что нужно сделать команде для максимально безболезненного
Характеристика методов и приемов работы воспитателя с детьми для безболезненного перехода ребенка из дома в детский сад
таня новикова
Характеристика методов и приемов работы воспитателя с детьми для безболезненного перехода ребенка из дома в детский сад
Сведения, полученные в работах Э. Эриксона, Л. С. Выготского, А. Фрейд, К. Хорни, подчеркивают важность правильного воспитания детей с раннего возраста и гуманного к ним отношения. Чтобы формировать такое отношение, воспитывающим взрослым нужно знать особенности тяжелого периода в этом возрасте – особенности адаптации.
Возраст ребёнка с 1 до 2-2,5 лет характеризуется обострённой чувствительностью к разлуке с матерью и страхом новизны. Поэтому адаптация проходит крайне болезненно. Надо так организовать этот период, чтобы как можно меньше травмировать ребёнка.
Детский сад – это новое окружение, новая обстановка, новые люди. Поступление ребенка в дошкольное образовательное учреждение сопровождается изменением окружающей его среды, режима дня, характера питания, системы поведенческих реакций (динамического стереотипа) крохи, приводит к необходимости устанавливать социальные связи, привыкать к новым условиям жизни.
Процесс адаптации ребенка, во многом зависит от того, как сумеет воспитатель понять нужды, интересы, наклонности ребенка, своевременно снять эмоциональное напряжение, согласовать методику проведения режимных процессов с семьей.
Как помочь маленькому ребенку приспособиться к новой социальной среде, чтобы избежать трудностей в адаптации? Этот вопрос волнует всех, кто работает с малышами. Начнем с того, что, как ни странно, взрослые гораздо хуже адаптируются в этой новой для них обстановке, чем дети. Поэтому одна из главных задач нередко состоит в оказании помощи именно взрослым.
Не секрет, что взрослые сами могут создать обстановку тревожности, страха, необдуманно выражая свои чувства, очень болезненно расставаясь с малышом, недоверчиво относясь к педагогам. Поэтому необходимо проводить с родителями беседы, консультации, практические мероприятия; приглашать родителей на досуги, игры; знакомить с условиями пребывания ребенка в детском саду, режимом, питанием.
Родителям необходимо оказывать помощь в период адаптации ребенка, разъясняя, как должны вести себя родные и близкие, и выяснить у них особенности характера и поведения ребенка.
Для оптимизации процесса адаптации воспитательможет использовать следующее :
Беседы с родителями;
Наблюдение за ребенком;
Сведения о ребенке воспитатель получает в процессе беседы с родителями, а также в ходе наблюдений за ребенком в первые дни его пребывания. Уже в процессе первых наблюдений воспитатель может получить достаточно важную информацию о степени «проблемности» ребенка, его темпераменте, интересах, особенностях общения со взрослыми и сверстниками и т. д.
Что необходимо знать воспитателю о будущем воспитаннике?
Преобладающее настроение ребенка (бодрое, подавленное, неустойчивое).
Характер засыпания (быстрый, медленный).
Длительность сна и его характер.
Аппетит ребенка.
Любимая игрушка, сказка.
Как ласково называют родители.
Кроме того, в ходе бесед важно, чтобы воспитатель установил контакт с родителями, помог снять тревогу за малыша, информировал бы о протекании адаптационного периода, ориентировал на активное взаимодействие.
Однако наибольшее внимание следует уделить особенностям протекания процесса адаптации. Для этого на каждого ребенка ведется индивидуальный адаптационный лист, в котором ежедневно, с момента поступления ребенка в ДОУ, фиксируются результаты наблюдения за ним по выделенным критериям. По окончании адаптационного периода лист передается педагогу-психологу, который прилагает его к карточке наблюдения за развитием ребенка. Ведение адаптационного листа позволяет отследить особенности привыкания малыша к ДОУ и наметить ряд профилактических и, при необходимости коррекционных мероприятий для облегчения адаптационного синдрома.
