что больше всего влияет на вовлеченность сотрудника
Чек-лист из 6 факторов, которые влияют на вовлеченность сотрудников
Успех бизнеса напрямую зависит от личной эффективности каждого из сотрудников. Руководство компаний по всему миру ежегодно инвестирует колоссальные ресурсы в развитие бренда работодателя, чтобы привлечь лучших специалистов рынка к работе под флагом компании и положительно повлиять на продуктивность их деятельности.
Какие факторы оказывают наибольшее влияние на эффективность работы персонала? Ответить на этот вопрос пригласили эксперта в области внутрикорпоративных коммуникаций и развития бренда работодателя — Татьяну Ананьеву, директора по развитию «Апостроф-медиа», преподавателя факультета Развитие бренда работодателя Московской школы коммуникаций MACS.
Фактор 1: совпадение ценностей сотрудника и компании
Сегодня человек обращает пристальное внимание на содержание бизнеса и философию компании, в которой работает: какой продукт она производит, зачем делает это и какую «боль» потребителя стремится решить. Замечу, принципиально важно не то, что компания декларирует внешней аудитории, а то, что действительно исповедует и реализует посредством своей деятельности.
Успешное сотрудничество человека с бизнесом происходит тогда, когда ценностные ориентиры у них полностью совпадают. Компания «Яндекс», например, стремится сделать своих пользователей счастливыми, улучшая и упрощая их жизнь, а «М.Видео» создает все условия, что стать лучшим местом для знакомства, общения и встречи людей и электроники. Известная всему миру Coca-Cola стремится освежать мир, пробуждать оптимизм и привносить смысл во все, что делает.
Раз за разом мы видим, как эти ценности бренды отражают в своих рекламных кампаниях и ценностном предложении работодателя, привлекая в свои ряды тех, для кого их философия близка и понятна. В итоге в компанию приходят люди, которым созвучны философия смысла и желание сделать жизнь людей проще и интереснее.
Отношения человека с брендом, основанные на фундаменте из общих ценностей, являются залогом крепкого, долгого и эффективного сотрудничества. Поэтому брендам так важно формировать четкое мировоззрение и допускать новоприбывших к работе только после прохождения этого «фильтра».
Фактор 2: совпадение ожиданий человека с реальностью работы и эффективная организация труда
Условия и содержание работы, информацию о которой компания транслирует вовне, должны совпадать с тем, что сотрудник, пришедший на ту или иную должность, получит в итоге. И это касается не только суммы финансового вознаграждения и списка трудовых обязанностей, но также условий работы, внутренней атмосферы и прозрачной системы мотивации.
Очень важно, чтобы заявленные возможности действительно были человеку предоставлены и доступны а условиях, которые оговаривались. Если компания заявляет о том, что она прогрессивна и предлагает современный офис и условия труда, то необходимо на деле обеспечить человека не только индивидуальным рабочим местом с новым оборудованием, но и продемонстрировать налаженную коммуникационную «экосистему», попадая в которую, сотрудник не испытает диссонанс с окружающей его средой.
Обещания компании и реальность трудовых будней в сознании человека должны совпадать. К тому же, вне зависимости от должности, любому сотруднику для эффективной работы важно ощущать уверенность в завтрашнем дне и точно знать, чего от него ждут, в какие сроки и как итог его работы будут оценивать. Если компания регулярно меняет в одностороннем порядке условия труда (в сторону ухудшения) или меняет «правила игры» и становится непредсказуемой для сотрудников, это приводит к большой демотивации.
Конечно, важно создавать максимум условий для того, чтобы человек мог сфокусироваться на своей основной деятельности, не терял времени на решение таких задач, которые не добавляют ценности или создают дополнительный стресс.
Если не соблюдать эти правила, то вас ждут расфокусировка сотрудника, снижение продуктивности, невозможность достичь результата в указанный срок, стресс и демотивация.
Фактор 3: гордость за продукт и деятельность компании
Почему в Apple и Google много кандидатов с «горящими глазами» и желанием работать именно там? Потому что эти бренды производят продукт, с которым хотят ассоциировать себя тысячи людей. Гордость за продукт — мотивирующий фактор, который стимулирует сотрудников работать усерднее и эффективнее.
