что нужно говорить в отделе кадров при устройстве на работу
Что в первую очередь оценивает отдел кадров во время собеседования и как правильно отвечать на каверзные вопросы: делюсь опытом
Мне не раз доводилось проходить собеседования в кадровой службе компаний, при этом абсолютное большинство HR-менеджеров были не просто некомпетентны, а как будто откровенно «того».
Этот их «допрос с пристрастиями», никакого отношения не имеющий с профессиональной направленностью, любого может поставить в тупик, заставить усомниться в собственной адекватности.
Но все же к любому HR’у можно найти подход и переиграть ситуацию в свою пользу. Как это сделать? На что они обращают внимание? Зачем на самом деле задают свои каверзные вопросы?
И наконец, как пройти собеседование даже у кадровика, которому вы откровенно не понравились?
Проведем небольшой анализ их методик
Главная задача HR — компетентно и объективно оценить уровень кандидата и решить, соответствуют ли его личностные и профессиональные качества с требованиями свободной должности.
То есть в большинстве случаев именно от HR’а зависит итоговое решение о найме нового сотрудника.
Для этого обычные HR’ы бездумно задают вопросы по списку, а профессионалы применяют специальные методы отбора персонала.
Наиболее популярны 4 основные методики оценки будущего претендента.
Интервью — беседа по подготовленным вопросам. Универсальный вариант в зависимости от потребностей компании может воплощаться разными способами:
Тестирование профессиональных знаний. Позволяет соотнести профессиональный уровень кандидата и требования компании. Количество и суть тестов зависит от потребностей компании и уровня должности.
Собеседование. Наиболее распространенный метод отбора, причем на вакансию любого уровня. HR должен задавать только корректные, логичные вопросы и обязательно предусмотреть время на ответ.
Если собеседование больше походит на допрос, то есть повод усомниться в компетенции такого сотрудника.
Рекомендации. Часть нюансов о сотруднике уточняется по телефону на предыдущем месте работы, причем опрашивается не только начальник, но и бывшие коллеги кандидата.
Минус метода в том, что полученная информация не всегда правдива.
Для каждой определенной должности и специфики компании некоторые способы будут уместны, а другие не подойдут. Поэтому нет самой плохой или самой хорошей методики, все индивидуально.
Кроме профессионализма на что и как они смотрят
Безусловно, главным критерием отбора кандидатов должен быть профессионализм. Но это далеко не всегда так, и большую роль играет человеческий фактор.
HR’ы часто применяют субъективные суждения, опираясь на общее мнение о вас и даже на свое настроение.
HR может отказать профессиональному кандидату, если первое впечатление окажется отрицательным. Что еще оценивают:
То есть важны не только профессиональные качества, но и общие человеческие ценности и правила. Если не хотите, чтобы ваше резюме показательно отправилось в мусорку, покажите, что вы с HR’ом на одной ступени — не выше, но и не ниже.
Пару слов о том, как они составляют психологический портрет
Составить психологический портрет кандидата помогают специальные тесты и заготовленные вопросы.
Отвечая на вопросы, вы показываете уровень стрессоустойчивости, креативности и общей грамотности. Таким образом, HR определяет ваш психотип, мотивацию и внутренний потенциал наравне с профпригодностью.
Что можно сделать, чтобы повлиять на их мнение о себе
Получается, что вам нужно себя показать с выгодной стороны так, чтобы HR-специалист не задумываясь выбрал вашу кандидатуру. Для этого придерживайтесь некоторых правил:
Бывают случаи, когда кандидат и профессионал достойный, и подготовился к собеседованию хорошо, но беседа не складывается, и из-за откровенной некомпетентности HR-специалиста вам грозит отказ.
Если вы оказались в такой ситуации, но уверены в своих силах, ищите возможность поговорить с начальством лично.
В случае решения не в вашу пользу не отчаивайтесь. Это вовсе не означает, что вы не обладаете профессиональными качествами. Может быть, у HR просто не было настроения.
А вы сталкивались с неадекватным HR’ом? Подписывайтесь и делитесь своим опытом в комментариях.
Как избежать текучки кадров и найти нужного специалиста
Чтобы потом не пришлось срочно искать нового
Иногда компании тратят много времени и денег, чтобы найти хорошего специалиста, а он уходит через пару месяцев.
