что нужно знать перед трудоустройством

О чем спросить на собеседовании, чтобы потом не жалеть

Несколько типичных историй

В первый же рабочий день Дамир испытал большое разочарование от нового рабочего места. Стационарный компьютер вместо привычного по прежним местам работы ноутбука, жесткие часы начала и завершения рабочего дня, обязательное присутствие в офисе пять дней в неделю. Да еще и в трудовом договоре прописали заработную плату в 50 000 рублей, хотя в вакансии и на собеседовании речь шла о сумме в два раза больше: «Остальная часть — это гарантированная премия», — уверила специалист по кадрам. Решиться на перемены Дамиру не так просто — ради этого предложения он переехал из Казани в Санкт-Петербург.

Когда Ольга приехала на собеседование устраиваться в бухгалтерию крупного многопрофильного холдинга, она думала, что ей крупно повезло: шикарный офис в центре Москвы, отличные условия, приятные люди вокруг. Только в первый день работы оказалось, что конкретно бухгалтерия сидит чуть ли не в подвале, а каждый бухгалтер ведет операции минимум трех компаний холдинга — люди сидят, не поднимая головы, до позднего вечера. Коллегам даже некогда было с ней толком познакомиться. Ольга, человек стабильный и совсем не склонный к авантюрам, совершила несвойственный ей поступок: она не понесла в кадровую службу трудовую книжку, в конце первого дня ушла, даже не предупредив, что больше не вернется, а на следующий день не взяла трубку — настолько у нее сложилось отталкивающее впечатление.

Алиса уже несколько месяцев работает делопроизводителем. Это ее первая работа. Нет, ее не обманули ни с зарплатой (белая), ни с графиком работы (пятидневка с 9:00 до 18:00). Только Алисе очень-очень скучно. Шесть часов в день она разбирает почту и регистрирует документы, еще пара часов — это проверка почты, разовые поручения руководителя, подписание приказов, архив. «Я чувствую, что тупею с каждым днем. Если бы я знала, что это такая 40-часовая тоска, я бы никогда бы сюда не вышла», — признается она.

Мы ищем новую работу в надежде, что наши ожидания оправдаются. Мы хотим чувствовать себя полезными, получать благодарность и объективную обратную связь, работать в приятном месте в дружной команде и получать достойное вознаграждение. Но то, что кажется таким на первой встрече, не всегда оказывается таким в реальности. О чем же спросить на собеседовании, чтобы потом не кусать локти?

О чем спросить руководителя

Непосредственный руководитель — один из тех, кто будет влиять на ваш успех в этой компании. Именно с ним вам предстоит согласовывать свои цели, обсуждать ежедневные задачи. Он будет влиять на ваш доход, бонусы и возможность проходить обучение. Обязательно задайте ему на собеседовании следующие вопросы:

Будьте особенно внимательны и въедливы в вопросах про ожидание от вашей работы, если выяснится, что это новая для компании должность. В таких ситуациях нередко бывает, что руководитель и сам толком не разобрался, чего хочет.

Тамиллу пригласили в игровую ИТ-компанию на роль PR-директора. Такого руководителя в штате компании еще не было, и собственник говорил, что готов дать карт-бланш — «Пиши стратегию, реализовывай, во всем поддержу». Но по факту выяснилось, что любой малейший чих в компании следует согласовывать с основателем — ни один пост в соцсетях нельзя выпустить без его одобрения. Спустя четыре месяца работы, когда Тамилла отчаялась получить фидбек по стратегии (встречи все время отменяли или переносили), она услышала, что компания не готова продолжать трудовые отношения. Причина? «Ты не подходишь нам по корпоративной культуре», — сказал ее руководитель. Ни одно из предложений Тамиллы так и не было реализовано, собственник банально испугался перемен. «Из этой ситуации я вынесла для себя урок: если у первого лица нет четкого ожидания результата, если он оценивает на уровне ощущений — ничего хорошего не выйдет», — делится Тамилла.

Еще один вопрос, который мы рекомендуем уточнить у руководителя: планирует ли он сам надолго оставаться в этой компании. Если вы идете «на руководителя», его внезапный уход может изменить договоренности, которые для вас важны, или сделать ваш переход вообще нецелесообразным. Например, вы пришли поучиться у этого человека и сделать крутые проекты под его руководством (он известный эксперт в индустрии), но такой возможности у вас не будет, потому что сам он собирается переходить в другое место. Или руководитель набирает команду специально под новый проект, но при этом сам сейчас рассматривает предложение о другой работе, а значит, не факт, что этот новый, задуманный им проект состоится.

Рекомендации. Обратите внимание, как отвечают на ваши вопросы. Если расплывчато, некорректно или уходят от ответа, это признаки возможных проблемам в будущем.

О чем спросить HR-специалиста

HR-менеджер — человек, которому можно задать все каверзные вопросы насчет оформления, бонусной схемы, компенсационного пакета. Например:

Рекомендации. Тревожный знак, если, опять же, на ваши вопросы нет четкого ответа. Это означает, что либо вам что-то недоговаривают, либо часть вопросов не регламентирована.

О чем спросить знакомых

Посмотрите свои социальные сети — возможно, в компании, с которой вы сейчас ведете переговоры, работают (или работали) ваши знакомые или знакомые знакомых. Им можно адресовать неформальные вопросы, чтобы прощупать почву. Спросите их:

Рекомендации. Не все рассказы знакомых стоит слепо принимать на веру. Практика показывает, что все люди разные и то, что может казаться сложным или неприятным для вашего приятеля, будет нейтральным фактором для вас лично. Обращайте внимание только на факты, а не на эмоциональную оценку.

Что «погуглить»

Не надо забывать про такой способ элементарной проверки, как поиск отзывов о компании. Лучше поискать их еще до собеседования. Стопроцентной гарантии они не дадут, ведь, как правило, их пишут люди, которые уже покинули компанию. Однако, если там повторяются одни и те же факты, стоит обратить на это внимание. Например:

Что дальше?