Умение найти путь к сердцу сотрудника, дать ему смысл в работе – важное качество для работодателя.
В своей практике мы ищем именно такие «ключи». К примеру, в проекте «Росатома» мы увидели, что людей мотивирует возможность работать на благо и престиж страны – при этом в технологичной, наукоемкой отрасли. А в случае компании «Русагро» мы столкнулись с гордостью людей за то, что их компания помогает развиваться не только своим сотрудникам, но и тому региону, городу, поселку, где находятся ее предприятия. Такие высокие смыслы в работе важны не меньше, чем материальные блага.
При этом важно работать и с проблемами, недостатками, улучшая процесс работы компании. Ведь ошибки в работе компании – некачественная логистика, приведшая к сбоям в доставке товара или неработающая IT-система – все это факторы стресса для сотрудников. Если они носят системный характер, то это приводит к сильнейшей демотивации – и в перспективе к потере лучших сотрудников.
Фактор 4: поддержка со стороны непосредственного руководителя
Какой бы гонорар человек не получал, насколько бы интересным не было содержание его работы, если отношения с руководством не выстроены, человек вскоре покинет компанию. Начальник, который не дает качественной обратной связи, не способствует профессиональному росту сотрудника, ведет беседы исключительно в демотивирующем тоне, каждый день начиная с прилюдной «порки», является одной из главных причин, по которой бизнес теряет ценных специалистов и тратит затем внушительные ресурсы на привлечение новых.
Чтобы избежать вынужденных трат и потери ценного человеческого капитала, крупные компании ведут обучение топ-менеджеров, чтобы каждый из них осознавал свою ответственность за эффективность работы отдела и положительно влиял на общую продуктивность, выступая в роли психолога и даже наставника, к которому прислушиваются и за которым хотят идти.
Станьте образцом и примером для сотрудников, мотивируйте их к росту, возвращайтесь с качественной и полезной для сотрудников обратной связью, будьте корректны и учтивы, мыслите стратегически, находите к каждому индивидуальный подход. Только тогда ваши подчиненные пойдут за вами, а продуктивность их работы, как командной, так и личной, увеличится в разы.
Фактор 5: прозрачность целей и стратегии развития компании
У разных профессий и даже отраслей есть разный уровень привлекательности. Но даже в таких традиционно малопрестижных сферах, как ритейл можно стать привлекательным работодателем.
Примером тому служит компания «М.Видео», которая входит в топ-10 лучших работодателей страны и имеет один из самых высоких индексов привлекательности для своих соискателей. Много лет назад компания выстроила грамотную систему внутренних коммуникаций, которая позволяла сотрудникам знать, чем живет компания, куда она движется и что ожидается от них. Это создавало необходимые условия для успеха каждого из сотрудников, позволяло им осознавать свою роль и вклад в успех компании. Это же и повлияло на привлектальность компании на рынке труда.
Несмотря на невысокую привлекательность профессий в области продаж, сотрудники гордятся компанией, с удовольствием работают в ней и, как итог, увеличивают производительность и качество труда. Пользуйтесь опытом «М.Видео»: говорите с сотрудниками на «языке смысла», отмечайте ценность и значимость их работы, важность вклада каждого в успех компании.
Фактор 6: стратегия карьерного и профессионального роста
Возможность роста, как карьерного, так и профессионального, является весомым аргументом в вопросе привлечения и мотивации сотрудников, а также имеет прямое влияние на эффективность работы действующих специалистов.
Востребованные сотрудники являются таковыми, поскольку не останавливаются на достигнутом. Для поддержания профессиональной «формы» таким специалистам важно видеть перспективы развития: обновлять знания и применять их на практике, обмениваться экспертизой с коллегами и, как следствие, расти вверх по карьерной лестнице.