Полностью предотвратить это не получится, но можно выстроить процесс найма так, чтобы такое случалось редко.
Я более 15 лет руковожу командами и выработал несколько системных приемов. Они помогут предпринимателям и руководителям, которые сталкиваются со сложностями в подборе сотрудников. Например, если есть большая текучка кадров или новые работники не вписываются в культуру компании.
Эти приемы актуальны для предпринимателей малого и среднего бизнеса, а также для специалистов и руководителей, которые хотят нанять нужного человека.
В чем суть моего подхода
Когда я подбираю сотрудника, мне важно, чтобы человек проработал долго, не снижал эффективность команды и вписался в дух и культуру компании. Кроме того, я стараюсь максимально ускорить этап выбора кандидата, чтобы вакансия быстрее закрылась и специалист начал работать.
При подборе я оцениваю не только профессиональный опыт, но и личные качества, которые подходят к конкретной вакансии: темперамент, инициативность, самодисциплина, энергичность и другое. А еще подбор сотрудника для меня не ограничивается его выходом на работу.
Вот как выглядит мой алгоритм:
Давайте разберем каждый пункт подробнее на примере: скажем, найдем в компанию финансового аналитика.
Определяем профессиональный и личный профиль кандидата
Этот шаг нужно сделать до размещения вакансии: расписать рабочие обязанности и требования к личности кандидата.
Рабочие обязанности. Здесь важно максимально полно и четко расписать все, чем будет заниматься человек. Чем подробнее расписаны обязанности, тем меньше риск, что специалист уйдет через полгода. Чтобы не было ситуации, когда сотрудник думал, что будет развивать проект, а пришлось выполнять рутинную работу.
Если обязанности прописаны нечетко, подбор может затянуться надолго: компания не будет понимать, кто ей нужен, а кандидаты — чего от них требуют.
Вот как могут выглядеть обязанности финансового аналитика:
Сразу же можно прописать подчиненность — перед кем будет отчитываться сотрудник. Например, финансовый аналитик иногда может подчиняться руководителю отдела или финансовому директору, а иногда отчитываться сразу по двум направлениям.
Эти вещи тоже желательно определить при формировании профиля, чтобы потенциальный кандидат сразу понимал, с кем ему надо будет работать и какие у будущих коллег требования. А руководителям лучше будет понятен профиль искомого сотрудника.
Личностные характеристики сотрудника. Они не войдут в должностную инструкцию или в описание вакансии, но пригодятся, чтобы лучше понимать, кто нужен.
Это описание или портрет будущего коллеги с его личными навыками и привычками. От того, кто будет работать рядом и насколько хорошо он или она впишется в команду, зависит эффективность всей компании.
Скорее всего, на должность финансового аналитика подойдет человек сдержанный, склонный к анализу, умеющий четко и конкретно излагать свои мысли, особенно на бумаге, строить гипотезы и графики, хорошо считать и анализировать полученную информацию.
Отбираем резюме под выбранный профиль
Обычно при подборе кандидата я рассматриваю такие пункты: образование, стаж, чем занимался на предыдущих местах работы, а также какие слова и фразы использует в резюме. Чем тщательнее проработаем все нюансы на этом этапе, тем более подходящих кандидатов можно найти и тем релевантнее будет финальный отбор.
Образование. Для меня важно, чтобы у человека была хорошая профильная база: если это вакансия финансиста, то и вуз или дополнительное образование финансовое. Или, например, если человек отучился на инженера, а потом прошел профильные курсы и успел поработать по новой специальности, такой кандидат тоже подходит.
Статус вуза для меня значения не имеет. Как показывает опыт, какой-то особой связи между статусом учебного заведения и эффективностью на работе не прослеживается. Гораздо важнее стремление работать и самообучаться, а это уже можно отследить по резюме и на этапе собеседования.
Например, человек долго работал в одной и той же сфере, на стабильной должности. Или если у него есть дополнительное профильное образование, которое расширяет знания в выбранной профессии. Все это может говорить о желании кандидата развиваться в профессиональной сфере.
