в чем измеряется коэффициент текучести
Текучесть кадров. Формула и пример расчета
Текучесть кадров. Формула и пример расчетаСегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом. Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать. При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров.
Текучесть кадров – определение
Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.
Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.
Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.
Расчет коэффициента текучести кадров
Формула расчета показателя выглядит так:
Кт = Ку/Чср*100
Кт – коэффициент текучести;
Ку – количество уволенных сотрудников;
Чср – среднесписочная численность.
Все показатели берутся за определенный отчетный период, например, за год.
Чтобы узнать среднесписочную численность сотрудников за год, необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты:
Чср = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12
Здесь Чср – среднесписочная численность,
Ч1, Ч2 и т.д. – численность персонала на первое число каждого месяца,
Ч1n – численность сотрудников на 1-е января года, следующего за отчетным.
Норма коэффициента текучести кадров
Норма показателя сильно зависит от обстановки, в которой работает компания, от сферы ее деятельности. К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предприятия. Нормы текучести среди топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала резко отличаются. «Управленцы» менее подвержены частой смене рабочего места, чем обычные работники компании.
Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.
Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании. Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8-10 процентов, в производственной сфере – 10-15 процентов, в сфере страхования и розничной торговли – 30 процентов, а в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80 процентов. Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы и это также нормально.
Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько последних периодов. Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.
Примеры расчета текучести кадров
Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей. Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека. При подаче сведений о среднесписочной численности за прошедший отчетный период, бухгалтер указал следующие данные: среднесписочная численность в ООО «Орион» на 1 января 2014 года составила 8 человек.
Коэффициент текучести кадров за 2013 год в целом по компании «Орион» составил 25%. Учитывая, что предприятие работает в сфере розничной торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.
Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании.
12 метрик текучести персонала
В этой статье я хочу разобрать конкретные метрики текучести персонала.
Все показатели измеряются в %, то есть результат нужно умножить на 100%.
1. Коэффициент общей текучести персонала
— это самый распространенный показатель, который вы можете встретить в любой компании, даже если она с этими данными потом ничего не делает.
Формула:
В число уволенных сотрудников мы включаем все увольнения. При этом неважно: сотрудник сам уволился или компания уволила. Периодом измерения может быть месяц, квартал, полугодие или год. Когда мы измеряем показатель за больший период, мы можем отследить тенденции, то есть как ведет себя наш показатель: растет, падает, стабилен. А дальше мы начинаем искать причины выявленных тенденций.
Среднесписочная численность учитывает колебания численности каждый день в течение периода. С этим значением сложнее всего, так как предполагает возможность эту самую среднесписочную численность рассчитать. Любая HR-IT система в состоянии рассчитать этот показатель. Такой способ расчета текучести персонала применяется в компаниях России и СНГ. Западные компании предпочитают использовать среднюю численность вместо среднесписочной численности. Средняя численность за месяц считается как численность на первый день месяца плюс численность на последний день месяца, деленная на 2.
Если вы хотите сравнить коэффициент общей текучести персонала с данными других компаний в отрасли, то уточните формулу расчета. Иначе вы будете сравнивать некорректные данные.
2. Коэффициент добровольной текучести
— измеряет текучесть сотрудников по собственному желанию.
Формула:
Здесь все то же самое, как в показателе общей текучести, только в числителе мы считаем сотрудников, уволившихся по собственному желанию.
Для расчета этого показателя лучше учитывать фактические причины увольнения, а не формальные. Если сотрудника уволили, но оформили это увольнением по собственному желанию, сюда этот случай включать не нужно.
3. Коэффициент принудительной текучести
— измеряет текучесть сотрудников по инициативе организации.
Формула:
В числителе мы считаем всех сотрудников, кого уволила компания (даже если оформила, как увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или за дисциплинарный проступок). Чтобы рассчитывать коэффициенты текучести по фактическим причинам, необходимо их где-то учитывать. Как вариант, настроить в HR-IT-системе некий признак учета этих увольнений.