В первые дни пребывания ребенка в группе является минимальным. Утреннее кормление желательно проводить дома. Для детей, у которых уже сформировался ряд отрицательных привычек, рекомендуется назначать в первые дни приходить только на прогулку. Укладывание спать желательно проводить на шестой день пребывания в детском саду. На девятый день рекомендуется родителям оставить ребенка на один-два дня дома (из-за снижения защитных сил организма). По отношению к детям, нуждающимся в тесном контакте с близкими людьми. Работа с семьей должна быть более глубокой и объемной. При этом необходимо помнить, что все вышеперечисленные мероприятия должны осуществляться с учетом особенностей привыкания ребенка к ДОУ. В процессе адаптации ребенка к ДОУ воспитателям рекомендуется:
Использовать элементы телесной терапии (брать на руки, обнимать, поглаживать);
По рекомендации врача подвешивать над кроватью возбудимого ребенка мешочки с успокаивающим сбором трав;
Предлагать ребенку ложиться в постель с мягкой игрушкой;
Рассказывать сказки, петь колыбельные песни;
Чаще давать ребенку теплое питье
Использовать игровые методы взаимодействия с ребенком;
Создавать у ребенка положительную установку на предстоящие режимные моменты.
Использовать музыку как фактор, улучшающий эмоциональное состояние и самочувствие ребенка.
Освобождать от профилактических прививок до окончания периода адаптации (не менее чем на месяц);
По возможности не производить в учреждении травмирующих медицинских манипуляций, которые могут вызвать отрицательные реакции у ребенка.
Сохранение привычных для малыша воспитательных приемов (кормления, укладывания на сон и т. д.);
Организация бодрствования с учетом их индивидуальных желаний (играть одному или с другими детьми, участвовать в занятиях или нет и т. д.);
Исключение специальных мер закаливания, обеспечение ребенку теплового комфорта.
Во время адаптационного периода нужно использовать гибкость в режимных процессах: принимать детей сначала на 2 часа, затем удлинять время пребывания с учетом того, как быстро ребенок привыкает.
Новых детей следует принимать в группу постепенно, в неделю не более двух малышей.
К детям нужно проявлять индивидуальный подход, особенно к очень чувствительным, замкнутым, сильно плачущим.
Воспитателю необходимо быть снисходительным к плачу детей, отзывчивым на просьбы их и родителей, внимательным, спокойным, способным обеспечить группе благополучный эмоциональный климат.
Воспитатель как хороший актер: умеет вовремя рассказать сказку, спеть песенку,знает много произведений устного народного творчества: потешек, пестушек, колыбельных песен, чтобы при случае отвлечь ребенка; использует игры-забавы в качестве сюрпризного момента.
Важное место необходимо уделять сотрудничеству с родителями. Нужно так построить работу, чтобы с обеих сторон к ребенку предъявлялись единые требования.
Наглядная информация должна быть яркой, насыщенной, нести смысловую нагрузку и быть актуальной на данный момент.
Детские работы необходимо выставлять для обозрения родителям, чтобы они могли видеть, чем занимается ребенок в группе, и обсудить с ним успехи.
При необходимости следует направить родителей за помощью к другим специалистам детского сада (заведующей ДОУ, старшему воспитателю, музыкальному руководителю, медсестре и др.). Следует подчеркнуть, что слаженная работа всех специалистов крайне необходима, как и привлечение родителей к решению проблем адаптации ребенка. Ведущая роль в этом процессе принадлежит воспитателю.
Адаптационный период можно условно разделить на несколько этапов:
Его следует начинать за 1-2 месяца до прихода ребенка в детский сад. Задача этого этапа – сформировать такие стереотипы в поведении ребенка, которые помогут ему безболезненно приобщиться к новым для него условиям.
Коррекцию необходимо провести в домашних условиях, и делать это следует постепенно, не торопясь, оберегая нервную систему ребенка от переутомления.
Необходимо обратить внимание на формирование навыков самостоятельности. Ребенок, умеющий есть, самостоятельно одеваться и раздеваться, в детском саду не будет чувствовать себя беспомощным, зависимым от взрослых, что положительно скажется на самочувствии. Умение самостоятельно занять себя игрушками поможет ему отвлечься от переживаний, на некоторое время сгладить остроту отрицательных эмоций. Как только в семье посчитают, что все эти задачи успешно решены и малыш подготовлен к приходу в ДОУ, наступает следующий этап – в работу включается педагог, который непосредственно будет работать с ребенком в детском саду.