Стаж работы. Есть должности, для которых стаж важен. Напомню, что мы для примера подбираем финансового аналитика. Финансовая сфера требует знаний и навыков, которые можно получить, только отработав какое-то количество лет. На должность финансового аналитика даже начального уровня нельзя взять человека без опыта работы. Иначе как он сможет анализировать то, в чем не разбирается? А вот количество лет стажа зависит уже от сложности задач.
По своему опыту знаю, что для финансового аналитика начального уровня достаточно стажа в 2—3 года и общего понимания, как устроена отчетность, какие есть варианты аналитики и подходов к анализу. Для более опытного — более 3—5 лет и уже глубокий уровень практики по составлению отчетности и анализу.
Количество мест работы и стаж работы на каждом. Для тех, кто только начинает строить карьеру, часто переходить по разным работам и должностям нормально. Но если человек работает условные пять лет и постоянно меняет сферы деятельности и компании, о таких кандидатах я сильно задумываюсь.
Если кандидат менял компании, но оставался в финансовой сфере — это уже хороший знак. Скорее всего, человек готов развиваться в данной сфере и просто ищет комфортные для себя условия.
Какие задачи выполнял сотрудник на предыдущих местах работы. Этот пункт показывает широту опыта и навыков кандидата, его мотивацию и результативность. Здесь я смотрю, какие задачи выполнял работник, как развивался.
Например, если человек учился на финансиста, пошел работать сначала экономистом, потом вырос до финансового аналитика, стал брать на себя обязанности финансового менеджера — это может говорить о его повышенной мотивации работать и развиваться именно в этой сфере.
Как составлено резюме. Я всегда обращаю внимание на то, какие слова и фразы использует человек. Это очень субъективные вещи, но они могут помочь отсеять часть кандидатов — а это важно, если вам приходит по 100—200 резюме на каждую должность.
Возможно, я кого-то удивлю, но вопреки общепринятой практике составлять резюме от настоящего времени к прошлому, я читаю их наоборот, с конца, от учебного заведения и начала деятельности к настоящему времени. Так легче проследить все изменения, общую структуру и мотивацию человека.
Допустим, кандидат пишет, что он «создавал», «участвовал» или «разрабатывал» — то есть был «в процессе», а не создал какой-то результат. Это может говорить либо о том, что он работал на начальных позициях, где было много рутинной работы, либо кандидат любит находиться внутри процесса и выбирает монотонные задачи.
Правда, такое описание может быть и просто из-за любви к «описательному» жанру и никак не связано с результативностью кандидата. Поэтому важно смотреть на комплекс факторов.
Для нашего финансиста из примера важна системность и аналитичность. Смотрим резюме: если оно составлено последовательно, кандидат четко и подробно написал, чем занимался, виден его карьерный рост — значит, с большой вероятностью он любит все систематизировать и хочет развиваться в профессии.
Еще по резюме можно оценить потенциал работника. Например, у кандидата опыт работы 10 лет, он работал всего в двух местах, но его должности менялись, а функционал расширялся — то есть он рос и изучал разные участки одной компании. Это может говорить о высокой мотивации, что человек стремится расти в карьере.
Скорее всего, такой сотрудник может быть эффективным менеджером и управленцем, но вряд ли подойдет на рутинную работу, а иногда и даже на должность руководителя отдела. С сильным стремлением к росту некоторые позиции могут быть ему узки.
Проводим собеседование
Когда мы отобрали часть резюме и понимаем, кто нужен компании, этап собеседования должен пройти быстро. Даже если общий поток резюме огромный, например десятки или даже сотни, к собеседованию у меня обычно остается не более 3—5 основных кандидатов и примерно столько же в запасе.
Весь процесс отбора от первых резюме до собеседования обычно занимает от нескольких часов до одного-двух дней. В среднем одно собеседование длится от 40 минут до часа. Количество вопросов к разным кандидатам может различаться в зависимости от их опыта и требований вакансии.
Например, для финансового аналитика с опытом около трех лет и хорошо составленным резюме бывает достаточно нескольких точечных вопросов, чтобы понять его реальные знания. Для руководителей вопросов точно будет больше, но их количество скорее зависит от детализации ответов кандидата и уровня руководителя, которого ищем.
Для собеседований с кандидатами разного уровня у меня есть определенные подходы.
Линейные специалисты. Это все, кто выполняет основную работу, не связанную с управлением: экономисты, финансовые аналитики, бухгалтеры, юристы.