4. Коэффициент нежелательной текучести
— измеряет текучесть сотрудников по собственному желанию, об увольнении которых компания сожалеет.
Формула:
Отличается от коэффициента добровольной текучести тем, что по собственному желанию могут увольняться такие сотрудники, после ухода которых компания вздохнет с облегчением. Если бы они не уволились сами, их бы уволили по инициативе организации. А в показателе нежелательной текучести мы считаем только потерю ценных кадров, обладающих ключевыми для компании навыками и компетенциями. Нужно измерять этот показатель в динамике и в разрезе по подразделениям и по категориям персонала.
5. Коэффициент интенсивности текучести
– оценивает интенсивность текучести по подразделениям компании.
Формула:
Данный показатель отражает проблему текучести персонала по подразделениям. Показатель выше 100% означает, что в подразделении часто меняются работники и превышает коэффициент текучести по всей компании.
6. Коэффициент текучести на испытательном сроке
– оценивает интенсивность текучести по подразделениям компании.
Формула:
Мы можем сравнивать показатель по подразделениям, категориям и в динамике по периодам.
Как считать: выгружаем список уволенных сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев, считаем количество уволенных. Выгружаем общий список сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев. Делим одно значение на другое.
Таким образом мы можем считать коэффициент текучести сотрудников с другим стажем, например, со стажем до 1 года.
7. Коэффициент стабильности коллектива
– отражает эффективность существующих hr-процессов.
Формула:
Чем выше этот показатель, тем стабильнее коллектив и тем эффективнее работают hr-процессы, из-за которых сотрудники могли бы уволиться. При периоде измерения месяц в числителе нужно посчитать количество сотрудников, работающих с первого до последнего числа месяца. При периоде измерения квартал в числителе нужно считать количество сотрудников, работающих с первого дня квартала до последнего дня квартала. При периоде измерения год в числителе нужно считать количество сотрудников, работающих с первого дня года до последнего дня года.
8. Коэффициент оборота персонала
– отражает эффективность процесса подбора в компании, а также в некотором смысле развитость бренда работодателя, выстраиваются ли в очередь на вакансию в компании или нет.
Формула:
Показатель выше 100%, отражает падение укомплектованности штата, а соответственно вероятное падение показателей выполнения планов компании и финансовых показателей.
9. Текучесть результативности
— коэффициент добровольной текучести 25% лучших сотрудников компании по результатам оценки за год.
Формула:
У вас должен быть список ключевых сотрудников, которые показывают лучшие результаты труда. И необходимо тщательно следить за текучестью сотрудников из данного списка.
10. Коэффициент текучести конкурентоспособности
— коэффициент добровольной текучести сотрудников, устроившихся на работу к прямым конкурентам.
Формула:
Данную информацию вы можете получить в результате выходных интервью. Для этого нужно создать доверительную атмосферу, чтобы сотрудник мог рассказать причины увольнения и место новой работы.
11. Коэффициент текучести удержания
— коэффициент добровольной текучести удерживаемых сотрудников.
Формула:
Допустим, пришел к вам сотрудник с заявлением об увольнении. Вы с ним поговорили, выяснили, что ему не хватает и предложили всякие плюшки. Он довольный ушел, проработал несколько месяцев, а потом снова пришел с заявлением об увольнении и оффером на руках. Для компании это нецелевые затраты, так как удержание сотрудника не привело к результату. Этот показатель измеряет процент таких нецелевых затрат относительно общего количества удержаний.
12. Стоимость текучести
— отражает стоимость оттока и замены персонала в компании.
Для компании это может быть одной из важных метрик: по статистике затраты на замену сотрудника, включая упущенную выгоду от отсутствия сотрудника и снижение индекса вовлеченности коллег уволенного сотрудника, составляет от 100 до 200% от годовой зарплаты уволенного сотрудника. Подробнее показатель и формулу расчета разберу в следующей статье.