Если все моменты прояснены и вам делают предложение о работе, попросите прислать его в виде письменного оффера. Конечно, оффер — это еще не трудовой договор, однако для вас это будет являться подтверждением определенных намерений со стороны работодателя. Ничего критичного, если вы возьмете время на то, чтобы подумать (обычно допустимы один — пять рабочих дней), и при возникновении дополнительных вопросов зададите их, а также попросите зафиксировать дополнительные договоренности.

Если вас торопят с решением, подгоняют и крайне нервно реагируют на попытки внести ясность в финальное предложение, стоит насторожиться. Адекватный работодатель уважает своего будущего сотрудника и открыт к обсуждению. Когда «с той стороны» позиция «берите что дают», возможно, это не ваша компания и стоит поискать еще.

Источник

Собеседование: инструкция для тех, кто нанимает в первый раз

Шаг 1: подготовка

Первые встречи могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило».

Шаг 2: интервью

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

Общая информация:

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

Вопросы по задачам:

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

Вопросы о зарплате

Вопросы о развитии карьеры

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

Еще немного о кандидате

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциальные сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а у вас оупенспейс. Или от вас ждут инструкций на каждое действие, а вы ожидаете самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40—60 минут, этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

Темы, которые не стоит поднимать на собеседовании:

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая социально желательный ответ.

Шаг 3: практическое задание

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более 100 откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

Шаг 4: презентация компании и ответы на вопросы

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть, после встречи с вами кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже короткое собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Источник

Как избежать текучки кадров и найти нужного специалиста

Чтобы потом не пришлось срочно искать нового

Иногда компании тратят много времени и денег, чтобы найти хорошего специалиста, а он уходит через пару месяцев.

Полностью предотвратить это не получится, но можно выстроить процесс найма так, чтобы такое случалось редко.

Я более 15 лет руковожу командами и выработал несколько системных приемов. Они помогут предпринимателям и руководителям, которые сталкиваются со сложностями в подборе сотрудников. Например, если есть большая текучка кадров или новые работники не вписываются в культуру компании.

Эти приемы актуальны для предпринимателей малого и среднего бизнеса, а также для специалистов и руководителей, которые хотят нанять нужного человека.

В чем суть моего подхода

Когда я подбираю сотрудника, мне важно, чтобы человек проработал долго, не снижал эффективность команды и вписался в дух и культуру компании. Кроме того, я стараюсь максимально ускорить этап выбора кандидата, чтобы вакансия быстрее закрылась и специалист начал работать.

При подборе я оцениваю не только профессиональный опыт, но и личные качества, которые подходят к конкретной вакансии: темперамент, инициативность, самодисциплина, энергичность и другое. А еще подбор сотрудника для меня не ограничивается его выходом на работу.

Вот как выглядит мой алгоритм:

Давайте разберем каждый пункт подробнее на примере: скажем, найдем в компанию финансового аналитика.

Определяем профессиональный и личный профиль кандидата

Этот шаг нужно сделать до размещения вакансии: расписать рабочие обязанности и требования к личности кандидата.

Рабочие обязанности. Здесь важно максимально полно и четко расписать все, чем будет заниматься человек. Чем подробнее расписаны обязанности, тем меньше риск, что специалист уйдет через полгода. Чтобы не было ситуации, когда сотрудник думал, что будет развивать проект, а пришлось выполнять рутинную работу.

Если обязанности прописаны нечетко, подбор может затянуться надолго: компания не будет понимать, кто ей нужен, а кандидаты — чего от них требуют.

Вот как могут выглядеть обязанности финансового аналитика:

Сразу же можно прописать подчиненность — перед кем будет отчитываться сотрудник. Например, финансовый аналитик иногда может подчиняться руководителю отдела или финансовому директору, а иногда отчитываться сразу по двум направлениям.

Эти вещи тоже желательно определить при формировании профиля, чтобы потенциальный кандидат сразу понимал, с кем ему надо будет работать и какие у будущих коллег требования. А руководителям лучше будет понятен профиль искомого сотрудника.

Личностные характеристики сотрудника. Они не войдут в должностную инструкцию или в описание вакансии, но пригодятся, чтобы лучше понимать, кто нужен.

Это описание или портрет будущего коллеги с его личными навыками и привычками. От того, кто будет работать рядом и насколько хорошо он или она впишется в команду, зависит эффективность всей компании.

Скорее всего, на должность финансового аналитика подойдет человек сдержанный, склонный к анализу, умеющий четко и конкретно излагать свои мысли, особенно на бумаге, строить гипотезы и графики, хорошо считать и анализировать полученную информацию.

Отбираем резюме под выбранный профиль

Обычно при подборе кандидата я рассматриваю такие пункты: образование, стаж, чем занимался на предыдущих местах работы, а также какие слова и фразы использует в резюме. Чем тщательнее проработаем все нюансы на этом этапе, тем более подходящих кандидатов можно найти и тем релевантнее будет финальный отбор.

Образование. Для меня важно, чтобы у человека была хорошая профильная база: если это вакансия финансиста, то и вуз или дополнительное образование финансовое. Или, например, если человек отучился на инженера, а потом прошел профильные курсы и успел поработать по новой специальности, такой кандидат тоже подходит.

Статус вуза для меня значения не имеет. Как показывает опыт, какой-то особой связи между статусом учебного заведения и эффективностью на работе не прослеживается. Гораздо важнее стремление работать и самообучаться, а это уже можно отследить по резюме и на этапе собеседования.

Например, человек долго работал в одной и той же сфере, на стабильной должности. Или если у него есть дополнительное профильное образование, которое расширяет знания в выбранной профессии. Все это может говорить о желании кандидата развиваться в профессиональной сфере.

Стаж работы. Есть должности, для которых стаж важен. Напомню, что мы для примера подбираем финансового аналитика. Финансовая сфера требует знаний и навыков, которые можно получить, только отработав какое-то количество лет. На должность финансового аналитика даже начального уровня нельзя взять человека без опыта работы. Иначе как он сможет анализировать то, в чем не разбирается? А вот количество лет стажа зависит уже от сложности задач.

По своему опыту знаю, что для финансового аналитика начального уровня достаточно стажа в 2—3 года и общего понимания, как устроена отчетность, какие есть варианты аналитики и подходов к анализу. Для более опытного — более 3—5 лет и уже глубокий уровень практики по составлению отчетности и анализу.