На собеседовании с ними я делаю акцент на профессиональный опыт и чуть меньше — на нужные для вакансии личные качества. Основная работа линейного сотрудника — операционные задачи, а не управление.
Руководители. Здесь, в отличие от линейного персонала, личные данные важны намного больше. Любой руководитель — это лидер, который задает политику отдела и ведет за собой коллектив. Поэтому на таком собеседовании важно прояснить как можно больше нюансов о привычках, интересах и приемах работы кандидата и сопоставить это с принятыми в компании нормами и правилами.
Для одного руководителя будет нормой не контролировать, когда сотрудники приходят в офис — лишь бы выполняли свои обязанности. А для другого, например, важна точность во всем: чтобы все вовремя приходили на работу, выполняли свои обязанности и не нарушали сроки. На собеседовании важно услышать от кандидата его видение работы и рассказать про ваши ожидания от него. Если совпали — отлично.
Детали. На собеседовании я стараюсь обращать внимание на максимальное количество нюансов. Как показывает опыт, ничего случайного не бывает. Например, если кандидат пришел на встречу в грязных ботинках или опоздал, он может быть неаккуратным при работе с документами или безответственно относиться к дедлайнам.
Можно отдельно отметить для себя, как кандидат реагирует на вопросы, в каком стиле отвечает. Например, если человек невнимательно слушает вопросы, много смотрит по сторонам, а не на задающего вопросы, часто переспрашивает — все это может говорить о его несобранности, что недопустимо для дисциплинированной работы финансиста.
Конечно, не все такие подмеченные догадки верны, но их лучше не игнорировать. Соблюдать сроки, быть аккуратным в документах и точным в расчетах — это важные вещи для финансиста.
Что спросить на собеседовании
Приблизительно такие общие вопросы я использую на собеседованиях, чтобы не забыть ничего важного. В зависимости от уровня должности они могут меняться или дополняться.
На что обращаю внимание:
Общие вопросы, которые я задаю:
Кажется, что такие вопросы в отдельности вряд ли дадут существенную информацию, особенно если кандидат отнесется к ним формально.
Но по моему опыту, когда вы применяете комплексный и системный подход, начиная с определения профиля кандидата и до внимательного собеседования, вы получаете более цельную картину о будущем сотруднике. Вы лучше понимаете человека перед вами, и значит, можете принять более взвешенное решение.
Помочь сотруднику влиться в работу
Этим этапом часто пренебрегают: мол, человека уже приняли на работу, он и так должен быть счастлив, пусть идет и работает. Это плохо. Почему-то мало кто вспоминает самого себя на самой первой работе: ничего не знаешь, ни с кем не знаком, непонятно, как все работает. Если в этот период работнику не помогать, это будет тормозить всю команду.
До выхода нового сотрудника я готовлю план адаптации. Как правило, он рассчитан на одну-две недели, зависит от уровня должности. Каждый день расписан по пунктам — новому сотруднику нужно изучить их и отчитаться в конце периода адаптации.
Основная задача такого плана — чтобы в конце адаптационного периода сотрудник полностью понимал, как работает не только его отдел, но и вся компания, и чтобы знал, кто из коллег чем занимается.
Обычно такой способ удобен и понятен обеим сторонам. Сотрудник быстро входит в курс и понимает, что, когда и в каком виде от него будут требовать. Руководитель может четко планировать свою активность с учетом этих нюансов.
Какие могут быть ошибки при подборе сотрудника
Когда сотрудников нанимают несистемно, это приводит к ошибкам, которые скажутся на работе команды, а в итоге и на результатах всей компании.
Вот небольшой список типичных ошибок, которые я встречал при подборе сотрудника:
Чем больше информации вы соберете о будущем сотруднике, тем лучше это скажется на работе всей компании. По моему опыту случайностей не бывает и обращать внимание лучше вообще на все детали, которые описаны выше.
Стремимся к точности и конкретности в деловой речи
Агноним агнониму враг
К аждый сотрудник кадровой службы в течение рабочего дня много и разнообразно общается. Мы говорим сами и выслушиваем других: новичков, поступающих на работу в нашу организацию, сотрудников, руководителей. Мы даем поручения и сами их получаем, собираем информацию, систематизируем ее и передаем дальше. Составляем документы… И все это связано с речью: устной и письменной деловой речью.