Грамотный работодатель понимает это и обеспечивает соответствующие условия работы: предоставляет человеку возможность обучения за счет компании, дает возможность посещать профильные конференции и благосклонно реагирует, если человеку необходимо уйти с работы раньше, чтобы попасть на вечерние курсы по его специальности. Продуктивность работы и мотивация к деятельности у такого человека существенно возрастает, положительно сказываясь на общих показателях успеха всего бизнеса.
Компании, которые берут на вооружение работу по перечисленным направлениям, зачастую являются лидерами в определенной категории бизнеса, ежегодно улучшая свои показатели за счет грамотного построения коммуникаций внутри корпорации. Специалисты по развитию бренда работодателя уже сегодня очень востребованы в индустрии коммуникаций.
Что влияет на вовлечённость сотрудников и как её повысить?
Опять подчинённые работают так, будто делают одолжение? Звёзды коллектива стали аутсайдерами, а новички перестали задерживаться в компании дольше, чем на год? Пора срочно выяснять, всё ли в порядке с мотивацией у сотрудников! У вовлечённости персонала есть как минимум семь важнейших слагаемых, а советов для её повышения ещё больше.
Данные приводятся по выводам исследования с расширенным опросом всемирно известного института общественного мнения Gallup.
Знать, чего от меня ждут
Сотрудники, которые знают и соглашаются с тем, чего от них ждёт начальник, в 2,5 раза чаще остальных участвуют в жизни компании, придерживаются активной позиции — им необходимо понимать основы своего труда не только в рамках должностной инструкции. Но только каждый второй точно понимает, чего конкретно от него ждут на работе. Если увеличить это соотношение до восьми из десяти, в организациях на 29% снизится число ЧП и на 10% вырастет производительность.
Как поступить менеджеру?
Чтобы донести сотрудникам, чего от них ждут начальник и организация, нужно больше, чем просто говорить об этом. Эффективный менеджмент заключается в том, чтобы выяснить и обсудить явные и неявные ожидания для каждого сотрудника, а затем составить план по работе с производительностью, который направлен на благо всех в команде.
Иметь всё для удобной и безопасной работы
Фактор касается как потребности в физических ресурсах, так и потенциальных барьеров между работодателем и работником. Сотрудники разочаровываются, если начальник ставит цели, которые кажутся недостижимыми из-за несоответствующих им условий работы.
Каждый третий сотрудник (из 100 тысяч компаний в мире — здесь и далее по аналогичной статистике) полностью согласен с тем, что у него есть материалы и оборудование, необходимые для правильного выполнения своей работы. Удвоив это соотношение, компании смогут повысить прибыль компании на 11%.
Под «всем необходимым для удобной и безопасной работы» понимаются материальные и нематериальные ресурсы (хороший компьютер, качественная униформа, расширенная страховка, служебный транспорт, если место выполнения обязанностей очень далеко, бесплатные подписки на журналы и курсы, которые нужны в профессии). Сегодняшним сотрудникам информация и расширение прав и возможностей часто необходимы так же, как и программное обеспечение и бумага для принтера.
Как поступить менеджеру?
Спрашивать у подчинённых об их потребностях и прислушиваться к ним, а не придумывать что-то самому. Даже если не на все «хотелки» достаточно ресурсов, хороший менеджер проявит изобретательность и направит в нужное русло знания команды для удовлетворения запросов.
Каждый день заниматься тем, что получается классно
Важно помогать сотрудникам проявить и применить лучшие их качества и таланты, навыки и знания. Когда этого в работе нет, люди задумываются об увольнении, а если работнику удаётся каждый день развиваться в организации, получать поддержку от начальства — ждите от него вовлечённости.
Photo by Andre Hunter on Unsplash
Только каждый третий человек в найме пояснил авторам опроса, что у него есть возможность ежедневно заниматься тем, что получается классно. Удвоив это соотношение, организации могли бы увеличить эффективность в работе с клиентами на 6%.
Как поступить менеджеру?
Успешные менеджеры рассказывают сотрудникам об их уникальной ценности и вносят коррективы, чтобы согласовать действия, когда необходимо, с талантами всей команды. Важно знать, в чём преуспевают сотрудники, чтобы правильно их позиционировать, вовлекать в дела для наибольшей пользы организации.
