взаимосвязаны. Многие анкеты могут быть анонимными.

ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЕ – разновидность беседы. Отличается от беседы, которая носит характер взаимного обмена информацией тем, что в интервью спрашивает один, воздерживаясь от собственных высказываний, чтобы не влиять на мнение собеседника. Интервью бывают групповыми и индивидуальными. Как беседа, так и интервью могут быть нестандартизированными, полустандартизированными и стандартизированными. Их особенности раскрыты в таблице 1.

Таблица 1.

«ТЕСТИРОВАНИЕ – это исследовательский метод, который позволяет выявить уровень знаний, умений и навыков, способностей и других качеств личности, а также их соответствие определенным нормам путем анализа способов выполнения испытуемым ряда специальных заданий». Тесты обычно содержат вопросы и задания, требующие краткого, иногда альтернативного ответа («да» или «нет», «больше» или «меньше» и т. д.), выбора одного из приводимых ответов или ответов по балльной системе. Тестовые задания отличаются диагностичностью, их выполнение и обработка не отнимают много времени. Но важно видеть, что они могут выявить, чтобы не подменять предмет исследования.

В. И. Загвязинский и Р. Атаханов рекомендуют при подготовке тестовых заданий соблюдать следующие условия:

1) определить и ориентироваться на некоторую норму. Это помогает объективно сравнивать между собой результаты и достижения различных испытуемых. Например, тесты на выявление уровня знаний, умений и навыков по предмету составляются на основе представлений о критериях оценки и норм отметок;

2) испытуемые должны находиться в одинаковых условиях выполнения задания

Норма каждого теста определяется путем нахождения среднего показателя. Результаты каждого испытуемого сравниваются с нормой и соответствующим способом оцениваются.

Существуют определенные правила проведения тестирования и интерпретации полученных результатов. Они включают:

1) информирование испытуемых о целях проведения тестирования;

2) ознакомление испытуемых с инструкцией по выполнению тестовых заданий и достижение уверенности исследователя в том, что инструкция понята верно;

3) обеспечение ситуации спокойного и самостоятельного выполнения заданий; сохранение нейтрального отношения к испытуемым, отсутствие подсказки и помощи;

4) соблюдение исследователем методических указаний по обработке полученных данных и интерпретации результатов;

5) обеспечение конфиденциальности психодиагностической информации;

6) ознакомление испытуемого с результатами тестирования, сообщение ему информации с учетом принципа «Не навреди»;

7) накопление сведений, полученных другими методами, их соотнесение друг с другом и определение согласованности

В. И. Загвязинский и Р. Атаханов выделяют несколько типов тестов, отмечая, что каждому из них соответствуют определенные процедуры тестирования: тесты способностей (интеллектуальные тесты), тесты достижений (экзаменационные испытания, ЕГЭ); личностные тесты (опросники мотивации деятельности, определения черт характера личности и отношений).

К личностным тестам относятся т. н. проективные тесты, построенные на признании существования механизма «проектирования» человеком своего внутреннего мира на внешний, когда он невольно приписывает другим людям свои влечения и потребности, которые подавлены в обычном состоянии. Существуют также графические проективные методики, где исследователь ставит испытуемого в ситуацию проектирования своего состояния, особенностей личности и отношений к реальности путем изображения дома, дерева, семьи, человека, несуществующего животного и его интерпретации.

ИЗУЧЕНИЕ ПРОДУКТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – это метод, позволяющий опосредованно изучать сформированность знаний и навыков, интересов и способностей на основе анализа продуктов его деятельности. В широком смысле это изучение последствий предпринятых усилий, внесенных изменений, реальных сдвигов в жизненных позициях и ценностях человека. В узком смысле это изучение материализованных результатов деятельности воспитанников: сочинений, контрольных и поверочных работ, рисунков, поделок, моделей и т. п. Полученные представления о творческих возможностях испытуемого дают основания для переосмысления взаимосвязи всех имеющихся данных и характеристики его личности.