Воспитатель, узнавая ребенка, со слов родителей, смогут найти подход к ребенку значительно быстрее и точнее, а ребенок в свое время начнет доверять воспитателю, испытывая при этом чувство физической и психической защиты.
III этап – заключительный.
Ребенок начинает посещать детский сад по 2-3 часа в день. Затем ребенка оставляют на сон. Следует помнить, что в процессе привыкания в первую очередь нормализуются настроение, самочувствие ребенка, аппетит, в последнюю очередь – сон.
При положительной оценке всех параметров эмоционального состояния и поведения ребенка период острой адаптации считается законченным, и с ребенком можно проводить оздоровительные и реабилитационные мероприятия. Родители также должны обеспечить малышу в периоде адаптации щадящий режим (рациональное питание, дневной сон, более продолжительное время пребывания на свежем воздухе). Обстановка в семье должна быть спокойной, обращение родителей с ребенком особенно ласковым.
Адаптация считается завершенной, если восстановлено все, что было нарушено с переходом от домашнего воспитания к общественному. Последним, как правило, восстанавливается контакт с детьми.
«Давайте познакомимся!» — сценарий праздника перехода из ясель в детский сад «Давайте познакомимся!». Сценарий Вед: У нас сегодня праздник, И рады малыши, Что мамы, папы в гости На встречу к нам пришли. Праздник.
«Клоун Тимошка в гостях у малышей». Праздник перехода из яселек в детский сад В этом году мы впервые организовали и провели выпускной в ясельной группе. Уж больно хороши наши малыши и так любят праздники! Мы подумали.
Циклограмма работы воспитателя совместно с детьми средней группы 4–5 лет [/h3]ПОНЕДЕЛЬНИК][/h3] 1 половина дня 1. Прием детей 2. Д/игры ознакомление с окружающим миром 3. Индивидуальная работа по развитию мелкой.
Использование методов и приемов ОТСМ-ТРИЗ — РТВ педагогики в работе с детьми c ОВЗ. Развивающие игры для детей Наша группа не совсем обычная. У нас воспитываются дети с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ). В основном это дети с заболеванием.
Консультация «Характеристика ребенка перед поступлением в школу» Консультация. Характеристика ребенка перед поступлением в школу Характерная черта старшего дошкольника – устойчивое положительное отношение.
Лэпбук «Развиваем речь дома» как инновационная форма работы педагога с родителями и родителей со своими детьми дома Уважаемые коллеги! Одной из активных форм работы с родителями, позволяющих вовлечь семью в процесс обучения, развития и познания собственного.
Педагогическая характеристика на ребенка дошкольного возраста на ПМПК (образец) Описание: Данный материал будет полезен, для воспитателей дошкольных учреждений. Педагогическая характеристика на ребенка дошкольного возраста.
Психолого-педагогическая характеристика ребенка дошкольного возраста Фамилия, имя ребенка *** Возраст ребенка 3 г. 3 м. Дата рождения: *** Адрес проживания:. ***, посещает, воспитанник младшей.
Система методов и приемов по ознакомлению детей младшего дошкольного возраста с потешками Название потешки, пестушки Методы и приемы Взаимосвязь с другими видами деятельности «Огуречик» Чтение потешки, рассматривание иллюстраций.
Менеджмент 2.0: как организовать и управлять смешанной командой
Об экперте: Константин Борисов — российский хедхантер, основатель компании Support Partners. Создатель конференции #DreamTeamForum, ведущий стратегических сессий и карьерный ментор предпринимателей. Автор книги о создании сильных команд «Командос».
Запрос на смешанные команды
После пандемии коронавируса корпоративная культура переживает фундаментальные перемены. Из-за вынужденного перехода сотрудников на удаленную работу в России появились смешанные (гибридные) команды, которые сочетают удаленное и физическое присутствие. Такой способ работы с нами надолго, поэтому умение организовать смешанную команду — новый обязательный навык любого управленца.