Хотя бы раз в неделю получать похвалу за проделанную работу
Сотрудники, которые не чувствуют признания своих заслуг по достоинству, увольняются вдвое чаще спустя год работы.
Похвала от начальства на рабочем месте мотивирует, даёт чувство выполненного долга, помогает сотрудникам чувствовать себя ценными членами коллектива. Признание лидеров помогает другим сотрудникам понять, к чему стремиться.
Каждый четвёртый сотрудник в мире, по данным опроса, получает похвалу за хорошую работу хотя бы раз в неделю. Увеличив это соотношение до шести из десяти, компании добились бы сокращения прогулов сотрудников на 31%, а увольнений — на 12%.
Как поступить менеджеру?
Нужно создавать благоприятную для сотрудников атмосферу и хвалить их даже за незначительные заслуги. Люди любят, когда их ценят, не так ли?
Чувствовать заботу не как о работнике, а как о человеке
Сотрудникам важно знать, что они не просто винтик в системе. Каждому нужно ощущать, что кто-то заботится о нём, прежде всего, как о человеке, а затем уже как о сотруднике.
Конечно, это может показаться несерьёзным и невесомым элементом, но всё сложнее. Сотрудники, ощущающие заботу о себе, с большей вероятностью будут экспериментировать с новыми идеями, делиться информацией и поддерживать коллег в работе и личной жизни. Если люди почувствуют к себе человеческое отношение на работе, в сложных ситуациях они будут отдавать приоритет задачам от начальника, а не своим личным интересам.
Во всём мире только четверо из десяти сотрудников признаются, что начальник или кто-то другой на работе заботятся о них как о личности.
Как поступить менеджеру?
Необходимо создавать рабочую среду, в которой сотрудники чувствуют себя свободно и в безопасности. Если подчинённый выглядит напряжённым, расстроенным, растерянным и это накладывает отпечаток на работу, выяснить причину, а не пытаться надавить на человека и ЗАСТАВИТЬ его работать ХОРОШО.
Видеть, что компания заинтересована в развитии работников
Отсутствие развития и карьерного роста — причина №1, по которой сотрудники уходят с работы. Специалистам нужна помощь в навигации по карьерной лестнице (спонсорство, наставничество, защита, открытость, сложные рабочие задачи для прокачки навыков).
Только трое из десяти сотрудников в мире полностью согласны с тем, что на работе заинтересованы в их развитии. Увеличив показатель вдвое, компания сможет сократить количество прогулов на 28% и повысить прибыль.
Как поступить менеджеру?
Стоит помнить, что «развитие» для сотрудника не означает только «продвижение». Это не одно и то же. Хорошие менеджеры тренируют сотрудников, отслеживают их успехи и промахи, мотивируют выходить за рамки того, что те могут сделать, а при необходимости подбирают компетентного и более продвинутого наставника.
Моё мнение имеет значение, а работа важна
Если бы работа была просто работой, не было бы разницы, чем заниматься. Но сотрудники большинства компаний хотят, чтобы их деятельность имела смысл. Для миллениалов этот фактор один из самых сильных стимулов. Ещё каждый сотрудник хочет, чтобы с его мнением считались, но лишь четверо из десяти уверены, что их слово имеет значение на работе.
Как поступить менеджеру?
Хорошие менеджеры способствуют открытому диалогу и честно оценивают мнения и идеи сотрудников, поддерживая хорошие и поясняя минусы неосуществимых.
Руководители должны гарантировать, что миссия и цель организации ясны и согласованы с опытом сотрудников. Менеджеры играют важную роль, помогая сотрудникам понять, как их роль и повседневные задачи вносят вклад в миссию организации.
Если вы управляете коллективом, расскажите, насколько часто обращаете внимание на перечисленные факторы вовлечённости? А если вы сотрудник без мотивации, поделитесь, почему её нет? Можно указать то, что мы ещё не разобрали.