Деловая речь должна быть ясной, каждое высказывание может пониматься только в единственном смысле. Двойственность, различные интерпретации недопустимы. Тот, к кому обращена речь, должен понять ее именно так, как хотел говорящий. Особенно в нашей сфере, где решаются вопросы, связанные с, возможно, единственным источником дохода сотрудников.
Казалось бы, если люди говорят по-русски, то поймут друг друга. На деле же это не всегда так. И одно из препятствий ко взаимопониманию – использование слов в несвойственном им значении. Есть даже термин «агнонимы», обозначающий непонятные элементы языка. Агнонимами могут быть слова и выражения. У каждого из нас свои агнонимы. Это зависит от многого: уровня образования, социальной среды, возраста. И если носитель языка встречает непонятное слово, он может понять обращенное к нему высказывание превратно. А это в свою очередь может привести к неправильному выполнению поручения или нарушению инструкции. Хорошо, если непонятное слово или выражение было услышано в устной речи и можно сразу уточнить его значение, задав вопрос говорящему. А если оно закралось в документ и возможности уточнить нет? Тогда ошибку может допустить не один сотрудник, а целый отдел или даже весь персонал компании.
Говорим на одном языке
К сожалению, нередко в речи используются слова, значение которых самому говорящему неясно. Вот несколько примеров слов, которые употребляют в неверном значении даже работники средств массовой информации. Все это красивые и пышные слова, которые недавно еще были малоупотребимыми или устаревающими, но снова перешли в активный словарь, оставшись при этом малопонятными.
Нелицеприятный – означает «справедливый, беспристрастный». Тот, кто высказывает нелицеприятное мнение, заботится не о том, чтобы угодить кому-то, быть приятным какому-то лицу, а о том, чтобы быть объективным, об истине. В русском языке было такое, теперь уже безнадежно устаревшее слово «лицеприятие», означающее «пристрастное отношение к кому- чему-нибудь в угоду какому-нибудь заинтересованному в деле лицу», необъективное, нечестное. Один из синонимов – человекоугодие.
Скажем, в конфликте между богатым и бедным лицеприятный судья возьмет сторону богатого, а нелицеприятный – того, на чьей стороне правда, независимо от богатства или бедности. И вот слово с таким хорошим значением снова вернули в оборот, но при этом лишили его красивого смысла, а назначили его просто заменой слова «неприятный», иногда даже употребляют в значении «грубый, жесткий, обидный». Между тем ни одно из этих значений слову «нелицеприятный» не свойственно.
Святой праведный Иоанн Кронштадтский учил: «Служи людям нелицеприятно и охотно, богатому или бедному, здоровому и больному…»
Михаил Евграфович Салтыков-Щедрин отмечал почти двести лет назад: «В настоящее время, во всех концах России, все, даже самые отсталые люди, начинают сознавать живую потребность в суде правом и нелицеприятном».
Интеллигентнейший Сергей Петрович Капица, сын нобелевского лауреата академика Петра Капицы, писал в воспоминаниях уже в наши дни: «Таким образом, каждый год не только экзаменовались наши студенты, но кафедра выносила на нелицеприятный смотр коллег результаты своей работы».
И все же порой приходится слышать, что слово «нелицеприятный» окончательно и бесповоротно изменило свое значение. Пока авторитетные словари фиксируют только обычное значение: беспристрастный, будем и мы придерживаться его. Кроме того, следует помнить, что в языке не бывает избыточности. Есть слово неприятный – и довольно, еще одно слово с точно таким же значением не нужно.
Но все же если вам поручают составить нелицеприятную характеристику на сотрудника, лучше уточнить, что поручающий имел в виду.
Возникает вопрос, как быть, если в речи, обращенной к вам, звучат слова явно в неверном значении? А может быть, в верном, просто плохо сформулировано высказывание? В интересах дела следует задать уточняющие вопросы и выяснить, что имелось в виду.