ОЦЕНИВАНИЕ (другие названия – метод компетентных судей, рейтинг) – это метод, связанный с привлечением к оценке изучаемых явлений наиболее компетентных людей, мнения которых дополняют друг друга и позволяют объективно охарактеризовать изученное. При экспертном оценивании (метод экспертных оценок) необходимо тщательно подобрать экспертов, знающих исследуемую область и способных к объективной и непредвзятой оценке результатов. Оценки могут быть как качественными (характеристики, рекомендации), так и количественными (в баллах). Важным является выбор точной и удобной системы оценок и соответствующих шкал, снабженных пояснениями, за что выставляется тот или иной балл. Совпадающие или близкие мнения экспертов позволяют считать их оценки объективными. Оценивание используется для выяснения социального заказа школе, выявления педагогического потенциала среды, перспективности организационных форм и методов социального посредничества и партнерства и т. д.

ЭКСПЕРТНОЕ ОЦЕНИВАНИЕ может проявляться и как метод ОБОБЩЕНИЯ независимых характеристик, которое включает письменные отзывы (характеристики) исследуемого объекта и сопоставление полученных оценок, прогнозов, рекомендаций. Совпадение оценок и рекомендаций дает основание полагать, что они близки к истинным. Несовпадение или дополнение дает возможность выявить скрытые качества или проявляющиеся только в определенных условиях. Это помогает найти индивидуальный подход к развитию личности ребенка. Например, если у равнодушного или недисциплинированного в школе и семье ученика обнаруживается инициатива, настойчивость и организованность в спорте, возможно при соответствующих условиях эти качества могут развиваться по отношению к учебе.

Своеобразным «коллективным» вариантом метода оценивания выступает психолого-педагогический консилиум. Сущность его заключается в коллективном анализе причин неудач, общем поиске мер, необходимых для улучшения результатов. Консилиум проводится как совещание учителей класса, психолога, медика и других заинтересованных педагогов с целью осуществления глубокого анализа данных по изучаемому объекту и выработки согласованных действий всех участников образовательного процесса.

Сочетание имитации реальных ситуаций жизни или профессиональной деятельности с методом оценивания может проявиться как метод диагностических ситуаций. Этот метод связан с использованием специально подобранных заданий-ситуаций, требующих для своего решения (преобразования) владения определенными знаниями и практическими умениями. Ситуации также помогают диагностировать жизненные установки, направленность, ценностные ориентации, предпочтения, умения сделать правильный выбор, дать оценку. Различают ситуации, требующие только анализа и оценки, и ситуации, требующие принятия решения и его обоснования. Используются стандартные и нестандартные (творческие) ситуации. Ситуации могут быть имитирующими, моделирующими, воссоздающими реальность и реальными (сложившимися естественно или специально организованными).

Источник

Оценка кандидата: тестирование и анкетирование

Как среди множества соискателей найти того самого-самого, кто окажется достойным занять место в вашем коллективе? Мы не раз обсуждали принципы ведения интервью с кандидатом, поговорим теперь о тестировании и анкетировании.

Заполните анкетку

Когда предстоит быстро набрать колоссальный штат (включая средний и младший руководящие составы), без анкет не обойтись. Причем, скорее всего, потребуется достаточно подробный опросный лист. Многие работодатели помимо сведений об образовании, опыте работы и семейном положении выясняют у соискателя, как он относится к командировкам, готов ли трудиться сверхурочно и т. д. Закончить опросник стоит фразой: «Я не возражаю против проверки информации, указанной в анкете», и попросить кандидата расписаться под ней. Это повышает ответственность за достоверность данных.

В работе с кандидатами рабочих специальностей анкетирование тоже безвариантно: как правило, людям со средним специальным образованием куда проще отвечать на вопросы, чем придумывать связный рассказ о своей трудовой деятельности. Однако не следует заставлять претендента на должность, скажем, уборщицы или грузчика заполнять графы на десяти страницах. Достаточно, чтобы соискатель указал главное: фамилию, имя, отчество, дату рождения, семейное положение, наличие детей, гражданство, место жительства, образование, навыки (разряд), предыдущее место работы.