Количество мест работы и стаж работы на каждом. Для тех, кто только начинает строить карьеру, часто переходить по разным работам и должностям нормально. Но если человек работает условные пять лет и постоянно меняет сферы деятельности и компании, о таких кандидатах я сильно задумываюсь.

Если кандидат менял компании, но оставался в финансовой сфере — это уже хороший знак. Скорее всего, человек готов развиваться в данной сфере и просто ищет комфортные для себя условия.

Какие задачи выполнял сотрудник на предыдущих местах работы. Этот пункт показывает широту опыта и навыков кандидата, его мотивацию и результативность. Здесь я смотрю, какие задачи выполнял работник, как развивался.

Например, если человек учился на финансиста, пошел работать сначала экономистом, потом вырос до финансового аналитика, стал брать на себя обязанности финансового менеджера — это может говорить о его повышенной мотивации работать и развиваться именно в этой сфере.

Как составлено резюме. Я всегда обращаю внимание на то, какие слова и фразы использует человек. Это очень субъективные вещи, но они могут помочь отсеять часть кандидатов — а это важно, если вам приходит по 100—200 резюме на каждую должность.

Возможно, я кого-то удивлю, но вопреки общепринятой практике составлять резюме от настоящего времени к прошлому, я читаю их наоборот, с конца, от учебного заведения и начала деятельности к настоящему времени. Так легче проследить все изменения, общую структуру и мотивацию человека.

Допустим, кандидат пишет, что он «создавал», «участвовал» или «разрабатывал» — то есть был «в процессе», а не создал какой-то результат. Это может говорить либо о том, что он работал на начальных позициях, где было много рутинной работы, либо кандидат любит находиться внутри процесса и выбирает монотонные задачи.

Правда, такое описание может быть и просто из-за любви к «описательному» жанру и никак не связано с результативностью кандидата. Поэтому важно смотреть на комплекс факторов.

Для нашего финансиста из примера важна системность и аналитичность. Смотрим резюме: если оно составлено последовательно, кандидат четко и подробно написал, чем занимался, виден его карьерный рост — значит, с большой вероятностью он любит все систематизировать и хочет развиваться в профессии.

Еще по резюме можно оценить потенциал работника. Например, у кандидата опыт работы 10 лет, он работал всего в двух местах, но его должности менялись, а функционал расширялся — то есть он рос и изучал разные участки одной компании. Это может говорить о высокой мотивации, что человек стремится расти в карьере.

Скорее всего, такой сотрудник может быть эффективным менеджером и управленцем, но вряд ли подойдет на рутинную работу, а иногда и даже на должность руководителя отдела. С сильным стремлением к росту некоторые позиции могут быть ему узки.

Проводим собеседование

Когда мы отобрали часть резюме и понимаем, кто нужен компании, этап собеседования должен пройти быстро. Даже если общий поток резюме огромный, например десятки или даже сотни, к собеседованию у меня обычно остается не более 3—5 основных кандидатов и примерно столько же в запасе.

Весь процесс отбора от первых резюме до собеседования обычно занимает от нескольких часов до одного-двух дней. В среднем одно собеседование длится от 40 минут до часа. Количество вопросов к разным кандидатам может различаться в зависимости от их опыта и требований вакансии.

Например, для финансового аналитика с опытом около трех лет и хорошо составленным резюме бывает достаточно нескольких точечных вопросов, чтобы понять его реальные знания. Для руководителей вопросов точно будет больше, но их количество скорее зависит от детализации ответов кандидата и уровня руководителя, которого ищем.

Для собеседований с кандидатами разного уровня у меня есть определенные подходы.

Линейные специалисты. Это все, кто выполняет основную работу, не связанную с управлением: экономисты, финансовые аналитики, бухгалтеры, юристы.

На собеседовании с ними я делаю акцент на профессиональный опыт и чуть меньше — на нужные для вакансии личные качества. Основная работа линейного сотрудника — операционные задачи, а не управление.

Руководители. Здесь, в отличие от линейного персонала, личные данные важны намного больше. Любой руководитель — это лидер, который задает политику отдела и ведет за собой коллектив. Поэтому на таком собеседовании важно прояснить как можно больше нюансов о привычках, интересах и приемах работы кандидата и сопоставить это с принятыми в компании нормами и правилами.

Для одного руководителя будет нормой не контролировать, когда сотрудники приходят в офис — лишь бы выполняли свои обязанности. А для другого, например, важна точность во всем: чтобы все вовремя приходили на работу, выполняли свои обязанности и не нарушали сроки. На собеседовании важно услышать от кандидата его видение работы и рассказать про ваши ожидания от него. Если совпали — отлично.

Детали. На собеседовании я стараюсь обращать внимание на максимальное количество нюансов. Как показывает опыт, ничего случайного не бывает. Например, если кандидат пришел на встречу в грязных ботинках или опоздал, он может быть неаккуратным при работе с документами или безответственно относиться к дедлайнам.

Можно отдельно отметить для себя, как кандидат реагирует на вопросы, в каком стиле отвечает. Например, если человек невнимательно слушает вопросы, много смотрит по сторонам, а не на задающего вопросы, часто переспрашивает — все это может говорить о его несобранности, что недопустимо для дисциплинированной работы финансиста.

Конечно, не все такие подмеченные догадки верны, но их лучше не игнорировать. Соблюдать сроки, быть аккуратным в документах и точным в расчетах — это важные вещи для финансиста.

Что спросить на собеседовании

Приблизительно такие общие вопросы я использую на собеседованиях, чтобы не забыть ничего важного. В зависимости от уровня должности они могут меняться или дополняться.

На что обращаю внимание:

Общие вопросы, которые я задаю:

Кажется, что такие вопросы в отдельности вряд ли дадут существенную информацию, особенно если кандидат отнесется к ним формально.

Но по моему опыту, когда вы применяете комплексный и системный подход, начиная с определения профиля кандидата и до внимательного собеседования, вы получаете более цельную картину о будущем сотруднике. Вы лучше понимаете человека перед вами, и значит, можете принять более взвешенное решение.