Коэффициент текучести кадров: виды, значение и факторы влияния + пример расчета
Текучесть кадров – это естественное движение рабочей силы, характеризующее степень неудовлетворенности персонала рабочим местом или степень неудовлетворенности предприятия конкретными сотрудниками. Чрезмерная текучесть приводит к нарушению бесперебойной работы предприятия, понижению его рейтинга в глазах потенциальных соискателей. В статье рассмотрены факторы, влияющие на показатели текучести, виды коэффициентов текучести, их значения.
Для чего необходимы показатели работы предприятия?
Реальная часть стоимости предприятия складывается не только из материальных средств (активов) фирмы, но также других показателей: персонала, протекающих бизнес-процессов, инновационных технологий, взаимоотношений с организациями, выступающими в роли потребителей произведенной продукции. Они подлежат четкой систематизации, потому что стройная система обеспечит мобилизацию персонала, повысит его эффективность.
При оценке эффективности работы предприятия во внимание принимаются не одни лишь показатели экономической направленности, выраженные в цифровых значениях, но прежде всего комплексный подход. Для этого показатели эффективности объединяют условно в два крупных блока.
Объективные (финансовые). Сюда входит:
Субъективные (социальная, личностная, чувственная направленность) относятся к мотивации персонала. Они помогают определить силу ресурсов работника, его эмоциональную и психофизическую подготовку и являются не менее важными, поскольку дают характеристику текучести кадров.
Коэффициент текучести кадров указывает на то, насколько правильно организована структура взаимодействия внутри предприятия, успешны действия управленческого звена и внедряемые управленческие методы.
Виды коэффициента текучести кадров
Цель любого работодателя – получить в результате деятельности организации максимальную прибыль. И не секрет, что гарантом успешной работы выступает не одно руководство, но также слаженный и хорошо организованный коллектив. Для оценки эффективности политики в области персонала используют несколько коэффициентов текучести кадров.
Оборота по приему рабочих (Кпр):
Кпр = кол-во принятых / среднесписочную численность (Чср).
Оборота по выбытию (Кв) характеризует интенсивность смены работников и их заинтересованность работой:
Кв = кол-во уволившихся / Чср.
Текучести (Кт) является самым распространенным и рассчитывается как:
Кт = кол-во уволенных по собств. желанию / Чср.
Постоянства состава (Кпс):
Кпс = кол-во сотрудников, работающих в течение всего года / Чср.
Стабильности (Кст) характеризует эффективную политику в области подбора и найма персонала, срок адаптации работников и влияние новичков на общий показатель текучести.
Индекс стабильности (Ид) позволяет определить количество работников, проработавших менее 1 года.
Интенсивности (Кит) – используется для определения численности сотрудников, перемещенных внутри структурных подразделений на одном предприятии.
Значение коэффициента текучести
Нормативные значения данного показателя во многом определены направлением деятельности фирмы, а также широтой охвата показателя – полностью по организации или по отдельным ее структурам. При этом каждое подразделение имеет свои нормативные показатели текучести, которые являются допустимыми и зависят от ряда факторов. Например, вредные условия производства поспособствуют увеличению коэффициента, благоприятные – снижению.
Значение показателя в пределах 5% в год является нормальным. Данная текучесть приравнивается к числу естественных процессов, ведущих к стабильному обновлению персонала.
Превышение отметки в 5% — это уже излишняя текучесть, связанная с дополнительными экономическими затратами, возникновением ряда трудностей и риском срыва большинства производственных процессов.
В зависимости от направления перемещения персонала, текучесть делится на следующие виды:
По параметрам, используемым для расчета:
В зависимости от отношения к основной причине ухода, выделяют текучесть:
Факторы влияния на норму текучести
Они делятся на три большие группы:
Внутри каждой группы при этом выделяют факторы, оказывающие разное влияние на степень мобильности персонала.
Путем целенаправленного воздействия на две первые группы можно уменьшить значение Кт. Для этого задействуют разные способы, проводя мероприятия по улучшению технического оснащения, вводя новые системы премирования, поощрения и др.