Где взять анкету

Профессионально пригоден

Грамотно составленная анкета позволяет рекрутеру сэкономить много времени и сил. Но важно помнить, что это только подготовительный этап к собеседованию. Понять, что за человек собирается устраиваться к вам на работу, можно только проведя интервью. Современные специалисты помимо живой беседы с кандидатом активно используют различные тестовые задания.

Большой ошибкой эксперты считают стремление кадровиков дать кандидату все тесты сразу, еще до собеседования.

Наиболее популярны вопросы по специальности соискателя и кейсовые методики, воспроизводящие штатные рабочие ситуации. Почему?

Тесты на IQ (интеллект) чаще всего применяют в западных компаниях, пришедших на отечественный рынок. При устройстве на работу в крупную корпорацию человеку могут предложить вопросы по алгебре, иностранному языку, литературе или физике. В отечественных фирмах измерением интеллекта практически не занимаются. Большинство рекрутеров считает это малоэффективным, ведь сотрудник может не помнить физическую формулу, но прекрасно работать в бухгалтерии. К тому же понять, насколько развит кандидат, реально и во время интервью.

Чистая психология

Популярные психодиагностические методики

Тест Б. Баса

Цель: Определение направленности личности по трем важным для профпригодности шкалам: на себя, на общение, на дело.

Суть: В анкету включено 27 пунктов-суждений, с которыми соискатель должен или соглашаться, или нет. Суждения касаются не только работы, но и достаточно общих жизненных ситуаций.

Тест Р. Кетелла (пожалуй, самый любимый среди HR-специалистов)

Цель: Получение полной картины личности. На основе теста Кетелла разработано большое число более узкоспециализированных методик.

Суть: Соискателю нужно согласиться или нет более чем с сотней утверждений (есть различные варианты теста). Нередко такие вопросы ставят кандидатов в тупик. Особенно всем нравится последний: «Я честно ответил на все вопросы». И варианты ответа к нему: «Да», «Не уверен», «Нет».

Тест К. Томаса (наиболее актуальный для рекрутинга)

Цель: Определение свойственных тестируемому способов выхода из конфликтов.

Суть: Кандидату предлагают 30 вопросов, а на выходе кадровый работник может оценить соискателя по пяти параметрам: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспосабливание.

В сотнях уважаемых организациях ошибки при профессиональном тестировании, даже откровенная нехватка знаний вовсе не обязательно станут помехой для приема на работу. Ведь в любом случае окончательное решение о зачислении соискателя принимается совместно с руководителем отдела, где имеется вакантная должность. Субъективно? Может быть. Впрочем, ни правильная анкета, ни надежная методика тестирования или беспристрастная компьютерная программа не гарантируют 100-процентный успех в поиске «лучшего» сотрудника. Просто когда речь идет о человеческих взаимоотношениях (о человеческом факторе), на первый план всегда выходит интуиция, отодвигая плечом рассуждения о «здравом смысле».

Источник

В чем разница между анкетой и тестом

Вступление

Данная заметка адресована людям, которые регулярно организуют тесты в процессе учебной диагностики.

Когда ко мне обращаются с подобными запросами, я обычно рекомендую вместо теста провести опрос (либо тест в сочетании с опросом).

Отличие теста от опроса

Под тестом и опросом я здесь подразумеваю следующее.

В тесте сотруднику задаются вопросы и дается несколько вариантов ответа. Подразумевается, что среди них есть правильные и неправильные. Сотрудник отмечает те, которые он считает правильными. После этого в автоматическом или ручном режиме происходит сверка ответов сотрудника с эталонами, задаваемыми разработчиками теста.

Также в тесте могут быть вопросы, подразумевающие ответ в свободной форме, ранжирование и т.д. Но все равно правильность ответа определяется по степени расхождения с заданным разработчиком эталоном.

Опрос же не предполагает наличия правильных и неправильных вариантов ответа. Вместо этого в опросе сотруднику предлагается самостоятельно оценить свою подготовку в той или иной области.

Пример теста и опроса

Предположим, что нам необходимо проанализировать уровень владения сотрудниками текстовым редактором Word.