Помочь сотруднику влиться в работу

Этим этапом часто пренебрегают: мол, человека уже приняли на работу, он и так должен быть счастлив, пусть идет и работает. Это плохо. Почему-то мало кто вспоминает самого себя на самой первой работе: ничего не знаешь, ни с кем не знаком, непонятно, как все работает. Если в этот период работнику не помогать, это будет тормозить всю команду.

До выхода нового сотрудника я готовлю план адаптации. Как правило, он рассчитан на одну-две недели, зависит от уровня должности. Каждый день расписан по пунктам — новому сотруднику нужно изучить их и отчитаться в конце периода адаптации.

Основная задача такого плана — чтобы в конце адаптационного периода сотрудник полностью понимал, как работает не только его отдел, но и вся компания, и чтобы знал, кто из коллег чем занимается.

Обычно такой способ удобен и понятен обеим сторонам. Сотрудник быстро входит в курс и понимает, что, когда и в каком виде от него будут требовать. Руководитель может четко планировать свою активность с учетом этих нюансов.

Какие могут быть ошибки при подборе сотрудника

Когда сотрудников нанимают несистемно, это приводит к ошибкам, которые скажутся на работе команды, а в итоге и на результатах всей компании.

Вот небольшой список типичных ошибок, которые я встречал при подборе сотрудника:

Чем больше информации вы соберете о будущем сотруднике, тем лучше это скажется на работе всей компании. По моему опыту случайностей не бывает и обращать внимание лучше вообще на все детали, которые описаны выше.

Источник

Как пройти собеседование

И как к нему подготовиться, чтобы не провалить

Я проходила собеседования раз 20 в своей жизни и не прошла больше половины из них.

В какой-то момент я взяла и разобралась в этом вопросе. Расскажу, как подготовиться ко встрече с работодателем и на что обращать внимание.

Собеседования проводят при приеме на работу, при поступлении в магистратуру, при получении визы и в некоторых других случаях. В статье я буду говорить про собеседования только при приеме на работу.

Что вы узнаете

Что такое собеседование

Собеседование при приеме на работу — беседа потенциального работодателя и соискателя — того, кто претендует на должность. Оно может проходить по телефону, Скайпу или в формате личной встречи.

Собеседование по телефону — предварительный этап отбора кандидатов, на котором обычно только приглашают соискателей на личную встречу. Но не всегда оно проходит так быстро. Бывает, что по телефону работодатель задает много вопросов, чтобы пригласить на встречу самых стойких.

У меня было несколько таких интервью. И мне запомнилось два из них: одно по телефону, второе по Скайпу. Расскажу, как это было.

После декрета я искала работу, нашла вакансию помощника руководителя и откликнулась. Сначала мне позвонил рекрутер компании — познакомиться и спросить, согласна ли я пообщаться по телефону с руководителем. Я согласилась, и мне позвонил руководитель. С ним и состоялось мое первое телефонное интервью.

Мы разговаривали минут 15. Он рассказал о компании и своей большой занятости. Это была основная причина, по которой он искал личного помощника. Я рассказала об образовании, опыте и знаниях. Но интервью резко закончилось, как только я сказала, что три года не работала из-за декрета. Руководитель прервал меня и сказал, что я ему не подхожу. Хорошо, что мы выяснили это во время телефонного разговора, а не на личной встрече — сэкономили время.

Второе интервью было по Скайпу. Я откликнулась на вакансию копирайтера в магазин детских товаров. Директор магазина предупредил, что впереди меня ждет серия испытаний. Первое — это беседа по Скайпу.

Мы созвонились. Директор рассказал о компании и попросил меня рассказать о себе в свободной форме. Мы общались около часа, и директор пригласил меня на личную встречу. Очное интервью он проводил на английском. В итоге я ему не подошла. Если бы узнала о требованиях по языку еще в Скайпе — могла бы сэкономить время и силы.

Со временем я поняла, что телефонное интервью перед встречей — это важно. По телефону можно задать работодателю вопросы и убедиться, что компания тебе подходит. Например, по телефону я всегда уточняю, как оформляют — официально или нет, а также график работы в компании. Для меня важно быть трудоустроенной официально и заканчивать работу не позже 18, чтобы успевать за ребенком в детский сад. И если по телефону работодатель говорит, что все в компании работают до 19 и сдвинуть график нельзя, я больше не рассматриваю эту вакансию.

На личной встрече работодатель и соискатель знакомятся, обсуждают условия работы и общаются, чтобы понять, подходят они друг другу или нет.

Виды собеседований

Собеседования бывают нескольких видов: личная встреча, общение с группой кандидатов или специальная комиссия.

Личная встреча. Работодатель и соискатель встречаются один на один. Собеседование в формате личной встречи делится на несколько подвидов. Расскажу подробнее о каждом.

При структурированном собеседовании работодатель задает кандидату спокойные и последовательные вопросы об образовании, опыте работы, причинах поиска новой работы, ожиданиях и карьерных планах. С него начинаются все встречи, и задача такого интервью — познакомиться с кандидатом и узнать его получше.

При проективном собеседовании работодатель просит кандидата оценить людей или поступок определенного персонажа. В его основе лежит представление, что человек переносит свой жизненный опыт на других людей и таким образом объясняет их поведение. Например, работодатель спрашивает, почему люди врут. На основе ответа кандидата делает вывод, почему обманывает именно он. Или задает вопрос, что мотивирует людей делать свою работу лучше, и слышит причины, которые важны для самого кандидата.

При собеседовании по компетенциям, или поведенческом интервью, работодатель просит соискателя рассказать о различных ситуациях, которые произошли с ним на прошлой работе. Например, в каких именно случаях пригодились качества кандидата из резюме — ответственность и исполнительность. Таким образом он оценивает компетенции — способности человека, которые помогают ему эффективно выполнять свою работу. И соотносит их с качествами, которые, по его мнению, будут нужны на этой должности.

При стресс-интервью работодатель создает напряженную для кандидата обстановку: задает провокационные вопросы и делает так, чтобы кандидат чувствовал себя неловко, злился и испытывал всю гамму чувств. Например, он может заявить, что не ждал кандидата, или заставить ждать встречи несколько часов, осуждать внешность, игнорировать во время беседы, задавать неудобные вопросы и кричать. Задача стресс-собеседования — выяснить, как соискатель реагирует и действует в нестандартных ситуациях.