Расчет показателя текучести
Он рассчитывается по следующей формуле:
Кт = Ку / Чср * 100
Кт – коэффициент текучести
Ку – число уволенных
Чср – среднесписочная численность.
Данные для расчетов берутся за конкретный анализируемый период времени. К примеру, один год или квартал.
При расчете Кт во внимание не принимаются сотрудники, уволенные:
Для расчета Кт используется и другая формула:
Кт = (Ксж + Кир) / Чср * 100, где
Ксж – сотрудники, уволенные по собств. желанию
Кир – сотрудники, уволенные по приказу работодателя.
На норму текучести кадров в значительной степени влияет сфера деятельности предприятия. Чтобы получить более детальную информацию, лучше выполнять расчет коэффициентов по каждому подразделению организации в отдельности. Например, управленческий персонал более подвержен текучести, нежели специалисты младшего и среднего звена.
Пример расчета коэффициента текучести на частном предприятия, занимающемся производством пластиковых окон
На начало 1 января 2017 года Чср сотрудников организации составляла 120 работников. За год 43 человека приняли самостоятельное решение сменить место работы за пределами фирмы, а 7 человек были уволены по решению руководства. 20 человек приняты в штат.
Для начала определяется Чср путем расчета среднего арифметического числа работников на начало и конец исследуемого периода:
Чср = (120 + (120 – 43 – 7 + 20)) / 2 = 105.
Теперь рассчитывается Кт по установленной формуле:
Кт = ((43 + 7) / 105) * 100 = 47,6%.
Следовательно, Кт на рассматриваемом предприятии составил 47,6%, что существенно превышает его нормальное значение в пределах 5%.
Анализ показателя лучше проводить в динамике, выбирая для исследования несколько последних периодов. При росте коэффициента текучести можно говорить о нестабильности коллектива, неэффективной политике в области персонала. Снижение Кт говорит об обратной ситуации.
Заключение
Решение такой проблемы, как снижение показателя текучести кадров требует внимательного и грамотного подхода. Только тогда у предприятия получится выйти на новый уровень и сформировать свои преимущества перед конкурентами.
Текучесть кадров: как рассчитать и предотвратить
Контроль текучести персонала — одна из ключевых функций HR-специалистов компании. Управляя процессом движения сотрудников, они вовремя выявляют причины увольнений и предпринимают меры, которые предотвращают негативные последствия.
Что такое текучесть кадров
Считается, что самый важный актив любого бизнеса — это люди. И с этим трудно поспорить. Развитие технологий привело к тому, что в большинстве своем компании конкурируют главным образом благодаря высококлассным специалистам. Это можно сказать не только о таких технологических компаниях, как Facebook и Google. Будущее современных компаний в принципе зависит от их готовности и готовности персонала к постоянным инновациям.
Большинство организаций, конечно, понимают, что их преимущественное положение на рынке связано с людьми, однако лишь немногие из них всерьез задумываются о том, как усовершенствовать процесс удержания сотрудников и сократить показатель текучести персонала.
По сути, под текучестью персонала понимается процент сотрудников, которые увольняются из компании в течение определенного периода времени. Поскольку текучесть персонала очень дорогостоящий процесс, HR-менеджерам приходится внедрять практики для сохранения рабочих команд.
Норма текучести кадров часто зависит от сферы работы компании. Так, например, в ритейле и ресторанном бизнесе нормой считается текучесть в 20-30%, в то время как для ИТ-компании такой показатель будет тревожным сигналом. Но в любом случае каждая компания должна контролировать процессы движения персонала.
Расчет текучести персонала
Рассчитать показатель текучести кадров можно с помощью простой формулы. Количество уволившихся в течение месяца сотрудников делится на среднюю численность персонала, а затем полученная сумма умножается на 100:
Текучесть кадров = кол-во уволившихся / среднее кол-во работающих сотрудников x 100
В отдельных случаях возникает много вопросов относительно правильного использования этой формулы. Например, что учитывать при расчете — штатные единицы или общее количество сотрудников? Что делать с временными работниками? А что, если сотрудник уже находится в процессе увольнения? Эти вопросы ломают формулу и требуют более четких методов расчета.