Приведу пример. В конце 1990-х годов обязательным навыком при трудоустройстве было «владение компьютером». Людям, которые не научились работать с компьютером тогда, в 2000-е было труднее найти работу. Сейчас схожий процесс происходит с удаленкой. Гибридные команды бросают руководителю три вызова: управленческий, технологический и психологический.
Сейчас на наших глазах рождается новое явление — «менеджмент 2.0».
Управленческий цикл «постановка задачи → контроль → поощрение/наказание» меняется. Теперь это — «постановка задачи → продажа задачи → контроль исполнения → поощрение/наказание → развитие сотрудника».
Для многих российских руководителей характерно краткосрочное ситуативное управление по схеме «вижу проблему подчиненного → вмешиваюсь → быстро поправляю или делаю сам». Дистанционное взаимодействие ломает такую модель. Управленческий вызов — это максимально безболезненный переход с краткосрочного ситуативного управления к эффективному развитию членов удаленной команды. Если вы не наставляете сотрудника и не учите делать правильно — вы прокручиваете гайку вхолостую.
Управленческий вызов. Методика DISC
Чтобы развивать сотрудников, в них нужно видеть личностей и понимать их типажи. Для этого я предлагаю использовать DISC — методику для исследования поведения людей в определенных обстоятельствах.
В ней выделяют четыре типажа:
Достигатор. Настроен на достижение результата, это очевидный лидер. Он не боится браться за трудные задачи, не теряется в неопределенности и любит соревноваться. Но это не командный игрок: люди для него — это функция, ресурс для выполнения поставленной задачи.
Чтобы мотивировать достигатора на развитие, поставьте ему задачу с конкретным результатом. Например, увеличить выручку отдела продаж на 20% по сравнению с прошлым периодом. Общественное признание не мотивирует их. Посмотрите на олигархов, которые тихо скрывают свои деньги в швейцарских банках. Им не важна публичность достижений. Достигатору важно ощущать себя круче не только для других, но и для себя.
Коммуникатор. Представляет жизнь разноцветным калейдоскопом, вечеринкой с возможностью познакомиться с новыми людьми. У таких сотрудников хорошо развита интуиция, они добиваются высоких результатов в отделах продаж, маркетинга, креативных отделах. Коммуникатора манит новизна, из-за чего он не доводит процесс до конечного результата. Таким людям тяжело копаться деталях, анализировать цифры, процессы или документы.
Чтобы мотивировать коммуникатора на развитие, хвалите его перед командой, демонстрируйте признание заслуг публично. Расскажите, за что вы цените коммуникатора и почему его работа важна для компании.
Интегратор. Создает в коллективе глубокие и доверительные отношения. Такие люди глубоко эмпатичны, из них получаются хорошие руководители среднего звена. Интегратор — не просто начальник, но и отец-командир. Ему тяжело даются ситуации, в которой необходимо принять жесткие меры. Для интегратора это расставание с привычным кругом понятных людей. Чтобы мотивировать интегратора, приобнимите его и скажите: «Старик, только ты. Твои ребята будут тебе благодарны».
Системщик. Верит, что мир логичен и рационален. Воспринимает профессию как свод правильных ответов. Такой сотрудник способен создавать закономерные модели, но его слабость — в коммуникативных навыках и восприятии инноваций. Все новое сопряжено с риском, не поддается разумному предсказанию, а значит настораживает системщика. Если вы руководите таким человеком, дайте системщику четкую дорожную карту и объясните ожидаемые результаты.
Главный вызов в удаленной работе у типажей Системщик и Интегратор в том, что они по натуре своей скорее интроверты, потому довольно быстро «закукливаются» — перестают откликаться на внешние коммуникации. Если в офисе они «вынуждены общаться», то в тиши дома они начинают выходить на связь, например, без камеры и постепенно превращаются в своего рода «тихих пассажиров». Что стоит делать в таких ситуациях?
Для Системщика самое главное — избегать неудач в жизни. Именно поэтому чем больше мы ему дадим четких инструкций, и его работа будет хорошо регламентирована, тем лучше он будет с ней справляться.