Вовлечённость сотрудников
Вовлечённость сотрудников: что это и как влияет на эффективность работы компании
Марк Цукерберг однажды сказал: «Люди могут быть очень умными или иметь необходимые навыки, но если они не верят в ваше дело, они не будут работать». Слова основателя Facebook показывают, насколько важна вовлечённость сотрудников для успешного бизнеса.
Вовлечённые люди искренне верят в компанию, довольны своей работой и готовы сделать больше, чем нужно. Вот почему повышение вовлечённости сотрудников — тренд нынешнего времени. Издание Harvard Business Review подсчитало, что вовлечённость персонала в два раза (!) увеличивает шансы бизнеса на успех.
Поэтому стоит брать на работу тех, кто будет относиться к ней с энтузиазмом и симпатией. Осталось выяснить критерии вовлечённости и узнать, какими средствами можно её повысить.
Основные критерии вовлечённости сотрудника в работу
Вовлечённость — это энтузиазм, с которым человек приступает к работе. Чтобы оценить уровень вовлечённости персонала, можно поделить работников на 3 типа:
Преимущества повышения уровня вовлечённости персонала
Если хорошо работать могут и вовлечённые, и незаинтересованные сотрудники, стоит ли повышать вовлечённость? И чем её повышение выгодно для бизнеса?
Лояльность и вовлечённость персонала — одно из главных условий успеха компании. Вовлечённые сотрудники не просто хорошо выполняют свою часть работы. Они всегда готовы помочь коллегам, предложить новый, более эффективный способ работы. Вот 5 основных преимуществ компании, которая работает над повышением вовлечённости:
Как повысить вовлечённость сотрудников?
Прежде чем искать способы повысить вовлечённость сотрудников, нужно выяснить, какие факторы её понижают. Часто причина — в неэффективном управлении, конкуренции внутри компании, отсутствие возможностей для обучения и развития. Новая кофемашина, настольный футбол в комнате отдыха или позднее начало рабочего дня не влияют на вовлечённость. Так же как и повышение заработной платы.
Лента новостей в Эквио похожа на ленту в соцсетях
Управление вовлечённостью персонала
Для эффективного управления вовлечённостью сотрудников недостаточно разовых мероприятий. Компания должна выработать стратегию. Это поможет грамотно распределять ресурсы, планировать мероприятия для повышения лояльности и отслеживать результаты.
Примеры повышения вовлечённости сотрудников
В заключение приведём примеры компаний, которые успешно работают над вовлечённостью.
Одна из сложнейших задач — повысить вовлечённость персонала компании-партнёра. Вы не можете напрямую влиять на их работу, поэтому нужно максимально удобно доносить информацию о продуктах и разрабатывать систему мотивации.
Вовлеченность персонала: как оценить и повысить
Что такое вовлеченность персонала
Вовлеченность персонала — это заинтересованность работников в результатах своего труда и достижении стратегических целей компании. На первый взгляд кажется, что это ситуация невозможная, ведь цели и задачи работодателя и сотрудника не совпадают: один стремится получить максимальную прибыль при минимальных затратах, а другой — продать свой труд подороже.
Долгое время такое положение вещей считалось вполне естественным и лежало в основе многих методов и теорий организационного управления, которые нельзя назвать ни эффективными, ни верными. Эти подходы полностью исключали использование мощнейшего мотивационного инструмента — вовлеченности персонала. Сейчас ситуация изменилась, а HR-ы начали активно этот инструмент применять.
В чем проявляется вовлеченность персонала в работу организации
Вовлеченность сотрудников проявляется не только в том, что они заинтересованы в успехе компании, лояльны и удовлетворены содержанием своего труда. Важно, чтобы работники были проактивны и имели перспективу личного и профессионального роста. Это позволяет им участвовать в формировании и развитии корпоративной культуры, поддерживать в компании командный дух и здоровые рабочие отношения.
Вовлеченность не возникает на пустом месте. Чтобы работники были заинтересованы в успехе бизнеса, чтобы они по своему внутреннему убеждению работали с максимальной производительностью и творчески относились к трудовым обязанностям, работодатель должен обеспечить соответствующие условия, создать такую атмосферу, при которой работник хочет и может реализовать свой потенциал в полном объеме.