Конгениально. Помните голливудскую комедию двадцатилетней давности «Мисс Конгениальность»? Слово «конгениально» использовал Остап Бендер, так он оценил соответствие облика Ипполита Матвеевича Воробьянинова, бывшего предводителя дворянства, и имени, которым того называли в детстве: Киса. Конгениальный – равный по духу, близкий мировоззренчески. В истоках этого английского слова не гениальность как способность в высшей степени, а гений как дух, как духовность. И приставка «кон» от латинского «cum», означающая единение, соединение. Слово «конгениальный» употребляется с существительными в дательном падеже. То есть быть конгениальным можно только кому-то, чему-то, но не просто так самому по себе.
Шокирующий. Новинка последних лет – выражение «приятно шокировать». Это слово десятилетиями хранилось в литературной речи и употреблялось нечасто. Применяется оно при описании событий или явлений, вызывающих острое переживание, неприятно поразивших свидетелей. Речь может идти о чем-то неприличном, скандальном, повергающем в шок. То есть приятно тут не может быть никак! Тем не менее нередко можно слышать прилагательное «шокирующий» там, где следовало обойтись менее ярким словом: например «удивительный», «поразительный».
Нельзя сказать: «Отдел сбыта в прошлом месяце показал шокирующие результаты». Скорее всего, автор отчета хотел сказать, что результаты работы отдела были намного ниже запланированных. А может быть и выше. Но едва ли весь отдел целый месяц совершал нечто неприличное.
Есть два прилагательных, которые нередки в служебных характеристиках, хотя им там совсем не место. Наверняка вам приходилось читать, что тот или иной сотрудник одиозен и амбициозен. Причем эти характеристики в целом были положительными.
Одиозный происходит от латинского odiosus – ненавистный, противный, и означает: известный своими отрицательными качествами, вызывающий резко неприязненное отношение к себе, крайне неприятный. Так можно сказать о сотруднике не просто широко известном, но о получившем известность вследствие каких-то очень плохих качеств и поступков.
Следует отметить, что слово «одиозный» именно из-за ярко выраженного значения не следует употреблять в деловой речи, которой предписана сдержанность и корректность.
Несмотря на то, что слово «корректный» происходит от латинского correctus – исправный, использовать его в значении «правильный» не совсем верно. Хотя некоторые современные словари и предлагают такое толкование. Но все же главное значение: тактичный в обращении с людьми, вежливый. Этим эпитетом в литературе иногда даже описывается несколько суховатая манера общения. Говорят: «подчеркнуто корректный», то есть безупречно вежливый, но бесчувственный. Но это в художественной литературе. В правилах же внутреннего трудового распорядка, кодексе этики или должностной инструкции вполне можно вменить в обязанность сотрудников корректное поведение в коллективе или корректное общение с клиентами, покупателями.
Он человек вполне корректный.
Не совсем корректный поступок.
Он корректен с подчиненными.
Корректно (нареч.) поступать.
Впрочем, словари указывают и еще одно значение – правильный, правильно рассчитанный. Корректный ход. Корректная комбинация. Но это в шахматах.
Амбициозный. Это слово применяется очень широко. И чаще всего в неправильном значении. Амбиции – это завышенная оценка своих способностей, избыточное самомнение. И соответственно, амбициозный человек неумен, он не понимает своей ограниченности, берется за то, что ему не по силам, считает себя сведущим там, где он профан. В толковом словаре живого великорусского языка В.И. Даля приводится поговорка: на грош амуниции, а на рубль амбиции. Вот синонимы (слова с близким значением) к слову «амбициозный»: гонористый, заносчивый, притязательный, гордый, высокомерный, претенциозный, кичливый, самолюбивый, спесивый, чванливый, чванный, честолюбивый, с гонором, важный, надменный, напыщенный. Пожалуй, считать амбициозность положительной характеристикой нельзя. Между тем встречается это определение и в характеристиках, и в описаниях вакансий, и даже в резюме. А лучше бы в этом случае выбрать слово «целеустремленный» или другие характеристики.
Вместо: «Менеджер Петрова В.С. амбициозна» лучше написать: «Менеджер Петрова В.С. умеет ставить цели и достигает их».