Давайте попробуем пошагово разобраться с проблемой. Итак, нам нужно получить показатель текучести персонала. Что для этого нужно сделать?
Шаг 1: Рассчитайте численность персонала
Общее количество сотрудников должно включать всех сотрудников, которые отражены в платежной ведомости. Работодатели должны также посчитать временных работников и сотрудников в отпуске, в том числе в отпуске без сохранения заработной платы. В численность персонала не включаются независимые подрядчики и временные работники.
Система расчета заработной платы должна быть настроена таким образом, чтобы выдавать полное количество сотрудников, и работодатели должны управлять этим отчетом равномерно в течение месяца. Чем больше используемых точек данных, тем более точен расчет текучести.
Шаг 2: Рассчитайте среднюю численность персонала
На следующем этапе необходимо общее число сотрудников за месяц разделить на количество поступлений по платежной ведомости в определенном месяце:
Среднее кол-во сотрудников = сумма общего количества сотрудников из каждого отчета / количество используемых отчетов
В компании общее количество сотрудников фиксируется три раза в месяц — в начале, в середине и в конце каждого месяца. Общее количество сотрудников к 1 января составляет 143 сотрудника. Общее количество сотрудников к 15 января — 148. Общее количество 30 января — 151 сотрудник. Используя формулу, компания A суммирует три показателя по общему количеству сотрудников (143, 148 и 151) и затем делит цифру на количество отчетов (3).
(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333
Средняя численность персонала компании A в январе составила 147,333.
Шаг 3: Рассчитайте количество уволившихся
Следующий шаг — составление списка людей с датами завершения их работы в организации в течение месяца. Количество увольнений в течение месяца включают и увольнения по собственному желанию, и увольнения не по собственному желанию. Но сотрудники, которые находятся в отпуске, не включаются в список.
В январе компания A:
Только три сотрудника должны быть включены в количество уволившихся в течение месяца: один сотрудник, который уволился сам, и двое сотрудников, уволенных работодателем.
Шаг 4: Разделите количество уволившихся на среднюю численность персонала
Формула будет выглядеть следующим образом:
Кол-во уволившихся / среднее кол-во сотрудников
У компании было 3 уволившихся и среднее кол-во сотрудников — 147,333 по платежной ведомости в течение месяца. Используя формулу, получаем:
Шаг 5: Рассчитайте текучесть кадров
Большинство работодателей визуализируют показатель текучести кадров в виде процента, поэтому специалисты по персоналу умножают показатель из шага 4 на 100, чтобы прийти к показателю текучести кадров за месяц.
Итак, у компании A текучесть кадров в январе составила 2.04%.
Шаг 6: Показатель текучести персонала за год
Большинство работодателей хотят знать показатель текучести кадров не только за месяц, но и за год. Чтобы определить текучесть кадров за год, нужно просто суммировать показатели за каждый месяц.
Например, если в апреле работодатель может рассчитать показатели за три первых месяца года, то формула будет довольно простой:
ТК за январь + ТК за февраль + ТК за март
Показатель за год определяется далее при добавлении всех 12 месяцев:
ТК за год = ТК в январе + ТК в феврале + ТК в марте + ТК в апреле +. + ТК в декабре
Как сократить текучесть персонала
Показатель текучести персонала зависит от множества факторов, но точно не только от уровня зарплаты. Скорее, на нее влияет общая рабочая атмосфера и условия, которые вы предлагаете сотрудникам. Сотрудники чувствуют себя комфортно, когда рабочая среда поддерживает их в достижении целей. Лучшие сотрудники — это те люди, которые разделяют видение и ценности компании.
Можно дать несколько рекомендаций по сокращению показателя текучести персонала:
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.