В чем преимущества вовлеченности персонала для компании
Статистика доказывает: вовлеченность персонала — условие высокой конкурентоспособности и эффективности предприятия. По данным агентства Gallup, в среднем, количество вовлеченных сотрудников в стабильно развивающихся компаниях составляет порядка 60%, в то время как в тех компаниях, которые занимают лидирующие позиции на рынке, этот показатель не ниже 90%.
У высокой вовлеченности сотрудников много преимуществ для компании. В частности:
Вовлеченность персонала: примеры
В компании “Омега” HR практикует авторитарный стиль управления, никак не поощряет подчиненных. Он считает, что нужно экономить на всем — обучении, соцпакете, подборе и прочем. В итоге в компании высокая текучесть кадров, непрофессиональные сотрудники, которые ходят на работу как на каторгу. Они демонстрируют нулевую вовлеченность. При первой возможности они увольняются. Получается, что HR не только не экономит, но и делает перерасход средств на подборе.
В организации “Дельта” ситуация обстоит с точностью наоборот. HR всячески поддерживает сотрудников, поощряет и мотивирует. Они платят ему взаимностью — показывают отличные результаты, долго задерживаются в компании и полностью разделяют ее цели. По итогам года остается неизрасходованный бюджет, который руководитель распределяет между лидерами. В конечном счете вовлеченность персонала только растет, а благосостояние организации множится.
Как оценить вовлеченность персонала
Действенный способ исследовать вовлеченность персонала — провести опрос. Лучше не использовать стандартизированные опросники, например, Q12 от Gallup. Такие анкеты показывают завышенную вовлеченность и не раскрывают истинных проблем с персоналом. Для оценки вовлеченности персонала лучше составить сначала портрет вовлеченного работника, а затем свой опросник.
Портрет вовлеченного сотрудника. 10 качеств
Алгоритм создания опросника для оценки вовлеченности персонала
Шаг 1. Объясните коллегам, что исследование вовлеченности персонала вы проведете полностью анонимно. Люди боятся, что их вычислят по IP, а бумажные анкеты распознают по почерку. Поэтому часто скрывают намерения и замалчивают проблемы с руководителем и коллегами. Они опасаются, что даже на конструктивную критику компания и начальник ответят увольнением или новыми бесплатными задачами, а коллектив — байкотом или неприятными шуточками. Снимите эти возражения. Гарантируйте анонимность и в личном обращении, и в предисловии к анкете.
Шаг 2. Разработайте инструкцию к вопросам, чтобы измерить вовлеченность персонала организации. Объясните, как на них отвечать, расскажите о градации баллов. Отметьте, что правильных и неправильных ответов нет. Есть только честные.
Шаг 3. Включите в анкету не больше 15 вопросов. На один вопрос — минута. Так сможете удержать фокус сотрудников. Лучше всего использовать такой формат: 14 вопросов с четырьмя вариантами ответов и один открытый вопрос.
Шаг 4. Перефразируйте шаблонные вопросы под реалии вашей компании. Важно, чтобы они охватывали ситуации, с которыми сотрудники сталкиваются в компании.
Шаг 5. Для разных категорий сотрудников предусмотрите разные вопросы. Составить универсальный опросник для всех позиций не получится. Поэтому для руководителей и линейного персонала надо разработать индивидуальные анкеты.
Как HR-у управлять вовлеченностью персонала
Практика показывает: вовлеченность персонала вполне поддается оценке и администрированию. Но чтобы успешно управлять вовлеченностью, нужно соблюдать несколько условий. Основное — повышать доверие к руководству компании и давать сотрудникам возможность понять направления и цели развития организации.
Поскольку лицо и ролевая модель компании — это её руководитель, участие управленца в формировании вовлеченности персонала не рекомендация, а одно из обязательных требований. Но прежде чем что-то предпринимать, составьте план действий и мероприятий, который основан на результатах опроса подчиненных.