Со словом «апробировать» произошло то, что в науке называется народной этимологией. Самый яркий пример этого явления – слово «серокопия», возникшее в давние времена, когда появились первые доступные множительные аппараты, были они фирмы «Ксерокс» и копии делали слабенькие, бледноватые. Вот простые люди и соединили трудно произносимое «ксерокс», «копия» и качество этой самой копии. Так же и со словом «апробировать», оно похоже на слова «попробовать», «опробовать», только звучит понаучнее, покрасивее. Его и выбирают вместо простецкого «опробовать». Между тем у этого слова свое значение: дать разрешение, официальное одобрение, утвердить. А «опробовать» значит «проверить, протестировать». И хотя апробирование без проверки, опробования не делается, все же не следует путать эти глаголы.
Курировать – наблюдать за кем-либо или за чем-либо, отвечать за кого-либо или за что-либо, направлять деятельность. Курировать можно направление, подразделение. Например, отдел или ученическую группу. Лицо, осуществляющее курирование, называется куратором. Глагол курировать употребляется с существительными в винительном падеже. Курировать можно проект, но нельзя курировать за проектом.
«Координальный». До сих пор мы говорили об употреблении слов в несвойственном им значении. Но есть и слова-монстры, неправильно расслышанные, но обретшие в сознании слушателя некий смысл. Когда-то довелось слышать речь, в которой много раз повторялось слово «спортанный». Можно было понять, что докладчица соединила слова «спортивный» и «спонтанный», наделила получившийся образчик народного словотворчества значением «быстро происходящий» и использовала. Почему никто из ее подчиненных не указал ей на ошибку, в общем-то, понятно. Но желая читателям добра, предостережем их от бездумного употребления красивых слов с неясным значением. Слова «координальный» в русском языке нет. Есть «кардинальный», что означает «очень важный, существеннейший, основополагающий». Есть глагол «координировать», то есть согласовывать, приводить в соответствие с чем-либо какие-либо действия, явления и т.п., устанавливать целесообразное соотношение между какими-либо действиями. Как видим, это совершенно разные слова и склеивать их нельзя, да и не нужно.
Избыток слов
Неточное понимание смысла слова приводит к такой ошибке, как избыточное словоупотребление, когда два и более слов используются там, где достаточно и одного из них. Приведем те, что нередко можно услышать в отделе кадров.
Коллеги по работе. Точное значение слова «коллега» – товарищ по учению или работе, причем сказать так можно только о работниках умственного труда либо квалифицированных специалистах. Так что слово «коллега» не требует уточнений, в нем уже содержится указание на общую работу. И нельзя говорить «коллеги по работе» или тем более «коллеги по спорту, отдыху» и т.п.
Наиболее оптимальный или самый оптимальный. Оптимальный – это и значит наилучший, наиболее приемлемый, самый благоприятный. И формы превосходной степени у слова быть не может. Мы говорим просто: «оптимальное решение», «оптимальные условия», и всем понятно, что решение и условия самые-самые лучшие.
Свободная вакансия. Но вакансия иной и не бывает, как только она заполняется, так сразу и исчезает. Вакансия – незанятое место, должность. Поэтому нельзя сказать «освободилась вакансия», правильным будет: «появилась вакансия».
Кстати, слово «вакансия» пришло к нам из французского языка. Это в некоторой степени оправдывает неграмотное его употребление. Но мы же и русские слова не знаем. Не верите? А разве не приходилось вам слышать или читать такое?
Бесплатный подарок. А то и «подарить бесплатный подарок». А каким еще может быть подарок? Если мы отдаем что-то по щедрости души, то это подарок. А если хотим взамен получить деньги, то это уже купля-продажа, а никакой не подарок. Сюда же отнесем выражение «абсолютно бесплатный». Слово «абсолютно» обозначает высшую степень чего-либо. Но бесплатно не может быть в той или иной степени, например, слегка бесплатно. Либо бесплатно, либо за деньги.
Упал вниз. А можно ли упасть не вниз? Наверх? Или так: спустился по ступенькам вниз. Слово «вниз» явно лишнее. Так же избыточно уточнение «по направлению» в предложениях наподобие: «Они шли по направлению к дому». Если сказать: «Они шли к дому», смысл предложения останется прежним, но оно станет проще и понятнее.
Улыбнулся широкой улыбкой. А чем еще, если не улыбкой, улыбаются? Лучше сказать так: «Он широко улыбнулся».
Впервые познакомиться. Слово «впервые» подразумевает возможность повторения действия. Впервые познакомились, потом второй раз познакомились, а потом еще не раз. Такой «День сурка» у них. Можно сказать: «впервые встретились» или просто «познакомились».