Из опыта могу сказать, что компании, которые используют стресс-интервью, как правило, не заслуживают внимания кандидатов. Под стрессовыми методиками часто понимают, например, такие:

Это неэффективно и плохо влияет на HR-бренд компании — соискатели рассказывают о таких вещах в соцсетях и делятся с коллегами. Если это узкая сфера, весть о методах быстро разлетается среди потенциальных кандидатов. Сильные и успешные кандидаты вряд ли пойдут в такую компанию. Поэтому нормальные компании, которые заинтересованы в сильных сотрудниках, обычно не устраивают стресс-интервью.

Если вы пришли на собеседование в компанию, ведите себя так, чтобы не возникло «критических факторов», которые могут помешать работодателю сделать выбор в вашу пользу. Расскажу реальный случай из практики: соискательница на должность личного помощника вела себя сдержанно и профессионально, когда ее собеседовала я. Когда она встретилась с руководителем компании, то вдруг стала кокетничать, облизывать губы и призывно улыбаться. Ее не взяли.

Еще собеседование — повод рассказать о себе чуть больше, чем есть в резюме. Например, однажды мы искали человека на должность директора по развитию компании, чтобы он тесно работал с отделом маркетинга, продажами и отвечал за новые рынки. Кандидатов было несколько, и заказчик сомневался, кого выбрать.

На личном собеседовании выяснился интересный факт — один из соискателей участвовал в строительстве здания, в котором находился офис компании заказчика. И именно ему отдали предпочтение: заказчик почувствовал связь с кандидатом. Очень часто конечное решение принимается иррационально, особенно если все кандидаты достойные.

Работодатель может сочетать перечисленные выше виды собеседований и таким образом отсеивать кандидатов, которые не соответствуют его ожиданиям.

В целом задача личного интервью — познакомиться с кандидатом, понять уровень его знаний и компетенций, оценить квалификацию и заинтересованность в данной вакансии. Собеседование может проводиться в один или несколько этапов. Если этапов несколько, соискатель сначала встречается с менеджером по персоналу, затем — с заместителем руководителя или с непосредственным руководителем. Сколько именно будет встреч и в какой последовательности они пройдут — зависит от компании.

Я проходила все виды собеседований, кроме стресс-интервью. В интернете пользователи делятся историями, как работодатели им хамили, запирали в переговорной и даже курили в лицо.

Групповое интервью проводят в случае, когда желающих занять свободную должность много и работодателю нужно быстрее отобрать подходящих кандидатов из группы соискателей. Обычно таким образом отбирают соискателей на должности в сфере ритейла — продавцов, администраторов и тех, кто работает с покупателями или клиентами за пределами офиса. Еще — управленцев, промоутеров или когда нужны активные кандидаты.

Задача группового собеседования — отсеять неподходящих и сосредоточиться на тех, кто проявил себя и прошел первичный отбор. Здесь важно быть активным, инициативным и дружелюбным к другим соискателям. А если собеседование проходит в форме игры, важно стать главным в команде и показать, что вы умеете сотрудничать и подчинять других людей. Ведь именно таких соискателей приглашают на второй этап и потом берут на работу.

Пока училась в вузе, я подрабатывала промоутером. И примерно раз в два-три месяца проходила собеседование в формате групповой встречи для работы на новой акции. Однажды меня не взяли на работу, потому что я слишком тихо рассказала о себе. На следующих интервью я старалась быть громкой и активной — чтобы взяли.

Комиссия. Это формат собеседования, на котором присутствует несколько представителей компании и один кандидат. Комиссия задает кандидату вопросы и после встречи ставит ему оценки. В результате комиссия оценивает всех кандидатов и выбирает среди них лучшего, чтобы пригласить на работу. Интервью с комиссией обычно проводят при поступлении на госслужбу.

Этапы собеседования

Этапы собеседования различаются в зависимости от вида интервью и подхода компании к найму персонала. Сценарий индивидуальной встречи будет одним, а общения с группой кандидатов — другим.

Этапы индивидуального собеседования обычно такие:

Похожие этапы и у интервью с комиссией.

Последовательность этапов индивидуального собеседования может различаться. Работодатель может предложить выполнить тестовое задание до, во время или после встречи или не давать его вообще.

Тестовое задание позволяет оценить реальные навыки и умения кандидата. Обычно его дают людям творческих профессий или таких, для работы по которым требуются специальные навыки, например дизайнерам, редакторам, программистам. В качестве тестового задания дизайнеру предложат нарисовать баннер, редактору — привести текст в порядок, программисту — написать код.

Если кандидат справился с тестовым заданием и устраивает работодателя, его приглашают на повторную встречу, стажировку или сразу на работу. Личных встреч и заданий может быть несколько — это зависит от компании. Как правило, чем она крупнее и серьезнее, тем тщательнее проверяет кандидата перед приемом на работу.

Этапы общения с группой кандидатов такие:

Работодатель дает обратную связь в тот же день или через несколько дней после собеседования. Если работодатель не сказал о ней на встрече, уточните после встречи, когда ждать ответ.

Групповое интервью — обычно первичный этап отбора. Успешных кандидатов приглашают на второй этап собеседования — личное интервью. А оно обычно проходит по сценарию, который я описала выше.

Методы отбора кандидатов на собеседовании

Кандидатов на собеседовании могут отбирать разными способами. Расскажу о самых распространенных.

Анкетирование. На первом этапе большинство компаний предлагает соискателю заполнить анкету и рассказать в ней о себе. Это вспомогательный метод отбора, который позволяет получить о кандидате больше информации, чем есть в резюме. Например, в анкете могут быть вопросы о вашей семье и увлечениях. Заполнить анкету просят в больших компаниях для проверки кандидата службой безопасности.

Беседа с менеджером по персоналу строится таким образом, чтобы выяснить, подходит ли кандидат на должность и насколько он в ней заинтересован. Обычно рекрутер просит кандидата рассказать о себе и задает вопросы об образовании, опыте работы, спрашивает, чем заинтересовала вакансия и компания и чего он ожидает от работы. Специальные знания и навыки менеджер не проверяет, но может передать тестовое задание или запросить портфолио, чтобы показать его руководителю.