Вовлеченность персонала: как повысить без глобальных перестановок
Персонал должен четко видеть зависимость между условиями своей работы, карьерой, заработной платой и успешностью компании, стабильностью ее положения на рынке. К рычагам управления вовлеченностью относят перспективу развития и прочие “плюшки”, которые привлекают работников.
HR-у следует учитывать, что формирование вовлеченности у сотрудников необходимо осуществлять с учетом индивидуальных особенностей, жизненных ценностей и потребностей каждого из них. Но есть и общие рекомендации:
Как повысить вовлеченность персонала: 4 кейса
Кейс №1: “Я люблю свою компанию”
Суть идеи. Иногда руководство компании не учитывает, что отсутствие представления о целях компании, стратегических задачах, стоящих перед ней, ее организационной структуре и деятельности каждого подразделения может быть сильным демотиватором. Сотрудник в такой ситуации чувствует себя отстраненным, неуверенным. Нужно провести комплекс мероприятий, которые помогут сотрудникам ощутить себя командой с общими целями и повысить вовлеченность персонала. В число таких мероприятий можно включить мастер-классы для руководителей и сотрудников, тематические встречи с работниками других подразделений, конкурс.
Есть множество вариантов провести подобные конкурсы, их можно найти в интернете и адаптировать к особенностям вашей компании. В нашем кейсе рассмотрим в качестве такого задания работу над фильмом-интервью, в котором сотрудники расскажут о том, как они понимают вовлеченность персонала и предложат способы её повысить.
Как организовать процесс. Чтобы съемки фильма-интервью прошли успешно, необходимо:
Поскольку особых требований к качеству съемки нет, сотрудники могут использовать встроенные в телефоны видеокамеры, но для монтажа им потребуются специальные программы.
В чем плюс кейса. Совместная работа над фильмом, сюжет которого объединяют темы лояльности, удовлетворенности работой и вовлеченности — не только захватывающий процесс, но и фактор нематериальной мотивации для всех его участников. Съемка фильма позволяет:
Помимо этого совместная работа, обсуждение отснятого командами материала, выбор и награждение победителей станет запоминающимся, ярким, мотивирующим и объединяющим событием.
Кейс № 2. Повышаем вовлеченность персонала, обучая руководителей
Руководители всех уровней смогут открыто обсудить между собой те инструменты управления, которые они используют в своей работе. Совместными усилиями они смогут найти более эффективные подходы к подчиненным, что поможет повысить на порядок уровень мотивации персонала.
Суть идеи. Вовлеченность персонала во многом зависит от психологического климата в организации, а он, в свою очередь, зависит от непосредственного руководителя и его стиля управления. В компетенции менеджера входит повышение мотивации сотрудников и демонстрация их значимости для компании.
Комплекс мероприятий, направленных на улучшение психологического климата в коллективах, зависит от финансовых возможностей, корпоративной культуры, специфики деятельности организации. Но даже при ограниченном бюджете обучение руководителей необходимо провести в первую очередь: они должны научиться повышать уровень мотивации сотрудников, грамотно организовывать обратную связь и применять наиболее эффективные методы и инструменты управления. Специальные тренинги и мастер-классы — традиционная форма обучения руководителей.
Как организовать обучение руководителей для повышения вовлеченности персонала. Попросите эффективных руководителей, лидеров коллектива, наставников, модераторов рабочих групп провести мастер-классы и поделиться опытом работы и секретами привлечения сотрудников к развитию организации.
Проведите мозговые штурмы с участниками мастер-классов: пусть они сформулируют свой взгляд и предложат свои решения, которые смогут повысить уровень вовлеченности персонала. Эти предложения впоследствии станут основой программы повышения вовлеченности на всех уровнях управления.
В чем плюс кейса. К достоинствам такого метода обучения можно отнести не только распространение передового опыта эффективных руководителей, но и то, что они могут стать “работой над ошибками” и помогут избежать их в дальнейшем взаимодействии с подчиненными. Обсуждение вопросов, которые волнуют каждого руководителя, предлагаемые более опытными коллегами решения делают обучение максимально эффективным.