Совместное сотрудничество. В слове «сотрудничество» уже есть указание на совместную деятельность.
Спросить вопрос. Тут даже непонятно, как комментировать. Правильно говорить: «Задать вопрос».
Еще приведем несколько не раз слышанных абсурдных выражений: молодая девушка, пожилой старик, горячий кипяток, моргать глазами, затылок головы, идти пешком, минута времени, месяц май. Продолжать, к сожалению, можно долго… Такие лишние слова делают речь тяжеловесной, менее выразительной и затрудняют взаимопонимание. А мы же говорим для того, чтобы нас понимали.
Еще одна существенная проблема: неразличение слов, сходных по звучанию и написанию, но разных по значению.
Самая знаменитая пара здесь: надеть и одеть. Надеть можно на кого-то, на себя в первую очередь. Одеть – сделать кого-то одетым. Платье на себя мы наденем легко. А вот одеть платье будет сложнее, потому что одежды для платьев пока не придумали, то же касается и сапог. Ну не во что их одеть совершенно. Остается только надеть их на ноги, а лучше обуть. Поможет запомнить правильное употребление этих слов скороговорка: «одеть Надежду, надеть одежду».
Окончить или закончить. В значении «пройти курс обучения, завершить обучение где-либо» используется только слово «окончить»: окончил вуз, окончила профкурсы, окончили среднюю школу. В значении же «довести до конца, завершить» уместными будут и тот и другой глаголы: закончили проект, окончил картину. Следовательно, в характеристике работника мы напишем, что он окончил вуз, а также окончил курсы повышения квалификации.
Роспись или подпись. Ошибка закралась прямо в ТК РФ. Ее логика здесь вполне понятна. Когда человек расписывается на документе, то это хочется назвать «роспись». Но у русского языка для этого припасено совсем другое слово: «росчерк». А росписью называется покрытие поверхности узорами. Например, хохломская роспись. Росчерк же, удостоверяющий согласие лица или подтверждающий ознакомленность с документом, называется подписью.
Активная жизненная позиция. Выражение прижилось в практике кадровой работы. Мы то и дело встречаем его и в описании требований работодателя, и в резюме соискателя вакансии. Между тем за красивыми словами нет никакого смысла, внятного всем носителям языка. Каждый говорящий может вкладывать свое значение. Попробуем разобрать: позиция – положение в пространстве, расположение на местности либо мнение по какому-либо вопросу, точка зрения. Жизненная – связанная с жизнью, свойственная жизни. Активная значит деятельная, энергичная, движущаяся. Позиция никак не может быть активной, это скорее что-то стабильное.
Неправильно: Занимает активную жизненную позицию.
Ложа посвященных
Конечно, каждое профессиональное сообщество пользуется набором слов, понятных только внутри этого сообщества. Кадровые службы не исключение. Мы говорим порой так, что не только сотрудники других подразделений, но даже наши квалифицированные и опытные специалисты более старшего поколения не все понимают. Разумеется, совсем отказываться от профессиональной лексики не нужно, да и не получится. Многие слова уже прочно вошли в нашу жизнь. Та же аббревиатура HR вполне органично влилась в словарь деловой речи. Но все же безоглядно расширять этот слой лексики не нужно. Иначе достичь взаимопонимания будет все сложнее и сложнее.
В то же время нельзя совсем отвергать это явление. Лучше все же знать и понимать язык коллег, чтобы не остаться у обочины корпоративной жизни.
Предлагаем вам небольшой словарик, составленный из слов, услышанных в жизни и пойманных во Всемирной паутине. Некоторые из них даже кажутся не очень приличными, другие вполне приемлемы для деловой речи. Главное, понимать, когда и где уместно то или иное слово.
Учиться, учиться и еще раз учиться
Итак, мы выяснили значение некоторых слов, в том числе часто используемых в несвойственном им значении. Но словарный запас нашего языка настолько колоссален, что не стыдно не знать каких-то слов. Стыдно лениться их узнавать, не выяснять значение и не использовать, делая речь информативной и точной. В век интернета это сделать совсем несложно. Хотя надежнее обращаться к традиционным словарям, изданным на бумаге.