Собеседование со штатным психологом бывает двух видов: беседа и специальные тесты. В ходе беседы психолог оценивает поведение кандидата — его жесты, мимику и интонацию — и сопоставляет поведение с той работой, на которую претендует соискатель. Например, если это работа с людьми, психолог оценивает, насколько общителен и стрессоустойчив кандидат.

В качестве упражнений психолог может предложить различные тесты, например:

Тестирование. Если для работы нужны специальные знания и навыки, работодатель предложит соискателю тестовое задание. Так он убедится, что кандидат сможет справиться с должностными обязанностями.

Интервью на иностранном языке проводят, когда для работы нужен иностранный язык. Обычно работодатель просит рассказать о себе и задает простые вопросы, например, почему вы ушли с прошлой работы, какими достижениями гордитесь и чем увлекаетесь.

Проверка на полиграфе, изучение мимики, почерка и отпечатков пальцев кандидата — все это законные методы отбора.

Бояться подобных исследований не стоит. Наоборот, работодатель, который предлагает пройти довольно дорогостоящую процедуру, скорее всего, сильно заинтересован и еще раз хочет убедиться в вашей честности.

Я проходила через многие методы отбора кандидатов, кроме беседы с психологом и проверки на полиграфе и почерка. Чаще всего в компании использовали несколько методов отбора: анкетирование, беседу с рекрутером и тестирование. Интервью на английском я проходила всего два раза в жизни, но в работе язык мне так и не пригодился. А вот тестовые задания я делала часто. Последние полгода я работала интернет-маркетологом, и при найме на работу работодатели просили подтвердить специальные знания: собрать семантическое ядро, составить медиаплан и подготовить несколько рекламных объявлений.

Как подготовиться к собеседованию

Резюме не заменит личной встречи работодателя и соискателя. И к собеседованию важно подготовиться. Подготовка не гарантирует трудоустройство, но повышает шансы перед неподготовленными кандидатами.

Наберите номер работодателя, когда доберетесь до здания, в котором находится офис. Если работодатель встретит вас внизу, по дороге в офис обсудите нейтральную тему, например погоду или пробки. Это снимет напряжение и настроит на разговор.

Уточнение места и времени собеседования. Если вы потеряли записку с адресом и временем интервью, позвоните работодателю и все это уточните. Это лучше, чем если вы опоздаете на интервью или не придете на него вообще.

Сбор информации о компании. Загляните на сайт компании и убедитесь, что сфера ее деятельности вам интересна и вы разделяете ее ценности. Посмотрите на фотографии команды, карту с расположением офиса. Прочитайте отзывы бывших сотрудников о работе в компании. Моменты, которые смущают, запишите и обсудите на собеседовании.

Подготовка рассказа о ключевых моментах карьеры. На собеседовании работодатель будет спрашивать о прошлой работе: каких результатов на ней вы добились, с какими трудностями столкнулись, как видите свою карьеру дальше — и задавать другие подобные вопросы. Подготовьте примеры, которые покажут ваши знания, опыт, компетенцию.

Подготовка вопросов работодателю. На собеседовании вопросы задает не только работодатель, но и кандидат. Подготовьте вопросы об обязанностях, зарплате, перспективах работы в компании и организационных моментах.

О работе и обязанностях:

Об организационных моментах:

Задайте другие вопросы о компании, ответы на которые вам важно узнать.

Дресс-код для собеседования. Дресс-код в компании может быть строгим, демократичным или его может не быть вообще. Загляните на сайт компании и посмотрите фотографии ее сотрудников, чтобы понять, как принято одеваться в этом офисе. Если фотографий нет или на них непонятно, как одеваться, позвоните в компанию и уточните этот момент. Или соблюдайте одно правило: одежда и обувь должны быть сдержанными и удобными. Они не должны сковывать движений, быть откровенными или слишком яркими.

Подготовка в офисе перед собеседованием. Прежде чем зайти в офис, пройдите в уборную или посмотрите в зеркало и убедитесь, что выглядите опрятно. Позвоните работодателю и предупредите, что вы приехали. Он может за вами спуститься или предложить зайти в офис самостоятельно. В переговорной достаньте ручку и блокнот с подготовленными для работодателя вопросами.

Как вести себя на собеседовании

На собеседовании я всегда волнуюсь, хотя нужно вести себя уверенно. Поэтому я держу в голове три правила на тот случай, если буду сильно нервничать:

Установление контакта. Любая беседа начинается со зрительного контакта и приветствия. Поздоровайтесь, улыбнитесь и, если считаете уместным, начните разговор на нейтральную тему, например о погоде и пробках на дороге, если не сделали это в лифте или по пути в переговорную. Но много не болтайте — пусть работодатель уже начнет собеседование.

Рассказ об организации. Собеседование начинается с рассказа о компании: ее истории, результатах и планах. Даже если вам кажется, что рассказ затянулся, не перебивайте работодателя — пусть спокойно его закончит. После задайте несколько уточняющих вопросов о компании, если они появились. Задать пару вопросов желательно, чтобы работодатель не подумал, что вы его не слушали или не заинтересовались компанией.

Интервью. После монолога о компании начинается интервью. Сначала вопросы задает работодатель к соискателю, потом — наоборот. Какие именно вопросы вам будут задавать, заранее неизвестно. Но будьте готовы услышать провокационные или вопросы о личной жизни. Например, женщин спрашивают, собираются ли они в декрет. Если вы не хотите отвечать на вопрос, скажите об этом работодателю и добавьте причину, по которой не хотите этого делать.

Обратная связь. Спросите, в течение какого времени работодатель даст обратную связь и куда звонить или писать, если не получили ответа в установленное время. Спросите, как лучше связаться с работодателем, если у вас появятся вопросы.

Окончание встречи. Поблагодарите работодателя за интервью и попрощайтесь.

Вопросы и ответы на собеседовании

Есть вопросы, которые на собеседовании задают большинство работодателей. И ответы на них лучше продумать заранее, чтобы показать себя с лучшей стороны. Вот эти вопросы.