Для Интегратора крайне важно работать в узком круге людей, которые ему симпатичны, и не подвергать его чрезмерно большому количеству коммуникаций.
«Тихие пассажиры»
«Тихие пассажиры» — это сотрудники, которых вы видите два раза в месяц в день выдачи зарплаты. Они не проявляют инициативу, добровольно не участвуют в корпоративных мероприятиях и всячески избегают активностей.
Карантинные ограничения начались в марте: мы сели на самоизоляцию и стали работать удаленно, но человек не рассчитан на постоянное проживание в замкнутом пространстве размером с квартиру. Стресс имеет свойство накапливаться. Если вашим людям плохо дома, рано или поздно это повлияет на их рабочую эффективность. Ваша задача — признать и исправить эту историю.
С помощью методики DISC мы можем выявить «тихого пассажира», опираясь на его поведение в стрессовой ситуации. В трудных психологических условиях Достигаторы становятся жесткими, Коммуникаторам весело, Интегратор замыкается в себе, Системщик — работает с документами, ему не хочется коммуницировать. Из Достигаторов и Коммуникаторов не рождаются «тихие пассажиры». Скорее всего, стоит искать их среди Интеграторов и Системщиков. В личной беседе по видеосвязи постарайтесь понять, почему ваш сотрудник ведет себя именно так, какие у него мотивы.
Технологический вызов. Люди на удаленке
Люди на удаленке не должны превращаться в цифровой организм, говорящую голову в Zoom или текст в мессенджере. Помните: по ту сторону экрана сидят живые люди, поэтому методы организации их работы и контроля за ее исполнением меняются.
Не сильно эффективно ставить человеку задачу на полторы недели и спустя это время выходить на связь, чтобы ее проконтролировать. Сотрудник может неправильно вас понять или не получить достаточных инструкций. Он просто не выполнит свои обязанности и подорвет работу коллег. Хорошо организованная удаленная работа подразумевает методику коротких встреч. Такую модель внедрил и успешно практикует «Сбер». По понедельникам работники обсуждают рабочие процессы; во вторник — встречаются региональные команды; в среду и четверг — стендап, где каждый из рабочей группы коротко рассказывает только о своих достижениях; в пятницу — итоговая встреча сотрудников.
Три принципа коммуникации
Если мы проанализируем, сколько российских компаний уже успешно применяют таск-менеджеры уровня Trello или Slack, то удивимся низкому проникновению этих технологий в российские гибридные команды, особенно в нецифровых сферах. Главным для дистанционной работы остается система коммуникации внутри команды, основанная на четких договоренностях.
Допустим, я пишу своему ассистенту из Тюмени в WhatsApp. Для меня этот мессенджер — быстрое средство связи, значит, сотрудник должен немедленно отреагировать на мое сообщение. Но у ассистента может быть другое мнение. Если пренебречь этим вопросом, он породит конфликт. В хорошей гибридной команде следует проговорить взаимные ожидания. Например, определить время отклика на WhatsApp в 30 минут, тогда я буду ждать ответ в течение получаса.
Далее, для здоровой коммуникации необходимо договориться и об отклике в нерабочее время. В мире технологий возможность моментальной связи вывела рабочий день за пределы «с 9 до 18».
Однажды вице-президент крупной корпорации, которая производит боевые самолеты, сказал мне: «Константин, есть рабочий день, а есть дело». Понятно, что невозможно остановить производство самолета в 18:01, но команды должны договариваться об этом, иначе накопится база для конфликта.
И третий принцип коммуникации — это договоренность о допустимом поведении. Руководитель и его удаленная команда должны проговорить, что приемлемо, а что недопустимо внутри команды. Например, опоздания на общие звонки, вещание без видео, употребление пищи или напитков во время онлайн-встреч. В сумме эти мелочи влияют на здоровые отношения между сотрудниками и руководителем.