Чтобы узнать, умеет ли сотрудник работать в режиме правки, мы можем сделать несколько тестовых вопросов, например:
1. В какой панели включается режим правки?
2. Что произойдет, если в режиме правки удалить текст, написанный другим сотрудником?
3. Как показать итоговую версию документа с учетом всех правок, без выделения в нем самих правок?
И т.д.

При желании мы можем даже сделать несложную симуляцию: предъявить сотруднику скриншот программы MS Word и попросить щелкнуть в то место на скриншоте, которое позволит добиться нужного результата, или сделать серию щелчков и т.д. Это тоже можно назвать своеобразным тестом.

Если же мы проводим опрос, направленный на самооценку, то вопросы будут несколько другими. В этом случае мы спросим, например:
1. Умеете ли Вы работать в режиме правки?
2. Как часто Вам случалось работать в режиме правки?
3. Какие сложности у Вас возникают при работе в режиме правки?
И т.д.

Преимущества опроса перед тестом

1. Возможность легко признать отсутствие знаний, навыков

При диагностическом тестировании может возникнуть такая ситуация: человек не знает ответа на какой-то вопрос или вообще плохо разбирается в теме, по которой проводится тестирование. Он мог бы признать это и отказаться отвечать на вопрос / тест. Он и без ответа на тест мог бы согласиться, что ему необходимо обучение / развитие. Либо выразить мнение, что ему и не нужно это знать, поэтому и обучение не нужно.

Если он формально произведет такой отказ и информация об этом сохранится в виде, подходящем для последующего анализа, это полностью удовлетворит наши диагностические цели, ради которых мы хотели провести тест.

Но формат теста, как правило, не дает возможности отказаться от ответа на вопрос. Тестируемый обычно вынужден выбрать один из предложенных в тесте вариантов, даже если он и понятия не имеет, какой из них правильный. Приходится гадать.

Также немаловажно, что человек часто нервничает и переживает, что сделает ошибку и получит низкий балл. Школа нас всех приучила бояться плохих оценок. В результате человек часто пытается обмануть, списать, подсмотреть ответ соседа и т.д., лишь бы не получить низкую оценку.

Таким образом, если человек не разбирается в некоторой области, но вынужден проходить тест, то он может списать, угадать, выучить только те вопросы, которые есть в тесте и т.д. Оценка за тест может быть существенным завышением его реальных знаний, умений, навыков. Если же он проходит опрос, не разбираясь в предметной области, то шансы на то, что он честно ответит, что не разбирается в ней, гораздо выше.

2. Атмосфера доверия

Люди часто не любят, когда их оценивают. А вот предоставление им возможности самооценки, интерес к их собственному мнению, создают доверие. А доверие всегда является прекрасной мотивацией к сотрудничеству. Если человек Вам доверяет, он гораздо лучше усвоит материал Ваших курсов, будет относиться к ним серьезно, внимательно, вдумчиво. Если не доверяет, то будет пропускать все мимо ушей, относиться к обучению как к неприятной формальности, с высокой вероятностью будет готов пойти на обман при контрольном тестировании.

3. Опрос разработать проще, чем тест

Хотя разработку опроса нельзя назвать элементарной задачей, она все-таки проще, чем разработка теста.

Адекватности теста добиться можно, но задача это довольно трудоемкая. Необходимо грамотно формализовать предметную область, после чего на основе полученной модели правильно составить тест.

Опрос требует менее высокого уровня формализации предметной области, поэтому его проще сделать адекватным.

Тем не менее, научиться составлять опросы проще, чем тесты:
• Существуют стандартные вопросы, которые почти всегда стоит включать.
• Возникает меньше сложностей с придумыванием альтернативных вариантов ответа.
• Неудачные вопросы могут быть скомпенсированы более общими вопросами со свободным вводом ответа.

4. Получение дополнительной информации

Проводя опрос, мы можем узнать дополнительную информацию о нашей целевой аудитории. Часто бывает удобным вместе с вопросами об уровне знаний и развитости навыков и умений включить в опрос и вопросы такого рода:
• Какой у Вас опыт работы с анализируемой предметной областью?
• Какие трудности возникают при работе?
• Какие возникают организационные сложности?
• Есть ли у Вас идеи по улучшению работы?
• Есть ли методы работы, которые Вы используете в своей практике и которые помогают Вам улучшить результаты?
И т.д., вплоть до некоторых элементов коучинга.