Кем вы видите себя в компании через пять лет. Задавая такой вопрос, работодатель хочет понять, соответствуют ли друг другу ваши планы и планы компании, сможете ли вы реализовать их на новом месте и чего хотите от карьеры.

В компании может быть определенный сценарий развития карьеры. Например, когда ассистент становится младшим специалистом, затем — просто специалистом, руководителем отдела и, наконец, директором. Градация может различаться в зависимости от компании. Здесь важно понять, она есть или нет. Сценария развития карьеры может не быть вообще: вот есть одна должность, и никуда с нее не деться, кроме как перейти в другой отдел или уволиться.

Чтобы ответить на вопрос, на какой из должностей вы бы хотели работать и через какое время, узнайте о численности и структуре компании: из каких отделов она состоит, какие должности есть в отделах. Если информации о структуре компании в открытом доступе вы не нашли, попросите работодателя рассказать об этом.

Причина увольнения с предыдущего места работы. Если вы опытный работник, с вероятностью 99,9% работодатель спросит вас о причинах увольнения с прошлых работ.

Причины для увольнения бывают такими:

Есть и другие причины. Но, какой бы она ни была, расскажите о ней честно.

Если вы добились высоких результатов на предыдущем месте и не видите на нем дальнейшего роста, так и скажите и перечислите прошлые достижения. Добавьте, что перед увольнением обсудили перспективы роста с прошлым начальником и не нашли решения, которое бы устроило обоих.

Если на прошлой работе не устраивала зарплата, не стесняйтесь об этом сказать. Но будьте готовы к вопросам о том, каких результатов вы добились, почему вас нужно было повысить и что вы для этого сделали.

Если вас уволили или сократили, расскажите рекрутеру о критериях увольнения или сокращения, чтобы стало понятно, что дело было не в вашей компетентности.

Почему должны выбрать именно вас. На одну позицию обычно претендует несколько кандидатов. И задавая такой вопрос, работодатель хочет услышать, какие преимущества есть у кандидата и как они помогут ему справиться с работой. Эффективный ответ — привести примеры своих профессиональных навыков и достоинств и сопоставить их с теми, которые требуются для этой работы.

Покажу, как это сделать, на примере вакансии бухгалтера:

Если разложить по полочкам требования на должность и свой опыт, получится такая таблица. И на основе нее легко составить краткий и аргументированный ответ.

Почему хотите работать именно у нас. Чтобы ответить на вопрос, оцените предложения других компаний и выпишите, что отличает предложение этой компании от остальных. Расскажите работодателю, что в этой вакансии особенно вас привлекает: задачи, перспективы, политика и корпоративная культура, местоположение. При прочих равных условиях компании обращают внимание на лояльность соискателя к ней. И если вы уже знакомы с деятельностью компании, расскажите об этом и отметьте, что вам понравилось: например, что компания приняла участие в экологическом или другом важном проекте.

Что вы сделаете, если начальник окажется неправ и это может навредить компании. Ответьте так, как бы вы поступили на самом деле, и расскажите почему. Ваша задача — не понравиться работодателю, а найти компанию с похожими ценностями.

Почему так долго искали работу. Задача такого вопроса — понять причины, по которым вы до сих пор не устроились, и ваше отношение к этому. Отвечайте честно. Занимались профориентацией, повышали квалификацию, не искали работу по семейным причинам, и это первое собеседование за полгода — какой бы ни была причина, она всегда нормальная для поиска новой работы. Но только не называйте как причину, что вас никуда не берут.

Какими лучшими качествами вы обладаете. В ответе на вопрос расскажите о качествах, которые помогают вам работать продуктивнее. Если претендуете на должность аналитика, скажите об усидчивости, внимательности и ответственности. Если устраиваетесь журналистом или пиар-менеджером, скажите о своей общительности, креативности и настойчивости.

На какую зарплату рассчитываете. Приведите конкретные цифры или вилку, минимальная цена в которой вас устраивает. Посмотрите зарплаты специалистов вашего уровня и соотнесите желаемую зарплату с рыночной. Посчитайте, сколько вы тратите на нужды — аренду квартиры, коммунальные услуги, продукты, спорт. Добавьте сумму, которую хотите получать сверху, чтобы откладывать или тратить на более приятные вещи. Гораздо лучше не сойтись с работодателем в цене, чем выйти на работу с зарплатой, которая вас не устраивает.

Какие ошибки вы совершали на предыдущей работе. Не игнорируйте такой вопрос. Лучше подготовьте историю о неудаче и расскажите, какой урок вы вынесли из неудачного опыта.

Работодатели не ждут, что кандидат на открытую должность будет идеальным. Они хотят понять, умеете ли вы признавать свои ошибки и извлекать из них уроки. И что вы понимаете под ошибками.

При подготовке истории об ошибках рекрутеры советуют использовать технику STAR. Вот формула:

ситуация — задача — действие — результат (Situation — Task — Actions — Results).

Начните с предыстории: составьте краткий обзор ситуации, например, расскажите, кем вы работали и в каком именно проекте произошла неудача. После — подробности, что именно случилось и привело к провалу. Потом расскажите, как вы нашли выход из ситуации или справились с переживаниями и избавили от них коллег.

Если отказаться отвечать на вопрос, работодатель может решить, что вы скрываете серьезный провал, не идете на риск, не устанавливаете высокую планку и, соответственно, не терпите неудач или считаете себя слишком идеальным.

Когда вы приходите на собеседование, спросите себя честно, чем вы действительно хотите заниматься в своей трудовой деятельности. Есть и другие вопросы — в какой команде ваша работа будет более продуктивна или в какой компании вы действительно могли бы приносить пользу. Когда вы честно ответите на подобные вопросы, вы сможете точно определить, куда и для чего вы хотите пойти.

Я наблюдаю, что очень много людей плывет по течению. Они ходят на разные собеседования и хотят быстрее трудоустроиться. Отказ они воспринимают как поражение, что очень сильно влияет на самооценку. Поэтому они изучают информацию о компании, собирают обратную связь и выстраивают свой успешный «образ продажи». Зачастую получают желаемую должность и зарплату. Но потом им приходится отыгрывать образ, который они продали работодателю, каждый день. И часто этот образ не соответствует реальности. Наступает разочарование, а потом — профессиональное выгорание.