Кулер и курилка на удаленке
У меня есть хобби — я хожу в горы. Каждый год я собираю с собой группу руководителей из разных компаний. За неделю-полторы восхождения с людьми происходят ощутимые изменения. Первые два-три дня, пока мы идем на небольших высотах, люди добродушны. Вечерами устраиваются привалы у костра, царит атмосфера взаимовыручки и доверия. После 4 000 метров наступает горная болезнь — развивается состояние чудовищного похмелья. Начинается стресс-тест для организма, ты вынужден жить с этим пять-шесть дней. Здесь люди начинают раскрываться, и выясняется, что «во всем виноват Константин, который завел нас в холод». В группе начинается конфликт. В коронакризис мы в командах переживаем такой же стресс-тест. Для руководителя гибридной команды это особый психологический вызов.
В российской офисной культуре точкой кластеризации в офлайне служили кулер, курилка или столовая. Там можно было быстро переговорить, обменяться мнениями и новостями, помочь или поддержать, выступить наставником. Сейчас кулера нет. Задача руководителя — восстановить этот «кулер» в условиях дистанционной работы. Создайте для сотрудников специальный чат в мессенджере, где будет человеческий информационный шум и неформальная коммуникация. У людей всегда есть нерабочие вопросы: «Куда в отпуск? Где дешевле купить? Какую модель телефона выбрать?» Этот чат — еще один мостик, который убирает феодализацию между отделами. Признайте, что в рабочее время мы не всегда работаем физически. У людей есть естественное желание «спустить пар», но это не призыв тусить в чатах весь день. Люди должны чувствовать, что они живые, и что их не эксплуатируют.
Еще одна задача руководителя — поддерживать подчиненных. Дома у сотрудников происходят нерабочие, добрые, хорошие события, и если вы заведете традицию как-то неформально отмечать или поздравлять их, это уберет человеческие швы и шероховатости. Совместная подготовка поздравления «на удаленке» только сблизит остальных. Круг доверия — это пространство, где человек может признаться, что он совершил ошибку, чтобы коллеги помогли ее исправить.
Психологический вызов
Убить на корню развитие вашего сотрудника может отсутствие инициативности. Оно следует из образа непогрешимого и авторитарного руководителя. «Если у нас есть Верховный, он всегда прав. Если он раздаст задачи, зачем мне что-то предлагать самому?» — закономерно рассуждает работник и таким образом снимает с себя ответственность за результат. Если вы показываете людям, что они тоже влияют на общее дело — вы не делитесь властью формально, вы вовлекаете их в ответственность.
Например, администратор офиса моей компании Support Partners увидела, что компания METRO проводит тендер на контракты по подбору руководителей. В ее обязанности не входит развитие бизнеса, но администратор сама пришла к ним вместе с тендерным отделом. Показала наши материалы, и мы выиграли тендер.
Требовал ли я от нее этого — нет. Входит ли это в ее обязанности — нет. Получит ли она прибавку к пенсии — нет. Тем не менее, выделить такой подвиг чрезвычайно полезно. Вы как руководитель поддерживаете в человеке мотивацию делать дело до следующей точки контроля. С другой стороны, вы посылаете другим людям соревновательный сигнал. Но не путайте такой подход с геймификацией, иначе со временем интерес сотрудника сместится в сторону бонусов, а не дел.
Общая цель
Любому сотруднику психологически важен вопрос «Почему я работаю в этой компании, если не из-за денег?». Если у работника нет ответа на этот вопрос, он уйдет в другое место, как только закончится активная фаза кризиса. Задача управленца — создать базис для такого ответа. Например, «руководитель, который всегда поддержит, защитит, объяснит» или «лучшая в отрасли команда».
Без общей цели возникает денежная мотивация. Если люди регулярно просят вас повысить зарплату, индексировать оклад или выписать премию, подумайте, донесли ли вы до них общую цель. Общую цель нужно доносить до каждого сотрудника на языке выгоды. Спросите себя: «Мотивирует ли ваша общая цель секретаря? Стажера? Ассистента? Тех, кто напрямую не участвует в финансовом результате?»
Повсеместная дистанционная работа неожиданно ворвалась в рабочий процесс. Сломала привычные модели, перевернула правила и принципы управления командами. Масштаб последствий еще предстоит осмыслить, но одно ясно точно — удаленная работа стала новой реальностью на следующие десятилетия. Нам необходимо к ней приспособиться, научиться комфортно жить и продуктивно управлять.
Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.