В ситуациях, когда необходима диагностика знаний, умений и навыков, дополнительная информация такого рода обычно также является весьма полезной.

5. Осознание потребностей целевой аудитории

В конце опроса можно вставить вопросы вроде:
• Что, на Ваш взгляд, можно сделать для улучшения результатов работы?
• Требуется ли Вам обучение в этой предметной области? Если да, то что бы Вы хотели увидеть в этом обучении? Какая из предложенных учебных программ Вам могла бы подойти?

Сформулированная осознанная потребность в обучении значительно повышает его эффективность. Если человек заранее решит, что обучение ему необходимо, то он получит больше пользы во время прохождения учебной программы.

Сочетание опросов и тестов

В некоторых ситуациях опросы могут быть полноценной заменой тестам. В других имеет смысл использовать сочетание опросов и тестов.

Если человек указал в опросе, что он хорошо разбирается в определенных темах, то можно затем дать ему тест по этим темам. Если же по некоторым темам он не слишком высоко оценил свои знания, то сразу же проводить тестирование по таким темам нет смысла. Нужно предварительно провести обучение.

Резюме

С моей точки зрения, в большинстве практических ситуаций, требующих диагностики знаний, опросы дают лучший результат, чем тесты, при меньших затратах. Также они могут быть успешно применены и в ряде других ситуаций.

Если Вы не пробовали проводить опросы при диагностике знаний, рекомендую попробовать. Если есть сомнения в том, что это хорошо сработает, то начните с сочетания опроса с тестом, как было описано выше. В этом варианте Вы в любом случае ничего не теряете.

Источник

Чем опросник отличается от теста?

Чем опросник отличается от теста?

Но попробуем разобраться, чем же опросник отличается от теста?

В «Энциклопедическом словаре: Психология труда, управления, инженерная психология и эргономика», изданном в 2005 году, читаем:

Опросник одна из разновидностей психологических тестов.

От анкеты опросники отличаются своей целью (анкета не изучает личность), а также наличием заранее подготовленных ответов на каждый вопрос (что сближает опросник с тестом).

Опросник может дать представление как об отдельной черте личности, так и рассказать о их комплексе. В последнем случае вопросы, диагностирующие разные черты, распределяются в случайном порядке, а в процессе обработки группируются так, чтобы дать характеристику каждой черте личности опрашиваемого.

Каждая такая группа вопросов называется шкала. Результаты опросников переводят чаще всего в стандартизированные баллы, поэтому опрашиваемых можно сравнивать либо с заранее установленной нормой, либо друг с другом.

Чтобы повысить правдоподобность ответов, некоторые опросники предлагают ответить на такие вопросы, смысл и цель которых завуалирована.

Какая разница?

Теперь, когда мы имеем представление о том, что собой представляют опросники, разберёмся с тестами. Читая определение, мы сразу увидим разницу. Если опросник сравнивают с тестом и анкетой, то тест сравнить не с чем, потому что он представляет собой систему заданий, которые позволяют измерять уровень развития различных психологических качеств.

То есть главным отличием опросника является следующее:

Тест изучает психологические качества, то есть внимание, память, воображение и так далее и тому подобное.

Кроме того, в отличие от стандартизированных опросников, тесты в проведении и обработке довольно-таки трудоёмки, проводятся индивидуально с каждым человеком и очень редко применяются в коллективе или группе.

И последнее очень важное отличие опросника от теста:

Результатом проведения опросника является количественное выражение той или иной черты личности.

Результатом проведения теста является сравнение полученного результата с некоторой установленной нормой, которая присуща конкретному типу людей. То есть у каждого теста есть так называемая шкала значений, позволяющая сразу же получить вполне определённый результат, который расскажет о человеке достаточно.

В качестве примеров опросников можно назвать следующие:

Чтобы ещё лучше понять, чем же опросник отличается от теста, нужно просто изучить себя с помощью одного из них. Тогда вы сможете полностью прочувствовать все отличия!

Источник