В моей практике было всего несколько случаев, когда кандидаты честно признались на собеседовании, что вакансия, на которую они откликнулись, оказалась нерелевантна их ожиданиям. Хотя описание подходило к их опыту на 100%.

Например, кандидат на позицию личного помощника генерального директора призналась после беседы, что ей интереснее сфера маркетинга. Образование и личные качества — внимательность, усидчивость и хорошие аналитические способности — позволяли ей попробоваться на такую вакансию. Мы нашли ей вакансию в этой сфере, и до сих пор она успешно работает там.

Еще есть другой важный момент. Каждая вакансия подразумевает под собой набор определенных компетенций — знаний и навыков, которые необходимы для данной работы, личностных особенностей, чтобы встроиться в корпоративную культуру, и внутренние неформальные правила компании. И если рекрутер наблюдает на собеседовании за человеком и по его поведению понимает, что он не сможет встроиться в эту культуру, он отказывает. Кандидаты принимают отказ близко к сердцу, так как не понимают причину отказа или вовсе ее не слышат.

Такие вещи, например внутренние правила, не всегда транслируются в открытую. Но рекрутер не будет их скрывать, если спросите. Лучше задавать больше вопросов, с какими сложностями придется столкнуться или почему в вакансии есть такое требование, как стрессоустойчивость или гибкость. Обычно это значит, что есть рабочие ситуации, в которых придется подстраиваться под существующие условия и постоянно проявлять эти качества. Если рекрутер спрашивает о конкретных ситуациях и вашем возможном поведении, в большинстве случаев на работе вам придется столкнуться именно с этим.

И последний, но серьезный момент. Наибольшее раздражение у всех рекрутеров вызывают заученные и шаблонные фразы из интернета. Готовиться важно, но будет замечательно, если на каждую заученную фразу или вашу характеристику вы приведете несколько подтверждающих примеров из жизни. Например, не просто скажете, что вы умеете проявлять гибкость, но и приведете примеры этого с прошлых работ.

Что делать после собеседования

После собеседования подождите решения и, если хотите, напишите благодарственное письмо.

Чтобы принять решение о найме, работодателю нужно время. Он оценивает кандидатов, сравнивает их друг с другом и делает предложение тому, кто, по его мнению, больше подходит компании. На время это нужно 7—10 дней или больше в зависимости от подхода компании к найму персонала. Если работодатель долго не отвечает, позвоните или напишите ему письмо и спросите о результате встречи. Если оказалось, что собеседование вы провалили, попросите дать обратную связь: чем вы понравились и что стало причиной отказа в приеме на работу.

Сразу после встречи можете поблагодарить работодателя за встречу и предоставленный шанс стать частью коллектива.

Ошибки соискателей на собеседовании

Соискатели совершают ошибки, которые мешают им устроиться на работу.

Страх или синдром «застенчивого студента». Неуверенное поведение портит впечатление о вас как специалисте и сводит шансы на прохождение собеседования к нулю. Даже если вы подходящий кандидат на эту должность и уверенный человек по жизни, не будьте робким на встрече. Перед встречей сделайте несколько глубоких вдохов и выдохов, попейте воды, расправьте плечи, улыбнитесь — все это снимает напряжение. Принимайте участие в беседе на встрече — так вы отвлечетесь от волнения.

На собеседованиях я ужасно стеснялась и боялась, что меня не возьмут на работу. Сразу после вуза я ушла в декрет и три года нигде не работала. На работу меня долго никто не брал. Тогда я просто хотела работать, неважно, где и кем. На интервью старалась угодить и понравиться работодателю — лишь бы меня взяли. После двух нелюбимых работ я поняла, что не надо стремиться понравиться. Надо разобраться, где и кем хочешь работать, и идти к работодателю.

Неподготовленность. Если вы не знаете, чем занимается компания, в нее вас, скорее всего, не возьмут. Еще вы попадете в неловкую ситуацию, если работодатель задаст вам вопрос об организации, а вы не сможете внятно на него ответить. Например, он может спросить, что вам известно о компании и ее успехах за последнее время.

Перевод интервью в беседу по душам. Собеседование строится по определенному сценарию, и в нем всегда есть место для вопросов кандидата к работодателю. Задавая вопросы, соискателю важно не перейти на личные темы и не начать изливать душу работодателю. Запретные темы на собеседовании: личная жизнь, религия, политика, музыкальные и кулинарные пристрастия, если они не связаны с должностью.

Если интервью в беседу по душам переводит рекрутер, вежливо спросите его, остались ли к вам другие вопросы и когда ждать обратную связь.

Подавленность и плохое самочувствие. Если вы почувствовали себя плохо, договоритесь перенести интервью и расскажите о причинах потенциальному работодателю. Если так произошло в офисе, предупредите, что вам плохо, и попросите воды. Ни один работодатель не захочет принимать на работу человека со слабым здоровьем. И если вы заболели, перенесите встречу и пройдите интервью в здоровом состоянии.

Когда вы подавлены или расстроены, перенесите встречу или откажитесь от нее, если работа вам не кажется привлекательной. Равнодушных кандидатов редко берут, и вы только потеряете собственное время и отнимете его у работодателя.

Вульгарное поведение не оценит ни один работодатель. Будьте доброжелательны и вежливы, адекватны в своем поведении. Если вас что-то разозлило на интервью, например некорректные вопросы от работодателя, откажитесь на них отвечать и спокойно мотивируйте свой отказ.

Вот еще распространенные ошибки соискателя:

Особенности собеседования на руководящую должность

Любая должность требует определенных знаний и навыков. И кандидаты на руководящую должность должны обладать определенным опытом и личностными качествами, которые позволяют им управлять подразделением и руководить людьми.

Собеседование на руководящую должность занимает больше времени, чем при найме рядового сотрудника. И всегда это не одно интервью, а несколько встреч с самыми разными лицами компании — от рекрутера до генерального директора.

Вопросы на таком интервью будут разными: об опыте работе, достижениях, провалах, ответственности, характере соискателя и его личных качествах, планах на будущей работе. Скорее всего, кандидата будут не только спрашивать, но и тестировать различными способами, чтобы проверить:

Источник