Чтобы закрепить полученный материал и проверить, насколько управленцы применяют знания на практике, можно провести между отделами конкурс реализованных идей, которые помогли усилить степень вовлеченности персонала и напрямую заинтересовать его в развитии организации.
Кейс № 3. Конкурс историй
Менеджеры по персоналу, которые использовали этот кейс для повышения уровня вовлеченности, отмечают, что помимо достижения главной цели смогли значительно улучшить HR-имидж организации.
Суть идеи. В любой организации есть много позитивных примеров, когда руководители помогали сотрудникам осознать свою значимость. Ответом было чувство благодарности. Это улучшало результаты труда работников и влияло на отношение к работодателю в целом. Подобные случаи и истории — источник кейсов для HR-специалистов. Если знакомить с ними новичков, это без каких-либо финансовых затрат повысит уровень лояльности и вовлеченности персонала. Поэтому важно, чтобы такие истории были доступны в компании, а их участники стали примером для других сотрудников и руководителей.
Как организовать конкурс историй. Вам потребуется:
Чтобы выбрать победителя, можно использовать разные способы: голосование на портале, обсуждение жюри. А можно отказаться от присуждения единоличной победы и наградить всех, кто принял участие в конкурсе. В любом случае, постарайтесь отметить всех участников. Лучший приз — нематериальная награда.
Обратите внимание! Вполне возможно, сотрудники сначала не проявят к конкурсу особого интереса. Люди вообще не склонны проявлять энтузиазм и отзывчивость по приказу. Чтобы они покинули зону комфорта, HR-менеджеру придется самому активно реализовывать идею, быть примером активности и позитива. Когда будут первые результаты, подтянуться многие, поскольку процесс достаточно увлекателен и позволяет проявить не только профессиональные, но и коммуникативные, и организационные таланты. Признание этих талантов работодателем вызовет у сотрудников ответное чувство благодарности и желание продемонстрировать высокие результаты.
Кейс № 4. Дух соревнования
Поскольку дух соревнования — один из самых действенных инструментов не только мотивации к достижению цели, но и фактор объединения коллектива, его стоит использовать для повышения вовлеченности персонала, организовав командную игру.
Суть игры. Есть много вариантов корпоративных игр и соревнований. К достаточно простым и в то же время эффективным относится игра “Дом”, в которой команды, набранные из представителей разных отделов, должны совместными усилиями в кратчайшие сроки решить общую задачу — построить макет дома из игрушечных кирпичей.
Как организовать игру “Дом”. Чтобы провести игру, приобретите строительный детский конструктор или закажите “Набор юного строителя”, деталей в котором будет достаточно, чтобы, например, построить макет здания офиса вашей компании. Заручитесь поддержкой руководителей, пусть они проведут агитацию, оповестят своих подчиненных о конкурсе, соберут участников в команды.
В чем плюс кейса. Чтобы дифференцировать вклад каждой команды в строительство макета, кирпичи различных команд можно покрасить в разный цвет или же просто вести учет количества строительных деталей, выданных каждой команде. Такой подход поможет сохранить дух соперничества до финала игры.
Хотя каждая команда болеет за себя, но в результате все они заняты одним общим делом и конечный результат — построенный дом — является символом единения, дружбы, одной большой семьи. Готовый макет может стать главным экспонатом будущего музея компании или наградой команде-победителю соревнования.
Учитывайте, что оценка вовлеченности персонала в ходе игры может быть неверной. Работники, которые в принципе не любят массовые мероприятия, нередко демонстрируют полную отрешенность. Многие из них предпочли бы потратить это время на решение стратегически важных задач, чем на развлечения, от которых, по их мнению, мало пользы.
Вывод
Вовлеченность персонала не возникает на пустом месте. Чтобы работники были заинтересованы в успехе бизнеса, чтобы они по своему внутреннему убеждению работали с максимальной производительностью и творчески относились к трудовым обязанностям, работодатель должен обеспечить соответствующие условия. Спрашивайте самих сотрудников, что их не устраивает в компании. Оперативно устраняйте проблемы, чтобы повышать вовлеченность и лояльность персонала.